某公司绩效考核办法（优选10篇）

某公司绩效考核办法

公司绩效考核办法

绩效考核办法

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

第一章总则

第一条 目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

第五条考核等级划分

等级划分参考分数 百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章 考核方式方法

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下:

层次

类别

适用考核表

考核

时间

周期

高层

管理

副总

表一

年末

年度

项目经理

表二

中层

机关业务主管

表三

机关职员

表四

项目副总、总工

表五

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项目结束或年末

项目或年度

项目管理人员

项目

项目技术人员

基层

操作

一般员工

表六

项目结束

项目结束或工作任务 结 束

第七条、考核程序

1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。

2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

3、评审委员会评审:由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

4、主管核定:公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

5、考核反馈:将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议;若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

6、考核结果存档:考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

第三章 考核结果的运用

第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

第十条 作为上岗的依据

绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。

第十二条 作为评先、评优的依据

绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。

某公司绩效考核办法：安全绩效考核

为加强安全管理工作，加大对安全工作的检查督促力度，把安全工作考核落到实处，特制定如下考核办法:

一、考核内容

1、安全观察(35分)

(1)安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率×15进行计算记分;被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/部门

班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。

(2)安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上的记5分，按每少1项递减2分;及时将安全观察信息数据统计并报安全部的记5分;每月20日将本单位的安全信息数据(电子版)报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分;一直扣完该项得分;

(3)整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，该项满分，每降10%递减2分;隔月未整改的项目则根据计划整改时间作统计并相应计算整改率得分。

2、其他安全活动参与(35分)

其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa(工作安全分析)、现场安全管理等活动。

(1)安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不实施培训记1分;不作计划，但已组织培训记4分;不计划不实施安全培训该项记0分(以书面的培训计划和培训签到记录为考核依据)。

(2)安全会议5分。每月召开1次以上安全会议(以会议签到记录为考核依据)记5分;否则记0分;当月公司安排休假并且连续超过20天的，不召开会议，也记5分;

(3)jsa(工作安全分析)10分。按计划完成jsa的编写并组织实施记10分;按原计划完成编写任务记5分;组织实施上月编写的jsa记5分;每月20日将本单位jsa编写及实施的情况(电子版)报安全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。

(4)现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分(根据安全观察质量等进行现场安全管理考核);按时完成临时任务记5分，否则，该项记0分。

3、事故调查和报告(30分)

以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。

(1)医疗/包扎(轻伤)以上事故25分

如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25分。

①事故汇报10分。事故发生后按时报告(含向政府填报的事故报告单)的记10分，每拖延1次扣5分;每漏报1起倒扣25分，从发现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任;

②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5分，否则每起扣2分;

③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记10分，否则，每项扣2分。

(2)未遂事故5分

如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即0分。

①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分;

②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。

二、特别规定

1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣安全绩效考核总分的50%:

①损工事故;

②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。

2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位当年所有的安全绩效为零:

①死亡事故;

②火灾或爆炸事故。

三、考核办法

1、本办法由安全部负责组织考核，月底将考核结果报公司考核小组:

2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考核总分5分。

3、当月安全管理考核得分=当月安全绩效考核得分%×安全管理考核基分。

生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单位考核得分的平均数;

其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数的95%(即:其余部门安全绩效得分﹦四大单位安全绩效考核得分的平均数×95%);但如果发生安全事故，则参照考核内容中的“3、事故调查和报告”部分进行考核记分;如果出现违反“二、特别规定”的则同时按该项进行考核记分。

四、有关事项

1、本办法由安全部负责解释。

2、本办法自下文之日起执行。

某公司绩效考核办法：某公司施工部门的绩效考核

建筑公司施工部门的绩效考核暂行办法

第一条为了进一步提升施工生产在企业的中心地位，认真履行公司与业主或与总包单位签订的施工合同，不断提高企业经济效益，改进和完善企业的各项管理制度，使企业在复杂的市场竞争中，能够生存和健康发展，根据国家对企业绩效评价办法精神，结合我公司的实际情况，制定本办法。

第二条本办法考核的对象:公司任命的项目经理及其他项目管理人员;公司委派到项目部长期指导帮助工作的各级管理人员。公司对以上员工实行岗位跟踪考评，到施工项目工作的各级管理人员按本办法考评。在公司机关工作期间及项目工作结束回到公司工作的按照公司行管人员的绩效考核暂行办法考评。

第三条本办法考评遵循的原则:

1、全面性原则:指对公司确定的施工项目管理综合指标体系，对各种因素进行多次层，多角度的分析和综合评判。

2、客观性原则:指考评必须客观公正。

3、效益性原则:指以投入产出分析为基本办法，对企业特定经营期间的盈利能力及管理状况进行评判。

4、发展性原则:在实现规定的目标基础上，科学预测未来发展能力。

第四条考评的办法及标准:根据企业目标的确立与执行、基础管理、发展创新、风险控制、人力资源、行业影响，对企业和对社会贡献等所达到的标准。

考评的标准划分为:优、良、中、低、差五个档次。

考评的时间:按公司承担的大、中、小型项目分期进行考评。当年施工、当年竣工、交工结算定案的工程及时组织考评。当年不能竣工的工程年终进行对已完成部分初评，待项目竣工、交工结算定案后给予最终评判。

对每一个项目考评时间不超过60日进行完。

第五条 考评的组织管理:公司总经理挂帅，办公室牵头，公司有关副职领导及财务部，企管部等部门参加。

第六条公司对考评结果的奖罚。

见本办法附件(一):考评结果奖罚标准。

附件 (二):考核评判记分说明。

第七条考评的目的:根据国标gb/t50326-____《建设工程项目管理规范》的要求，结合我公司的实际情况，为促进建设工程施工项目管理科学化、规范化和法制化，不断提高建设工程施工项目的管理水平。公司对施工部门(参与项目施工的全部管理人员)按工作分工、责任大小、实际业绩给予公平、公正、合理评判。

第八条本办法自二oo七年一月一日施行。

某公司绩效考核办法：某公司员工绩效考核

绩效考核的制定是为了公司的利益和最大发挥员工的工作能力潜能。那么该如何制定公司员工的绩效考核方案呢现向你提供公司员工绩效考核办法，希望助你了解相关内容。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程:

(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为:

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80 1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理:

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内， 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

某公司绩效考核办法：餐饮绩效考核

餐饮绩效考核管理办法

第一条:目的

1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

2、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

3、通过绩效考核，使公司员工工作行为有所规范，考核有所依循，为公司的人力资源的开发与规划提供合理依据。

第二条:适用范围

本办法适用于台籍(外籍)及公司所在地所有正式员工;新进人员仍在试用期内的、复职人员在职日未满3个月者、兼职及计时工不在此列。

第二条:考核时间

每季度考核一次。

第三条:考核内容(kpi指标)

1、营业指标;

2、管理指标;

3、行为指标;

附表:● 店长绩效考核表

● 店主厨绩效考核表

● 营运部绩效考核表

● 厨务部绩效考核表

● 营销部绩效考核表

● 客服部绩效考核表

● 市场部绩效考核表

● 采购部绩效考核表

● 验收部绩效考核表

● 管事部绩效考核表

● 保安部绩效考核表

● 工程部绩效考核表

● 人资部绩效考核表

● 财务部绩效考核表

● 资讯部绩效考核表

● 员工考核表

第四条:考核对象

1、 部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

2、 部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

第五条:考核责任者

1、 对店长、店主厨的考核:

由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。

2、 对各店各部门第一主管的考核:

由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。

注:区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

第六条:考核方式

1、 考评分数满分为100分。

2、 每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。

3、 每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。

第七条:考核结果等级

1、 以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表:

考核得分

等级

90--100

a(优秀)

80--89

b(良好)

60--79

c(合格)

0--59

d(不合格)

2、各级员工连续二次考核结果为d，作降职处理。

3、各级员工连续三次考核结果为d，作辞退处理。

4、各级员工连续三次考核结果为a，一次性奖励现金500元。

5、各级员工连续四次考核结果为a，一次性奖励现金1000元。

第八条:考核结果的应用

1、员工试用期考核;

2、员工合同续签考核;

3、员工薪资调整;

4、员工职位等级升降和岗位调配;

5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);

6、绩效改进与培训计划制定。

第九条:门店奖金计算方式

各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金:

净利率

8%-10%

10%-12%

12%-15%

15%以上

提奖率

5%

6%

7%

8%

说明:

1、 净利率=当月管理净利÷当月营收额;

2、 提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;

3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

第十条:奖金的分配方式

1、 月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

2、 店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

3、 店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。

4、 门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。

5、 门店或部门各级员工系数:

职位

系数

总监、副主厨

5

副总监

4

经理、副经理

3

主任、领班

2

后勤

1.5

保安、服务员等

1

厨务领班、副领班

3

一厨、二厨

2

三厨、助厨

1

6. 绩效奖金不以现金形式支付，直接打入每位员工工资卡。

第十一条:基层员工忠诚奖

1、 为鼓励员工长期为集团服务，每年3月和9月分别发一次员工忠诚奖100元/月(每年3月发前一年7-12月的忠诚奖金，每年9月发当年1-6月的忠诚奖金)。

2、 奖励范围:营运部服务员及厨务部助厨级别的员工，不包括试用期员工，兼职员工或实习生，享有奖励的员工必须做到当月全勤。

人力资源中心

某公司绩效考核办法：a运输区安全绩效考核

为进一步提高我区各级管理人员的执行力，全面落实各项安全管理制度，抓好安全管理，夯实安全基础，加强主动预防型安全管理体系构建，切实有效提升我矿的安全业绩，特制定本办法。

一、 运输区成立安全绩效考核工作领导小组

组 长:区长 党支部书记

副组长: 技术副区长 分管副区长 工会主席

成 员:刘兴胜 瞿家笔 张和荣 杨平华 李海乙 何照懂

梁斌 鄢陇德

领导小组办公室下设在运输区技术室，技术员瞿家笔兼办公室主任，负责安全绩效考核的组织与实施。

职责划分:

1、区长、党支部书记负责全区安全绩效建设全面工作。

2、技术副区长负责全区范围内的技术管理、科技创新工作，落实安全技术责任制，组织编制事故应急救援预案，安全检查和重大隐患跟踪落实情况;负责安全绩效建设工作的组织实施和考核。

3、分管副区长(包括工会主席)负责分管范围内的工作组织系统制度建设、隐患排查、安全检查和重大隐患跟踪落实。

4、领导小组成员按照分工，在相关队组的配合下开展安全绩效建设工作。

二、 安全绩效考核范围

运煤队、排矸队、运输专业组、技术室和区调度室的各级管理人员。

三、 安全绩效考核标准

依据运输区班队绩效考核主要内容进行考核。考核实行百分制。考核结果等次分为优秀、良好、一般。90分及以上分为优秀，76—89分为良好，75分以下的为一般。

四、 安全绩效考核方式

安全绩效考核按季度考核、兑现，时间为每季度末次月的6日前。

由区领导小组组织技术室，各队队长、运输专业组组长和调度室主任进行考核，考核结束后由考核人员将考核结果整理成书面材料报考核办公室，考核办公室对考核成绩审核无误后，由区里具体执行和兑现。

五、 考核奖罚

(一)、安全指标(30分)

1. 发生一起一级非伤亡事故，扣除责任领导和责任人每人15分;其他人员每人扣10分。

2. 发生一起二级非伤亡事故，扣除责任领导和责任人每人10分;其他人员每人扣5分。

(二)安全生产、业务保安责任制(40分)

1. 及时组织学习国家安全生产方针政策、指示精神、本矿各项规章制度，并狠抓落实，否则扣5分。

2. 无计划停电停一次，每影响1小时扣除队(班)长每人5分;扣除相关责任人每人2分。

3. 设备发生失爆现象一处或设备完好率每降低5﹪，扣除队(班)长和相关责任人每人2分。

4. 重大危险源及要害场所每旬检查一次，每少一次扣3分，旬检少组织一次扣5分。

5. 未按规定进行检查、检修，造成事故，根据情节轻重扣除队(班)长和相关责任人10分。

6. 发生机电设备运输故障或事故后及时到现场进行勘察并对事故进行分析追究，否则扣除队(班)长和相关责任人10分。

(三)、隐患排查治理(20分)

1. 被上级检查挂红牌与本队有责任，扣除队长每人15分;队全体人员每人5分，相关责任人15分;被挂黄牌一次，扣除队长每人10分;队全部人员每人3分，相关责任人10分;被矿检查挂牌减半执行。

2. 工作不认真，不能及时检查发现事故隐患或发现后不及时落实处理，每次扣除队长每人10分;扣除相关责任人5分。

3. 发生“三违”现象一人次，扣除队长和相关责任人每人5分。

一、基础工作(10分)

1. 工作中弄虚作假每次扣5分。

2. 不按矿临时要求参加突查、集中检查等行动，扣2分。

3. 特殊作业期间不按矿要求跟班者，每次扣3分。

六、 本办法自下发之日起执行，解释权属运输区。

某公司绩效考核办法：厨师绩效考核

为提高厨房工作效率，打破传统管理模式，在奖勤罚懒的基础上，更合理地调动员工的工作主动性，激发员工的原始动力，稳定出品质量，引导团队进入良性竞争状态，主动提高厨艺，积极投身菜品的学习交流与研发创新......

具体操作如下(提纲):

一、菜品分类与评分标准

依据出品烹调的技术含量与烹调时间，将热菜分成四大类并核定评分标准。

第一类:烹调技艺菜类

评分标准:每出一菜得4分

第二类:家常烹调菜类

评分标准:每出一菜得3分

第三类:半成品烹调菜类

评分标准:每出一菜得2分

第四类:成品菜、蔬菜、汤菜类

评分标准:每出一菜得1分

二、炉头排序考核与对应工资

通过炉头排序考核来划分厨师烹调范围，排序如下:头锅、二锅、三锅、四锅、五锅、六锅、七锅

1、头锅、二锅可烹调热菜四大类。

2、三锅、四锅、五锅只可烹调热菜第二、三、四类。

3、六锅、七锅只可烹调第三、四类热菜

注:厨师只能在锅次限定烹调限类的热菜

三、菜品集分与工资奖金

依据每月烹调菜品总量(集分)多少来确定工资及奖金。

1、核定基本工资集分基数

2、定量集分与基本工资相集合

3、超量集分与奖金相集合

4、核定奖金集分提成比例

5、集分统计操作与监控

四、菜品考核竞升锅次

通过菜品单项考核来竞升锅次，考核办法如下:

1、单个菜品逐个考核累积方式

2、定期菜品成批考核一次通过方式

五、集分公布可视化管理

通过集分定期公布可视化管理，激发员工的好胜与攀比心理，主动进入良性竞争状态。

某公司绩效考核办法：建筑分公司机关部室绩效考核

建筑安装分公司机关部室绩效考核办法(试行)

为了激发员工的积极性和创造性，促使员工更加积极、主动、规范地完成企业生产经营目标，根据工作职能，开拓创新，改进工作方式，提高管理效益，不断提升机关部室工作绩效，现制定如下考核办法。

一、基本原则

绩效考核是把部室的日常工作量化，有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，在实施过程中应遵循公开、公平、公正的原则，并做到科学化、规范化、程序化。

二 、成立工作组

组长:** 副组长:**

成员:分公司领导班子成员

领导组下设办公室，办公室设在劳资部。

办公室主任: zz 成员: zz 机关各部室负责人

工作组的职能:负责全面量化绩效管理工作的推进

工作组办公室的职能:负责各部室月度绩效考核工作。

三、程序和方法

(一)绩效考核指标的确定

各部室根据本部室主要核心工作(业务)制定绩效考核指标，经部长以上成员会议最后确定。

(二)考核程序

月末由工作组办公室根据指标进行考核打分。

(三)考核结果运用

考核结果于次月5号在建安网上公布，做为本月绩效考核成绩。

(四)月度考核周期为每月1日至本月末。

三、机关部室绩效奖分配:

(一)机关部室绩效奖总额=机关总人数×机关绩效基数

(二)机关部室绩效奖按各部室类别及分配比例执行，具体如下:

一类部室:工程部安全管理部 质量技术部

二类部室:市场部财务部劳资部供应部

三类部室:综合管理部 党群工作部

分配比例:一类:二类:三类=1:0.95:0.9

部室部长(常务副部长)系数2.2;主管系数1.8。

(三)各部室月度绩效奖=[部长绩效奖(2.2×基数) 常务副部长绩效奖(2.2×基数) 主管绩效奖(1.8×基数) (科员人数×基数×1.25)]×部室类别×月度绩效考核分%

四、机关各部室绩效考核标准附后。

五、实施时间:从____年7月起执行。

某公司绩效考核办法：绩效考核

第一条 为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。

第二条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。

第三条 员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。

第五条 所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。

第六条 公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

第七条 所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。

特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第八条 上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。

第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

第十条 上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。

第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。

第十二条 员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

第十三条 职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。

出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。

凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。

第十四条 当月全勤者，获得全勤奖金 200元。

医院绩效考核方案细则【2】

一、考核目标:

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、 考核机构及职责分工:

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:

行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;

医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;

科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;

客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:

本帖隐藏的内容

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。

____年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>;;=10%)奖励给科室。

急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。

员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标:

说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;

b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。

此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数 质量考核结果。

五、质量指标考核:

质量考核总配分100分。

当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数 质量考核结果。

即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行: 配分:100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。

配分25分，否则扣25分;

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。

配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量: 基本配分:100分

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理: 配分:100分

(1)工作计划:每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。

如无书面记录者每次扣10分;

(2)登记制度:清晰可查，可追溯，保存完好。

否则每次扣10分;

(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。

否则每次扣20分;

(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。

否则每次扣10

分。

(5)团结合作:科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。

否则扣20分。

(6)卫生秩序:整齐清洁，规范有序。

否则扣10分

(7)劳动纪律:遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。

否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系: 基本配分:100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。

否则每次扣10分。

(2)服务态度:说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。

否则扣10分。

(3)服务技能:有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。

(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。

对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。

对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。

在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。

否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。

不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。

若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数 质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。

各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季(月)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。

季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

科室主任任期目标责任书 ____第 号

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书:

一、 乙方任期:____年1月1日至____年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度____》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院____年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。

若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

(甲方)代表 (乙方)科主任

签名: 签名:

二0一0年一月十日

附:客户满意度调查方法:

病人满意度调查的方案方法

一、目的与职责:由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。

二、患者满意度管理办法

1.调查执行部门: 市场部和健康服务中心

2.调查范围:门诊部各科室、住院部各科室

调查频度:每月不定期一次。

调查人次:门诊部各科室10-20，住院部各科室20。

3.满意度评分方法:

满意率=【满意数/调查数 (基本满意数/调查数)×0.85】×100%

综合科室满意率=(门诊满意率 住院满意率)/2

4.满意度考核标准:门诊部与住院部满意度满意率均≥95%，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。

满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额*目标差(目标差为:科室满意率-95%)。

1、门诊病人满意度调查表

尊敬的女士、先生:您好!

感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。

谢谢合作!

祝您健康!

医院地址: 电话

email:

1.对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

2.对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

3.对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 4.对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 5.对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 6.对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

7.对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

8.对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

9.对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

10.对产科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

11.对儿科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

12.对中医科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

13.对痔瘘科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

14.对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

15.对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

16.对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

17.对b超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

18.对心电图室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

19.对病理科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

20.对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

21.对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

22.对ct磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

23.对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 24.对脑电图室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 25.对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 26.对高压氧医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

27.对碎石中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

28.对咨询分诊护士的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

29.对导医人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触

30.您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面)

如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式:

2 住院病人满意度调查表

科室 床号 时间

尊敬的病友:您好!

感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。

谢谢合作!

祝您早日康复!

医院地址: 电话

email:

1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否

2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否

3. 医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项

某公司绩效考核办法：某项目经理绩效考核

项目经理被房地产企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

一、企业给予项目经营部的条件

除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。

1.劳务:_______________________________________________

2.材料:_______________________________________________

3.设备:_______________________________________________

4.资金:_______________________________________________

5.其他:_______________________________________________

二、项目经理的权限与责任

本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。

1.权限

(1)经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。

(2)根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。

(3)对工程项目具有经营决策权。

(4)任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

(5)有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。

(6)按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。

(7)企业法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。

(2)风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)根据相关规定，缴纳相关费用。

(4)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展经济活动分析，努力提高工程项目的经济效益。

(5)做好合同管理工作，维护项目的合法经济利益。

(6)团队组织管理。进一步明确部门职能、岗位职责和任职标准，建立精干、高效的组织队伍，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

(7)按照人力资源部下达的项目部年度工资总额指标，控制项目部的工资总额。

(8)加强安全管理、环境保护和现场文明施工等工作，不断改善项目经营部员工的工作条件，切实做到安全生产、文明施工。

(9)其他需要规定的事项。

三、考核的主要内容

1.贯彻企业管理制度情况。

2.执行企业指令情况。

3.完成企业下达的如下六方面指标情况

(1)工期。

(2)质量。

(3)成本。

(4)安全。

(5)工程回款情况。

(6)文明施工情况。

4.其他考核内容

(1)上报企业各类报表及信息的时效性、真实性。

(2)业主及地方政府等相关方的表彰与投拆。

(3)突发事件的影响及处理效果。

(4)对企业美誉度或项目效益影响非常大的事项。

四、考核办法

1.考核实施部门

项目经理的考核由企业主管经营的高层领导牵头，由项目经理部牵头组织，财务部、材料管理部、设备部、合同管理部、质量管理部、人力资源部等部门参与，按月或季对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核办法以工程经常性检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)工程经常性检查:由工程建设管理部每月组织各专业人员对项目经理进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

(2)工程阶段性考核:采用月度例行检查、季度考核、年度总评相结合的方式，由工程建设管理部牵头，组织各部室及各子企业等相关单位，从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

(3)工程总体评定:工程竣工后企业将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理整个工程建设管理工作的最终评定。

五、其他奖惩规定

1.企业将根据各部室的考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励。

(1)荣获总企业优质工程，按工程复杂程度、科技含量大小，奖励____~____元。

(2)在采用新技术、新工艺、新材料、新方法施工中，对有创新或具有示范效应的项目部和个人，视具体情况或所创造经济效益、社会效益的大小，给予项目经理部或个人奖励____~____元。

(3)杜绝一次性直接经济损失____元以上的质量事故，将按损失费用的____%~____%给予奖励。

2.企业将根据各部室的考核结果，对项目经理不应出现的问题，给予处罚。

(1)未按照企业管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理____~____元/次•项处罚。

(2)不按时足额上缴各项费用，经查实每出现一次给予项目经理处罚____元/次。

(3)由于自身管理等原因被业主投诉一次，给予项目经理____元的处罚;综合评比为末位的或一个季度内被投诉两次及以上的，给予项目经理____元的处罚。

(4)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成企业重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害企业美誉度或造成企业巨大经济损失的，企业将视情节轻重一次性给予项目经理____~____元的处罚。

六、考核兑现

根据《项目管理目标责任书》确定的利润目标，超额完成部分金额或按一定比例给项目经理计算绩效薪酬;未完成《项目管理目标责任书》确定的利润目标的差额为罚金。

项目经理绩效薪酬的发放依据该责任书中规定的相关指标完成情况与企业其他相关规定计发。

七、相关事项说明

1.企业根据经营条件的变化，在征得目标责任人本人同意的基础上，可以对《目标责任书》进行调整。

2.本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，则由企业与目标责任人共同协商处理。