绩效考核办法实施细则办法（优选10篇）

绩效考核办法实施细则办法

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>;;97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数<93 0.95

87≤分数<90 0.9

84≤分数<87 0.85

81≤分数<84 0.8

78≤分数<81 0.75

75≤分数<78 0.7

72≤分数<75 0.65

69≤分数<72

分数<69

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

良好

达标

待改进

不合格 分数>;;95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数

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绩效考核办法实施细则办法：分厂月度工作绩效考核

一、月度工作绩效考核的原则和思路

1.分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。

2.四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。

3.四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。

4.分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。

5.月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直接挂钩。

二、各部门的职责定位和考评重点

本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。

三、各分厂月度绩效考评指标构成

(一)窗机分厂

指标项目

权重

目标值

实际值

得分

备注

经营管理指标

作业计划按时完成率

40%

90%

100%

制造部月度考核

成品抽检合格率

20%

99%

工程部月度考核

全员劳动生产率

见附页

管理部月度考核

考核取月度累计值

基础管理

10%

工作内容

重要度系数

目标

完成时间

专项工作指标

专项工作一

每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。

专项工作二

…

专项工作n

(二)分体机分厂

(一)柜机分厂

(二)部装分厂

配管在总装的下线率

900ppm

两器在总装的下线率

见下表

考核取月度平均值

附表:部装分厂的质量指标分解

指标名称

上年测算值

本年目标值

1200ppm

窗机

分体机

柜机

上年测值

测值

1230ppm

660ppm

500ppm

2100ppm

600ppm

注:两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。

四、月度管理工资分配方式

月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下:

90~95分按标准工资发放;

95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%;

90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。

月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。

五、考核程序

1.各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。

2.四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。

3.管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。

4.被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。

5.本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。

绩效考核办法实施细则办法：鸿霈大酒店绩效考核

鸿霈大酒店绩效考核暂行办法

作者:林明强

月度考核——

一、各岗位考核标准见《岗位月考核表》。

二、以对被考核人违反或未达到考核标准项目开出的过失单为考核分值统计为依据，月末进行考核成绩统计。过失单填写标准见《过失单范本》。

二、考核分值计算:

(一)考核满分为100分;

(二)每月未达到各项考核标准一次，扣除该项标准分值的10%，扣完为止。

三、月末考核结果总分达95分以上(含95分)为合格，发放当月全额工资;总分未达到95分的，按考核分值，发放当月相应比例工资，如，考核分值为90分的，发放当月工资的90%。

四、经考核，每月末考核成绩后三名所扣除的工资金额，作为每月前三名的绩效奖励。

五、除后三名外，其他经考核未达合格标准人员的工资扣除款项，将在下个月考核合格后进行补发。若下个月仍未达到考核标准的，其款项充入公司账目。

年度考核——

一、各岗位年度考核以月度考核为基础，年末取全年月度考核平均值作为绩效依据标准。

二、满分100分，全年月度考核平均值达95分以上(含95分)为合格，发放全额年终双薪;总分未达到95分的，按平均值百分比，发放相应比例年终双薪，发放形式同月度考核。

三、后三名所扣除的年终双薪金额，作为前三名的绩效奖励。其他经考核未达到合格标准人员的扣除款项，直接充入公司账目。

注:1、本暂行办法作为酒店整体考核标准;

2、各部门可以该办法及标准为基础，根据部门实际情况，增加部门内部考核标准，与该办法同步实施。

绩效考核办法实施细则办法：安全风险抵押金绩效考核

为有效的落实***公司【____】1号文精神，进一步夯实车间的安全基础，提升安全管理水平、落实安全生产责任制，完善安全保证体系，杜绝发生各类安全事故，确保实现____年整体的安全目标，参照***公司____年度《全员风险低压金绩效考核办法》，结合***车间的实际情况，特制定本考核办法。

一、适用范围

本管理办法适用于***车间全体职工。

二、组织领导

成立安全风险抵押金考核领导小组，负责员工风险低压金绩效考核及返还方案的制定和落实

组长:

副组长:

成员:

三、考核内容

1、公司下发的安全、防火、环保等安全规章制度及会议、文件精神。

2、***车间有关规章制度。

四、考核周期及期限

以月为周期进行考核。

实施时间:____年1月1日-____年12月31日。

五、考核形式

实行百分制考核方式，每月月初由考核领导小组对每个员工上月实际得分进行汇总作为兑现奖发放依据。

员工每个考核周期末实得兑现奖=公司发放的每个考核周期末实际兑现奖*每个考核周期末百分制实际得的分数的百分比。

六、考核原则

按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面考核。

六、考核主管

***车间考核领导小组对全体职工考核。

七、具体考核细则

(一)、值长

1.本人发生一次一般性违章行为，扣10-20分

2.本人发生一次严重性违章行为，扣20-40分

3.本人发生二次违章行为，扣20-40分

4.本人发生三次以上违章行为，扣全年风险抵押金奖励，

5.班内工作票每发生一次票面不合格的，除按项目考核细则进行考核外，扣除风险抵押奖励金额的20%，依次类推。

6.本值违章行为发生一起扣10-20分;

发生两起扣除风险抵押奖励金额的20-40分。

发生三起以上扣100分。

8、由公司发现本值员工违章行为造成公司扣分的，扣值长100分

9、专业内发生事故的考核:

a)发生轻伤事故，扣10-30分发生重伤事故，扣全年风险抵押奖励。

b)发生因员工操作不当，造成工艺指标超标，扣20-40分，造成影响正常生产的扣100分。

c)发生因维护或检修原因造成事故，扣30-50分

d)发生已遂事故未造成后果的，扣50-100分

发生已遂事故造成严重后果的，扣除全年风险抵押奖励

e)发生火灾事故，扣除全年风险抵押奖励。

11.发生一般环境污染事故，扣20-60分

12.发生严重环境污染事故，扣除全年风险抵押奖励

注:由值长自行发现的班组人员违章行为不列入考核，但由公司及分厂发现的均列入考核，其他人员举报后证实的同样列入考核。

(二)、专业工程师

1、本人发生一次一般性违章行为，扣10-20分

2、本人发生一次严重性违章行为，扣20-40分

3、本人发生二次违章行为，扣20-40分

本人发生三次以上违章行为，扣全年风险抵押奖励

4、指派不具备安全资格的人员上岗，不考虑工人的工种和技术等级等进行分工，考核责任人10-20分

5、没有工作交底，没有技术安全措施，没有创造安全生产的必备条件，即下令开工，考核责任人10-20分

6、应办理工作票、操作票而未办，即下令开始工作(操作)，考核责任人10-20分。

7、对职工发现以及反映的影响安全生产的问题和技术人员拟定的反事故措施不闻不问，不组织落实，考核责任人10-20分。

8、擅自决定变动、拆除、挪用或停用安全装置和设施，考核责任人20-30分

9、擅自决定设备带病运行、超负荷运行，而没有相应的技术措施或安全保障措施，考核责任人10-20分

10、让职工冒险作业而没有采取相应的安全保障措施，考核责任人10-20分

11、其他指挥性、管理性违章，根据安全工作制度视情况考核相关人员。

(三)、普通员工

2、本人发生二次违章行为，扣20-30分，本人发生三次以上违章行为，扣全月风险抵押奖励

3、发生人为设备事故，造成设备损坏、停车的后果30-50，造成的损失按公司有关规定处理。

4、由于误操作影响生产扣10-50分 。

5、违反操作规程操作未发生责任事故的扣10-20分

6、严重违反操作规程，发生责任事故的主要责任者视情节轻重每次扣20-50分。

7、无故不参加安全会议及安全活动扣10-40分。

8、劳保用品穿戴不齐全一次扣10分，未按要求穿戴安全防护用品一次扣10分

9、区域内的消防器材设施、防护用品、安全设施的管理由岗位负责人负责，已配备消防器材损坏、超过有效使用期限或使用后未及时汇报分厂更换，考核岗位负责人10分。

10、区域内的消防器材设施，防护用品、安全设施，保养维护不到位一次扣责任人10-20分。

11、不按时巡回检查制度， 扣10分，对巡检不认真未发现事故苗头或事故隐患扣20分。

12、当生产发生故障、事故及不安全因素应及时处理消除，无法消除的应及时汇报，违者一项扣10-20分。

13、严格交接班制度，如没有及时处理或隐瞒交接班不清楚的扣10-20分/次。

14、由于工作责任心不强造成的事故苗头，每次扣10-20分，造成重大事故隐患扣20-30分，其它工作失职影响安全生产和正常工作者每次扣10-30分。

15、未及时发现设备保养问题(设备缺陷未挂牌，缺油等)扣10分。

16、发生火灾事故，扣除全年风险抵押奖励。

17、发生污染事故一次扣10-50分

18、岗位负责人对岗位员工的违章行为负连带责任，视情节轻重考核。

19、对公司查出的违章行为，扣除全月风险抵押奖励，情节严重的扣除全年风险抵押奖励。

20、进入生产现场不戴安全帽或安全帽配戴不符合要求，考核违章人10分。

21、高空作业不扎安全带，考核违章人10分。

22、安全带不符合要求或未挂在牢固的物件上，考核违章人10分。

23、高处作业不用绳索传递工具、材料或携物登高，考核违章人10分。

24、倚坐高处平台、楼梯的栏杆，考核违章人10分;跨越栏杆、皮带，考核违章人20分。

25、运行操作未安排监护人(工作负责人)，考核班长10分。

26、监护人做与监护无关的工作或擅自离开现场，考核监护人10分元。

27、在不合格的检修平台(临时平台)上工作，而又不采取特殊的安全措施

考核违章人10分。

28、接触或靠近灼热工件时，不戴手套，不穿工作服，考核违章人10分。

29、酸碱等危险化学品操作时，不按规定戴口罩、橡皮手套、防护眼镜，

30、在地下维护室、沟道和金属容器内工作无人监护，考核违章人10分1.

31、在备用的皮带上站立、行走，考核违章10分。

32、在运行及备用的设备、管道、靠背轮、安全罩上行走或站立而无特殊安 全措施，考核违章人20分。

33、跨越或穿越安全围栏，考核违章人10分。

34、女同志进入生产现场不将长发盘在安全帽内，考核违章人10分。

35、进入生产现场穿高跟鞋、凉鞋、背心、短裤，考核违章人10分。

36、酒后作业按公司管理制度执行，并考核违章人20-30分。

37、使用汽油等易燃物清洗设备，考核使用人10分。

38、携带火种、吸烟、按公司管理制度执行，并扣除当月风险抵押奖励

39、运行人员执行不合格的操作票，属操作前填写票面不合格时，考核操作人10分、监护人10分、批准人10分。属执行过程不合格时扣操作人20分元、监护人20分。

40、检修人员执行不合格的工作票，已许可的工作票属签发票面不合格，考核工作负责人10分，工作票签发人10分，工作票许可人10分;属许可不合格，考核许可人10分;执行过程不合格，考核工作负责人20分。

41、设备制动、信号装置、显示装置、保护装置失灵或有缺陷而继续使用，考核使用人10分。

42、在容器内使用不符合规定的行灯和电气工具而又不采取特殊的安全措施。扣使用人10分。

43、其他违规违章行为，视具体情况扣10-30分，情节严重的从重处理。

八、有关说明:

1、本管理办法与公司有关规定相矛盾的按公司有关规定执行。

2、不明之处由***车间负责解释

***车间

____年1月

绩效考核办法实施细则办法：乡村经济工作 绩效考核

为进一步发展现代农业，建立农业农村经济工作激励机制，充分调动各村党支部、村民委员会发展农业农村经济的积极性，实现全镇粮油增产、产业增效，农民增收的目标，特制订本绩效考核办法。

一、考核原则:

(一)坚持科学发展观，注重全面协调可持续发展的原则。

(二)注重实效、客观公正的原则。

(三)年终考核与平时考核相结合的原则。

二、考核内容及计分标准

(一)考核内容:

农业产业化，农田水利基本建设，农村经营管理以及常规农业管理四大项。

(二)计分标准:

实行100分制考核。其中农业产业化35分，农田水利基本建设10分，农村经营管理工作15分，常规农业管理40分。

1、农业产业化35分。

(1)产业发展20分。对现有九叶青花椒进行除草、施肥、修剪等管理计5分;对青花椒空闲地进行了间作利用计5分，空闲地内间作有高杆作物倒扣5分;全面完成镇下达的九叶青花椒新栽任务计10分，未完成任务按比例计分。

(2)培育种养业大户计15分。巩固和壮大现有龙头企业和种养业大户计5分;对新发展成片种植100亩以上金薯、精品蔬菜、药材等特色农业，新发展生猪出栏50头以上，或养殖鸡、鸭、鹅、兔等小家禽2000只以上的其中一个项目计10分。每超发展1户种养业大户另加2分。

2、农田水利基本建设10分。

(1)保质限期全年完成镇下达的农田水利基本建设任务计8分，未完成任务按比例计分。

(2)完成水利普查阶段性任务计2分。

3、农村经营管理工作15分。

(1)土地流转2分。其中土地流转达到耕地面积30%以上计1分;建立土地流转台账，规范化签订土地承包合同达100%计1分，未完成按比例计分，

(2)农业承包合同管理规范，调处农村土地承包经营纠纷，无*事件发生计1分。

(3)农村财务5分。财务资金委托镇“双代管”率达100%，计2分;村集体资产管理规范计1分;各项统计报表上报及时计2分。

(4)村级公益性事业“一事一议”工作5分。严格执行村级公益事业“一事一议”筹资筹募和财政奖补政策，其工作程序规范、内容合法、申报及时计2分;保质按时完成项目建设任务、并经县验收合格计3分。

(5)农民专合组织2分。充分发挥现有农民专合组织作用，其管理运作规范，产品营销至全国各地，计2分。全年新发展农民专合组织，以工商部门登记的营业执照为准，每发展一个另加2分。

4、常规农业管理工作40分。

(1)粮油高产示范创建5分。陈宝公路沿线村各发展100亩以上的粮油高产示范片计5分，未完成按比例计分。

(2)农村新技术推广10分。全面完成配方专用肥推广任务计10分。未完成按比例计分。

(3)农业政策性保险10分。完成镇下达农业政策性保险任务计10分，未完成按比例计分。

(4)防汛工作3分。其中制订了防汛抢险预案计1分;坚持防汛值班电话畅通计1分;出现险情上报及时计1分。

(5)森林管护5分。乱砍乱伐未上报和处理扣2分;发生火灾未及时组织群众扑火，造成重大损失的扣3分。

(6)出口食用菌质量安全示范工作6分。其中协调落实土地租凭相关事宜计2分，做好法律法规及相关政策帮助业主解决有关问题和困难计1分;全面完成食用菌种植计划计3分。

三、考核办法

(一)采取定量与定性相结合，平时掌握与听取汇报、实地考察、走访基层相结合，全面考核、量化打分。

(二)全年农村经济工作考核结果统一纳入全镇全年目标考核内容，并与各村年度务工补助挂钩，实行逗硬奖惩。

(三)考核以农业服务中心和各牵头部门提供的数据为依据。

绩效考核办法实施细则办法：某工程公司业务部绩效考核

建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法

第一章总则

第一条 公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。

第二条 公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。

第三条 公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员工也可以向公司总经理自荐业务部经理职位，经公司总经理认为条件合适、能够胜任工作的，由公司总经理决定是否聘任使用。

第四条 公司对业务部经理的收益实行"按有效劳动取得业绩，达到双盈"的原则进行分配。公司鼓励业务部及其他员工通过对公司的贡献、取得良好收益。

第五条 公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。

第二章承揽施工任务的组织管理

第六条 公司总经理负责对全公司承揽建设工程施工任务进行统一管理，业务部为公司承揽施工任务，按其掌握的信息填写《招揽工程项目申请单》报总经理审批，未经批准和未得到授权不准以公司名义承揽工程。

第七条 业务部为招揽工程需要使用公司资质等手续，必须坚持登记制度，经总经理批准后方可使用。公司的资质等有关资料属公司的商业秘密，任何人不得私自借给外单位使用。(总经理同意的除外)

第八条 对于业务部承揽到手的施工任务，对外鉴订的施工合同，签订前在公司内部实行会审及审批制度。防止公司经济利益受损失和承担其他风险。

第九条公司财务部应该对业务部开设专门的会计核算账户，按建设项目核算每个工程的经营费用支出。

第三章业务部的职责、权限

第十条 业务部在工程承揽过程中，必须遵守国家的法律、法规和全公司的各项管理制度。对外业务不得超出公司授权，不得损害公司利益。

第十一条业务部经理要随时向公司总经理报告工程承揽工作的情况，认真接受公司总经理的领导、管理和监督。

第十二条业务部经理有对工程投标、议标报价和优惠让利的建议权，公司总经理有对工程是否投标，工程让利多少的决定权。

第十三条业务部经理同时运作3个以上项目时(以签订招揽工程项目申请单份数为准)，经公司总经理批准;可改为弹性工作时间。但是，原则上仍要坚持到公司签到上班，要保证非特殊情况不影响按时参加公司会议和重大活动。当业务量减少到2个项目时应恢复遵守公司规定的上、下班制度。

第十四条业务部经理实行弹性工作期间，要保持与公司通讯畅通，无故不接听公司电话，将无条件接受公司的处罚。

第四章工程承揽费用的计算与费用支出的核算

第十五条工程承揽费用的计算标准(业务提成费)按公司对外签订的施工合同规定的结算方式:以定案后的工程造价为基数，提成比例根据公司制定的《工程承揽费用的计算标准(业务提成费)》规定的几种方式选择。办理的步骤:业务部经理与公司办理完《招揽工程项目申请单》，再与公司签订《工程承揽协议书》进行明确。每发生一次、办理一次，作为公司对业务部经理考评兑现的依据。

第十六条 公司与业务部经理的支出费用承担划分:

(一)公司承担的部分:

1、对外公关费;(总经理确定，一般不授权办理)

2、外部人员的业务服务费;(总经理确定，一般不授权办理。)

3、非业务部参与的公司其他员工的项目成功奖励;(总经理确定，一般不授权办理。)

4、标书费;

5、公司安排配合业务部工作的预(结)算人员，工程技术人员，办公室人员及其他有关人员的工资等待遇;

6、车辆使用费;(全年控制在90台班×300元=27000元)

7、对外招待费;(按已签工程合同造价划分)

50万元(不超过3000元)

50万元-100万元(不超过5000元)

100万元-300万元(不超过10000元)

300万元-500万元(不超过16000元)

500万元-1000万元(不超过26000元)

1000万元-2000万元(不超过46000元)

8、差旅费。

(二)业务部经理承担的部分

1、从公司每月预借的工资及附加费;

2、超出控制标准的车辆使用费和招待费的超支部分;(经公司总经理批准的特殊情况允许超支的例外);

3、工程招投标、签订合同公司其他人员的工作餐;

4、完不成全年任务的差额处罚。

第五章罚则

第十七条业务部全年承揽施工任务(以签订合同或工程结算为准)不足1000万元(工程造价中不含主材费的增加50%)即业务部经理未完成任期目标。公司对业务部经理按任期目标与实际完成的减少差额0.5%进行处罚。

第十八条业务部人员私自将公司的工程信息或资料转给其他单位和个人，一经发现，公司将对责任人给予罚款1000元-5000元，情节严重的除罚款外还要给予除名处理。

第十九条业务部不得将其承揽的工程自行分包，不得将建设工程施工合同纰漏，不得将工程招、投标书和投标报价纰漏，如违反上述规定之一者，视情节轻重，公司对直接责任人处于2000元-5000元的罚款，情节严重的除罚款外还要给予除名处理，给公司造成重大损失的，依法追究法律责任。

第六章附则

第二十条业务经理每次向公司借款，必须办理由公司总经理批准的手续，财务部方可给予办理。

第二十一条业务部经理必须坚持事后及时报销的规定，当借款累计达到2000元仍不办理报销手续，公司财务部有权拒绝业务部经理的下次借款。业务部经理的报销作为公司掌握资金使用情况的资料。

第二十三条公司财务部和企管部应于年度终了后30日内向公司总经理提交业务部全年工程承揽费用支出总额和应提取的费用。公司总经理收到两部门共同核算资料及兑现结论意见后，30日内审核、批准完毕。被批准后作为公司对业务部的最终兑现结论。

第二十四条当业务部经理全年承揽的工程造价累计不足100万元，公司把业务部经理全年预借的工资及附加费从"预借"转成"实发"。本办法规定的其他应由业务部经理承担的费用作为本人对公司的负债，要做出具体的承担方案。

第二十五条 年终兑现时，因工程招揽费用节约而形成的节余费用，公司预留30%，当账户预留达到3万元不再增加预留。

第二十六条 本办法自二o o七年一月一日起实施。

附件(一) 招揽工程项目申请单

绩效考核办法实施细则办法：餐饮绩效考核

餐饮绩效考核管理办法

第一条:目的

1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

2、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

3、通过绩效考核，使公司员工工作行为有所规范，考核有所依循，为公司的人力资源的开发与规划提供合理依据。

第二条:适用范围

本办法适用于台籍(外籍)及公司所在地所有正式员工;新进人员仍在试用期内的、复职人员在职日未满3个月者、兼职及计时工不在此列。

第二条:考核时间

每季度考核一次。

第三条:考核内容(kpi指标)

1、营业指标;

2、管理指标;

3、行为指标;

附表:● 店长绩效考核表

● 店主厨绩效考核表

● 营运部绩效考核表

● 厨务部绩效考核表

● 营销部绩效考核表

● 客服部绩效考核表

● 市场部绩效考核表

● 采购部绩效考核表

● 验收部绩效考核表

● 管事部绩效考核表

● 保安部绩效考核表

● 工程部绩效考核表

● 人资部绩效考核表

● 财务部绩效考核表

● 资讯部绩效考核表

● 员工考核表

第四条:考核对象

1、 部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

2、 部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

第五条:考核责任者

1、 对店长、店主厨的考核:

由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。

2、 对各店各部门第一主管的考核:

由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。

注:区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

第六条:考核方式

1、 考评分数满分为100分。

2、 每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。

3、 每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。

第七条:考核结果等级

1、 以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表:

考核得分

等级

90--100

a(优秀)

80--89

b(良好)

60--79

c(合格)

0--59

d(不合格)

2、各级员工连续二次考核结果为d，作降职处理。

3、各级员工连续三次考核结果为d，作辞退处理。

4、各级员工连续三次考核结果为a，一次性奖励现金500元。

5、各级员工连续四次考核结果为a，一次性奖励现金1000元。

第八条:考核结果的应用

1、员工试用期考核;

2、员工合同续签考核;

3、员工薪资调整;

4、员工职位等级升降和岗位调配;

5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);

6、绩效改进与培训计划制定。

第九条:门店奖金计算方式

各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金:

净利率

8%-10%

10%-12%

12%-15%

15%以上

提奖率

5%

6%

7%

8%

说明:

1、 净利率=当月管理净利÷当月营收额;

2、 提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;

3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

第十条:奖金的分配方式

1、 月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

2、 店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

3、 店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。

4、 门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。

5、 门店或部门各级员工系数:

职位

系数

总监、副主厨

5

副总监

4

经理、副经理

3

主任、领班

2

后勤

1.5

保安、服务员等

1

厨务领班、副领班

3

一厨、二厨

2

三厨、助厨

1

6. 绩效奖金不以现金形式支付，直接打入每位员工工资卡。

第十一条:基层员工忠诚奖

1、 为鼓励员工长期为集团服务，每年3月和9月分别发一次员工忠诚奖100元/月(每年3月发前一年7-12月的忠诚奖金，每年9月发当年1-6月的忠诚奖金)。

2、 奖励范围:营运部服务员及厨务部助厨级别的员工，不包括试用期员工，兼职员工或实习生，享有奖励的员工必须做到当月全勤。

人力资源中心

绩效考核办法实施细则办法：安全隐患排查治理工作绩效考核

为进一步加强我矿安全生产管理，建立健全安全隐患排查治理机制，落实安全隐患排查治理工作主体责任，杜绝安全生产事故发生，特制定本办法。

一、安全生产目标

遵守《安全生产法》、《煤矿安全规程》等相关法律法规，加强安全生产管理，建立健全隐患排查治理工作体系，完善安全生产条件，杜绝煤矿生产安全事故，确保安全生产、稳定、有序运行，实现安全生产长效机制。

二、安全控制指标

1、死亡、重伤事故为零，轻伤事故控制在2人以内;

2、重大瓦斯、顶板、水、火灾、煤尘事故为零;

3、较大交通事故为零;

4、重大机电设备事故为零;

三、考核目标

(一)事故管理 (共计30分)

1、全年无死亡及重大交通事故(10分，发生死亡及重大交通事故该项不得分)

2、全年无重伤事故(7分，发生重伤事故该项不得分)

3、全年无轻伤事故(5分，发生轻伤事故该项不得分)

4、全年无一般交通事故(5分，发生一般交通事故该项不得分)

5、全年无1万元以上机电设备事故(3分，发生1万元以上机电设备事故该项不得分)

(二)隐患管理(共计70分)

1、工作机制

(1)建立健全事故隐患排查治理责任体系、建立健全隐患排查制度(10分，查资料，缺一项扣5分)。

(2)对排查出的事故隐患进行分级，按事故隐患等级进行治理、督办、验收(10分，查记录，未对隐患进行分级不得分，责任单位和人员不明确一次扣2分，扣完为止)。

2、隐患排查

(1)制定排查计划，明确排查内容和排查频次(10分，未编制计划或者计划未执行不得分)。

(2)主要负责人每月组织全矿井隐患排查、分管负责人每旬组织分管系统隐患排查，对查处对隐患及时进行整改(10分，查记录，未组织排查不得分，组织人员、范围、频次不符合要求一项扣2分，扣完为止)。

(3)每月严格按照煤矿安全生产标准化基本要求及评分办法对安全生产标准化进行验收，对查出的隐患及时进行整改(10分，查记录，缺一次扣2分，扣完为止)。

(4)认真开展每周一、周五安全检查活动正常进行，有矿长亲自参加，并有检查情况及对查出的隐患如何整改落实的情况记录，对安全隐患整按“五落实”原则进行整改;严格执行隐患治理闭环管理(10分，查检查记录、隐患整改情况，缺一次扣1分，未进行隐患治理闭环管理检查，查检查记录，缺一次扣1分，扣完为止)。

(5)及时通报事故隐患排查和治理情况，接受监督(5分，查资料，未定期通报，未及时公告一次扣1分，扣完为止)。

(6)及时将隐患整改完成情况以月报，周报对形式上报给公司安监部(5分，查资料，未及时上报一次扣1分，扣完为止)。

五、考核办法

1、每月考核由安监股负责，考核85分为合格，85分至100分(包含85分)的考核情况在安委会会议上通报，对查出的问题及时进行整改，85分以下每减少一分扣除本矿全体员工效益工资中安全部分的5%，扣完为止。

2、发生伤亡事故全矿员工效益工资中安全部分全部扣除，发生重伤事故，发生重伤的队、股、室全体员工效益工资中安全部分全部扣除，发生轻伤事故，发生轻伤的班组全体员工效益工资中安全部分全部扣除。

3、发生工亡事故后，上级有关部门对事故责任人进行处罚，按《安全风险抵押金实施办法》对事故责任人进行相应处罚，当月效益工资中安全部分不予兑现。

绩效考核办法实施细则办法：销售人员绩效考核

不同的岗位有不同的绩效考核，那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核，希望大家能从中有所收获，本文仅供参考!

“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“a”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“b”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系crm管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意csm”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为“c"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为p=a b c。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

绩效考核办法实施细则办法：生产技术部绩效考核

一、考核目的

为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

二、考核原则

(一)公开、公平、公正性原则。

(二)全员考核、层级管理原则。

(三)定量与定性、总结与指导相结合原则。

(四)部门考核与个人考核相结合原则。

三、 绩效考核的评定结果，将用于以下方面:

(一)教育培训、自我开发，提高工作业绩;

(二)合理配置人员;

(三)调职、调薪;

(四)劳动合同的续签、终止及解除;

(五)核发效益工资。

四、考核对象

部门主管及所有员工

五、考核内容和方式

(一)考核时间:每月1日至31日。

(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式:

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司副总经理最终评定。即:

1、公司副总经理考核部门负责人。

2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司副总经理最终评定;

六、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

七、考核结果及奖惩

(一)对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司副总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):

a级:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

b级:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

c级:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;

d级:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

最终考核分数

等级

95分以上

a

86-94分

b

60-85分

c

60分以下

d

图表2

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:

(1)考核结果为a级:绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为a级的员工比例不超过部门员工总数的10%，原则上不超过1人。

(2)考核结果为b级:绩效工资按100%发放。

(3)考核结果为c级:绩效工资按60%发放。

(4)考核结果为d级:不予发放绩效工资。

被考核者连续三个月或累计四个月考核分为d者，予以降一级工资处理(标准工资的10%);被考核者连续四个月或累计6个月考核分为d者，予以辞退处理;被考核者连续四个月或累计6个月考核分为a者，予以升一级工资奖励(标准工资的10%)，但每年的晋升人数不得超过所在部门的10%。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和公司副总经理考评的方式，以公司副总经理最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

八、考核执行程序

(一)计划制定和返回:

1、员工月底工作计划:由员工制定《员工工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核外返回员工。

2、部门月度工作计划:每月28日，部门负责人制定下月《部门工作计划表》(详见附件2)，交公司副总经理审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

1、员工考核:员工考核由员工自评、部门考核、公司副总经理评定三个部分组成。

(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交公司副总经理评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评:部门考核由部门互评、部门自评和公司副总经理评定三部分组成。

(1)部门互评:由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;

(2)部门自评:由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交公司副总经理评定;

3、汇总:每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交公司副总经理评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，公司副总经理将部门及所属员工的考核下发人力资源中心;

(2)人力资源中心根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件6)，并于每月10日前交公司领导审批;

(3)人力资源中心将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门;

(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

(5)年终，人力资源中心将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件7)和《部门年度考核汇总表》(详见附件8)，经公司领导审批后，反馈至各部门。

九、绩效沟通

考核主体在考核期末评定绩效等级和绩效得分后，应与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不紧限于:

1、员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的呈现程度。

2、员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划。

3、员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升。

4、员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。

十、其他事项

考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。