绩效考核办法范本（优选10篇）

绩效考核办法范本

每个企业都有自己的绩效考核制度，都有特定的目的与适用的范围。企业用怎样的绩效考核办法将带来怎样的工作热情与效率。以下资料请参考。

第一篇管理办法

第一章总则

第一条目的

为在**公司(以下简称公司)建立科学的管理制度，客观评

价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则

(一)考核尽可能支持战略和文化;

(二)通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效;

(三)客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩;

(四)以正激励为主，负激励为辅;

第三条适用范围

本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

(注:中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。)

第二章考核的对象、维度和周期

第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效维度:

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核:

1.任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

(二)态度维度

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括:

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

(三)能力维度:

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类:

能力考核指标:

1.领导能力

2.沟通能力

3.判断和决策能力

4.计划和执行能力

5.学习知识能力

第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期

公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理

考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。

绩效考核办法范本：生产技术部绩效考核

一、考核目的

为了调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

二、考核原则

(一)公开、公平、公正性原则。

(二)全员考核、层级管理原则。

(三)定量与定性、总结与指导相结合原则。

(四)部门考核与个人考核相结合原则。

三、 绩效考核的评定结果，将用于以下方面:

(一)教育培训、自我开发，提高工作业绩;

(二)合理配置人员;

(三)调职、调薪;

(四)劳动合同的续签、终止及解除;

(五)核发效益工资。

四、考核对象

部门主管及所有员工

五、考核内容和方式

(一)考核时间:每月1日至31日。

(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式:

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由公司副总经理最终评定。即:

1、公司副总经理考核部门负责人。

2、部门负责人考核部门所属人员，并由公司副总经理最终评定;

六、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

七、考核结果及奖惩

(一)对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司副总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):

a级:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

b级:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

c级:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;

d级:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

最终考核分数

等级

95分以上

a

86-94分

b

60-85分

c

60分以下

d

图表2

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:

(1)考核结果为a级:绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。

当月绩效考核为a级的员工比例不超过部门员工总数的10%，原则上不超过1人。

(2)考核结果为b级:绩效工资按100%发放。

(3)考核结果为c级:绩效工资按60%发放。

(4)考核结果为d级:不予发放绩效工资。

被考核者连续三个月或累计四个月考核分为d者，予以降一级工资处理(标准工资的10%);被考核者连续四个月或累计6个月考核分为d者，予以辞退处理;被考核者连续四个月或累计6个月考核分为a者，予以升一级工资奖励(标准工资的10%)，但每年的晋升人数不得超过所在部门的10%。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(二)对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和公司副总经理考评的方式，以公司副总经理最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

八、考核执行程序

(一)计划制定和返回:

1、员工月底工作计划:由员工制定《员工工作计划表》(详见附件1)，交部门负责人审核外返回员工。

2、部门月度工作计划:每月28日，部门负责人制定下月《部门工作计划表》(详见附件2)，交公司副总经理审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

1、员工考核:员工考核由员工自评、部门考核、公司副总经理评定三个部分组成。

(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3)，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交公司副总经理评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评:部门考核由部门互评、部门自评和公司副总经理评定三部分组成。

(1)部门互评:由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4)，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据;

(2)部门自评:由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5)，交公司副总经理评定;

3、汇总:每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交公司副总经理评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，公司副总经理将部门及所属员工的考核下发人力资源中心;

(2)人力资源中心根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件6)，并于每月10日前交公司领导审批;

(3)人力资源中心将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门;

(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

(5)年终，人力资源中心将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件7)和《部门年度考核汇总表》(详见附件8)，经公司领导审批后，反馈至各部门。

九、绩效沟通

考核主体在考核期末评定绩效等级和绩效得分后，应与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不紧限于:

1、员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的呈现程度。

2、员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划。

3、员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升。

4、员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。

十、其他事项

考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

绩效考核办法范本：销售人员绩效考核

不同的岗位有不同的绩效考核，那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核，希望大家能从中有所收获，本文仅供参考!

“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“a”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“b”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系crm管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意csm”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为“c"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为p=a b c。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

绩效考核办法范本：某某公司安全工作绩效考核

为充分调动齐抓共管和主观能动性及工作积极性， 认直查找煤矿安全工作中存在的薄弱环节和突出问题，切实做到“查隐患，反三违”的作用，确保煤矿安全生产，结合本矿实际，特制定如下考核办法:

一、参加考核的范围及反违章次数。

1、矿级领导每月反违章2次(安全矿长3次、机电矿长1次)。

2、专职安监员每月每人10次。

3、大队长每月2次，采掘队长每月不少于1次。

二、考核

1、矿级领导未完成反“三违”指标，少一次扣50元。

2、安监员、大队长未完成反“三违”指标少一次扣50元。

3、采掘队长未完成反“三违”指标少一次扣30元。

三、考核奖励

1、矿级领导、大队长、采掘队长只惩不奖。

2、安监人员在全矿无重伤以上事故时，奖励安监人员罚款总额的10%。

3、凡职工举报“三违”情况，经查属实的奖励50-100元，对抢救企业财产有功的奖励100-200元。

四、本办法从8月26日起执行。

二o一一年八月二十三日

绩效考核办法范本：餐饮绩效考核

餐饮绩效考核管理办法

第一条:目的

1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

2、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

3、通过绩效考核，使公司员工工作行为有所规范，考核有所依循，为公司的人力资源的开发与规划提供合理依据。

第二条:适用范围

本办法适用于台籍(外籍)及公司所在地所有正式员工;新进人员仍在试用期内的、复职人员在职日未满3个月者、兼职及计时工不在此列。

第二条:考核时间

每季度考核一次。

第三条:考核内容(kpi指标)

1、营业指标;

2、管理指标;

3、行为指标;

附表:● 店长绩效考核表

● 店主厨绩效考核表

● 营运部绩效考核表

● 厨务部绩效考核表

● 营销部绩效考核表

● 客服部绩效考核表

● 市场部绩效考核表

● 采购部绩效考核表

● 验收部绩效考核表

● 管事部绩效考核表

● 保安部绩效考核表

● 工程部绩效考核表

● 人资部绩效考核表

● 财务部绩效考核表

● 资讯部绩效考核表

● 员工考核表

第四条:考核对象

1、 部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核;

2、 部门其他员工的考核由部门主管进行考核。

第五条:考核责任者

1、 对店长、店主厨的考核:

由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。

2、 对各店各部门第一主管的考核:

由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。

注:区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。

第六条:考核方式

1、 考评分数满分为100分。

2、 每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。

3、 每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。

第七条:考核结果等级

1、 以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表:

考核得分

等级

90--100

a(优秀)

80--89

b(良好)

60--79

c(合格)

0--59

d(不合格)

2、各级员工连续二次考核结果为d，作降职处理。

3、各级员工连续三次考核结果为d，作辞退处理。

4、各级员工连续三次考核结果为a，一次性奖励现金500元。

5、各级员工连续四次考核结果为a，一次性奖励现金1000元。

第八条:考核结果的应用

1、员工试用期考核;

2、员工合同续签考核;

3、员工薪资调整;

4、员工职位等级升降和岗位调配;

5、奖金计发(需完成集团制定的营业指标);

6、绩效改进与培训计划制定。

第九条:门店奖金计算方式

各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金:

净利率

8%-10%

10%-12%

12%-15%

15%以上

提奖率

5%

6%

7%

8%

说明:

1、 净利率=当月管理净利÷当月营收额;

2、 提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率;

3、营收额指标由区域根据集团要求制定。

第十条:奖金的分配方式

1、 月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。

2、 店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。

3、 店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡;余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。

4、 门店员工(除店长、店主厨、副店长、副主厨外)奖金=门店总奖金额的55%/总系数(员工人数*员工各级系数)*个人系数*考核分%。

5、 门店或部门各级员工系数:

职位

系数

总监、副主厨

5

副总监

4

经理、副经理

3

主任、领班

2

后勤

1.5

保安、服务员等

1

厨务领班、副领班

3

一厨、二厨

2

三厨、助厨

1

6. 绩效奖金不以现金形式支付，直接打入每位员工工资卡。

第十一条:基层员工忠诚奖

1、 为鼓励员工长期为集团服务，每年3月和9月分别发一次员工忠诚奖100元/月(每年3月发前一年7-12月的忠诚奖金，每年9月发当年1-6月的忠诚奖金)。

2、 奖励范围:营运部服务员及厨务部助厨级别的员工，不包括试用期员工，兼职员工或实习生，享有奖励的员工必须做到当月全勤。

人力资源中心

绩效考核办法范本：绩效考核

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>;;97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数<93 0.95

87≤分数<90 0.9

84≤分数<87 0.85

81≤分数<84 0.8

78≤分数<81 0.75

75≤分数<78 0.7

72≤分数<75 0.65

69≤分数<72

分数<69

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

良好

达标

待改进

不合格 分数>;;95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数

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绩效考核办法范本：安全设备部绩效考核

为更好地维护和保障整个工业园区设备的正常运转，调动安全设备部全体人员的积极性，快速反应、高效运行。特制定设备维修考核办法:

一、工作职责:

1、负责制动器工业园生产及动力设备及供电系统、供水系统、供热系统、天然气管网、空压气管网、中央空调系统、照明系统等公共设施全过程的管理;

2、负责制动器工业园安全生产监督管理;

3、负责制动器工业园环保、职业健康、及“三废”处理的管理。

二、绩效考核范围:

1、设备维修与管理。包括设备监督检查、设备档案管理;设备安装、故障维修、二级保养及部分设备大修工作。

2、供电系统;供热管网;供水管网;天燃气管网;高压气管网;消防管网;中央空调系统;全工业园区上下水设施;照明、路灯、食堂、宿舍、太阳能;生活污水处理设施;房屋维护及办公设施等11大系统设施日常维护。

考核设备范围包括:

股份公司:现有设备609台。其中数控设备52台，普通设备292台，动力设备265台。

瑞塞尔公司:机械设备59台，其中数控车床37台;普通设备20台。

博瑞克公司:机械设备58台，其中数控车床6台;普通设备52台。

三、考核指标:

1、数控设备月完好率达到90%;故障停机率5%

2、普通设备月完好率达到85%;故障停机率5%

3、动力设备月完好率达到90%;故障停机率3%

4、管网设施月完好率达到95%，故障停机率2%，直接涉及生产的设施随时维修

设备维修计划的按期完成率不低于95%

设备日点检率不低于98%;设备月组织检查次数不低于4次

单台设备故障检修停机时间:主要生产设备故障检修停机时间不超过48小时，其他设备故障检修停机时间不超过3个工作日(按设备备件到位时算起)。

全年无较大及以上安全生产事故。

环保指标达到规定标准要求。

四、绩效薪酬费用:

按照工作总承包和按劳取酬的原则，按照规定的考核指标，月基本薪酬总额为70000元(不包括交通费、午餐费和公司福利费、年终奖等)

五、考核办法:

1、 设备月设备完好率和故障停机率分别达到规定指标时，公司按月时支付月基本薪酬总额，月设备完好率平均降低一个百分点，故障停机率平均增加1个百分点，项目按工资总额的0.5%进行处罚，若项目高于考核指标，每增加一个百分点，该项目按工资总额的0.5%进行奖励。

计算方法:

设备完好率=在用设备完好台数 /在用设备总台数*100%

故障停机率=故障停机台时/设备应开动总台时*100%

2、设备维修计划按期完成率和设备日点检率分别达到规定指标时，公司按月时支付月基本薪酬总额，平均降低一个百分点，项目按总额的0.5%进行处罚，下不保低。若项目高于考核指标，每增加一个百分点，该项目按工资总额的0.5%进行奖励。

设备维修计划按期完成率=按计划按期完成的设备台数/设备维修计划台数*100%

设备日点检率=日点检设备台数/设备总台数*100%

设备月检查次数每少一次，按总额的0.5%进行处罚。

单台设备的停机时间每缩短20%，按总额的0.5%进行奖励，否则按总额的0.5%进行处罚。

出现较大及以上安全生产事故时，每次按总额的10%进行处罚。

环保指标未达到规定指标要求，同时又未及时采取措施时，每出现一次按总额的1%进行处罚。

考核依据为:按各车间、部门、子公司所出据的报修单为准，零活工时以派工单为准。

七、其它

1.在设备配件采购中，坚持申报、审批制度，金额较大配件的采购按合同执行。在采购时间上，市内有货配件一个工作日到货;省内有货配件5个工作日到货;省外有货配件10个工作日到货。所有考核指标时间是从配件到位起开始计算。

2.对需要申请委外维修和自制配件所需要的时间，在考核时不应计算在内。

3.为完成维修任务，搞好全工业园区设备的抢修，保证设备配件的提货及时以及安全环保、供电、供水、供燃气等日常工作的正常开展，公司应保证配件货款的及时支付。

4.对于公司新增设备和计划以外的安装施工项目经公司领导批准后另外计酬。

5、零活工时以相关部门派工单为依据进行结算，零活工时为15元/小时。若公司因售后服务需要外派维修人员，公司应支付外派人员相应的工资。

6、随着整个工业园区各种管道、管网、线路、设施、设备等的老化和设备维修复杂系数大幅增加，维修任务将日趋繁重，加上公司安排的其它杂活较多，公司要尽可能保证现有维修人员的基础上不断补充技术能手和定期进行必要的技术培训，以培养后备维修力量。

八、本办法自____年 月起开始执行。有效期 年。

安全设备部

绩效考核办法范本：酒楼总经理聘用工资绩效考核

酒楼总经理的聘用和工资绩效考核

一、定义

绩效考核是根据酒楼发展目标及营运需要，对岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

二、目的

绩效考核是酒楼管理体系的基础，绩效考核的结果是确定岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验总经理创造最佳业绩的有效手段。

三、目标

1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒楼的总体目标能顺利实现。

2、通过绩效考核管理保证总经理的工作能力、职业道德符合规定的准则。

3、在绩效考核管理过程中，促进执行董事与总经理之间的沟通交流，及时纠正不当行为。

四、总经理的薪金标准:

底薪5000元/月 业绩奖金 超毛利率奖金

五、营业业绩考核

1、月营业定额**万，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。

2、营业额每递增10万，毛利率不低于55%，奖励1000元，以此类推。

3、毛利率每递增2个点，奖励500元，以此类推。

4、毛利率低于52%的标准，每下1个点，扣罚300元，以此类推。

六、总经理的工作职责

酒楼全体员工是一个工作团队，而作为这个团队的带头人，总经理的使命不仅在于全面落实贯彻酒楼的营运规则，创造优异的营业业绩，提供良好的顾客服务，还在于如何领导、布置酒楼各部门的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘扬酒楼的企业文化，最大限度地激发员工的积极性和创造性，不但营造一个令全体员工心情愉快的工作环境，而且使每一位员工成为酒楼企业文化最基层的执行者和捍卫者，最大可能地为酒楼的集体长远利益着想和服务。

总经理的工作职责包括:制定酒楼的工作制度和经营理念;完成酒楼董事长下达的各项工作和营业指标;制定酒楼的经营计划，并督促各部门负责人贯彻落实执行;监督酒楼的物品采购、进货验收、库存，财务管理等体系;监督各部门的管理以及业绩考核;制定不同季节和节假日的促销活动与促销计划;了解并掌握酒楼的营业动态，及时调整经营思路;监督检查酒楼营业场所的卫生状况;负责处理(楼面经理处理不了)顾客的投诉与抱怨;处理(楼面经理处理不了)日常经营中出现的事务和突发事件。

七、聘用标准

总经理必须具备如下条件:

1.指导能力。能拓展下级的视野，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指导能力;

2.培训的能力。按已有的规范管理培育下级，传授可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏补缺，帮助下级尽快改正并培养他们迅速成长的能力;

3.资讯、数据的驾驭能力。讯息资料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬长避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的能力;

4.组织领导能力。怎样有效、合理地组织下级，调动员工的积极性，共同完成酒楼制定的目标;

5.正确的判断能力。对问题、对事件要客观地评判、正确地分析，并快速解决问题;

6.专业技能。经营酒楼管理的必备技巧和营销的能力;

7.企划能力。怎样有计划地组织人力、物力、财力，合理调配时间，整合资源，提高效率;

8.管理能力。不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使酒楼整体运营结构更趋合理的能力;

9.自我提高、自我完善的能力。不断学习和更新专业知识，在酒楼发展过程中能跟上时代的步伐和酒楼一起成长，不断充实自己，完善自己的能力;

10.诚信的职业道德。有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果;

11.榜样和承担责任的能力。总经理是整个酒楼团队的领导。有什么样的总经理就有什么样的员工。遇事要不推诿、勇于承担责任。

八、考核标准

总经理的考核，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。

1、德具体包括个人的品质、职业道德和工作作风。这方面的体现主要是在日常的管理工作和为人处世的方面。

2、能主要指人的能力，既包括知识能力和学习水平，又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。

3、勤反映出的是总经理的工作态度，包括:工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。

4、绩主要指工作业绩。工作业绩是德、能、勤、绩的综合反映。对总经理的考核，绩是非常重要而又容易考核的内容。提高酒楼营业额是最基本的经营任务和创造较高的利润责任。

九、经营业绩的考核:

(1)营业额和利润总额的同步增加;

(2)酒楼人员素质和服务水平的上升;

(3)库存量合理和管理费用的降低;

(4)采购成本的降低;

(5)资金利用率提高;

(6)品牌、口碑和知名度提高;

(7)广告效果显著;

备注:总经理的工作是繁重的，从经营管理、财务管理、库存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必须身体力行、督促落实。总经理的工作是全面的，不仅要有良好的口才、社交能力、公关能力、营销能力、内外联络协调的能力，还应懂餐饮菜式的品味和成本、掌握财务、以及酒楼财产安全等方面的专业知识。

绩效考核办法范本：分厂月度工作绩效考核

一、月度工作绩效考核的原则和思路

1.分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。

2.四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。

3.四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。

4.分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。

5.月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直接挂钩。

二、各部门的职责定位和考评重点

本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。

三、各分厂月度绩效考评指标构成

(一)窗机分厂

指标项目

权重

目标值

实际值

得分

备注

经营管理指标

作业计划按时完成率

40%

90%

100%

制造部月度考核

成品抽检合格率

20%

99%

工程部月度考核

全员劳动生产率

见附页

管理部月度考核

考核取月度累计值

基础管理

10%

工作内容

重要度系数

目标

完成时间

专项工作指标

专项工作一

每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。

专项工作二

…

专项工作n

(二)分体机分厂

(一)柜机分厂

(二)部装分厂

配管在总装的下线率

900ppm

两器在总装的下线率

见下表

考核取月度平均值

附表:部装分厂的质量指标分解

指标名称

上年测算值

本年目标值

1200ppm

窗机

分体机

柜机

上年测值

测值

1230ppm

660ppm

500ppm

2100ppm

600ppm

注:两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。

四、月度管理工资分配方式

月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下:

90~95分按标准工资发放;

95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%;

90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。

月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。

五、考核程序

1.各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。

2.四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。

3.管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。

4.被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。

5.本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。

绩效考核办法范本：某项目经理绩效考核

项目经理被房地产企业正式聘任后，企业将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

一、企业给予项目经营部的条件

除企业有关规定外，在下列方面企业将为其提供如下条件。

1.劳务:_______________________________________________

2.材料:_______________________________________________

3.设备:_______________________________________________

4.资金:_______________________________________________

5.其他:_______________________________________________

二、项目经理的权限与责任

本企业实行项目管理和项目经理负责制。项目经理在企业确认的总体方案、计划和授权范围内，负责项目全过程的组织及实施。做到充分利用和保管企业分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，保证项目目标的成功实现。

1.权限

(1)经企业法定代表人授权，有权以企业法定代表人委托代理人的身份与业主洽谈业务，洽商、签署有关业务性文件。

(2)根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行监督、检查、调整，有效控制生产进度。对工程项目有生产指挥权。

(3)对工程项目具有经营决策权。

(4)任用、考核项目经理部人员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

(5)有权根据工程需要和财务预算，合理安排和使用资金。

(6)按合同规定对该项目的人、财、物资、设备有使用调配权。

(7)企业法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)认真履行与业主签订的《工程承包合同》，实现项目工期、质量、安全、环境保护等工程建设履约目标。

(2)风险管理。对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

(3)根据相关规定，缴纳相关费用。

(4)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展经济活动分析，努力提高工程项目的经济效益。

(5)做好合同管理工作，维护项目的合法经济利益。

(6)团队组织管理。进一步明确部门职能、岗位职责和任职标准，建立精干、高效的组织队伍，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

(7)按照人力资源部下达的项目部年度工资总额指标，控制项目部的工资总额。

(8)加强安全管理、环境保护和现场文明施工等工作，不断改善项目经营部员工的工作条件，切实做到安全生产、文明施工。

(9)其他需要规定的事项。

三、考核的主要内容

1.贯彻企业管理制度情况。

2.执行企业指令情况。

3.完成企业下达的如下六方面指标情况

(1)工期。

(2)质量。

(3)成本。

(4)安全。

(5)工程回款情况。

(6)文明施工情况。

4.其他考核内容

(1)上报企业各类报表及信息的时效性、真实性。

(2)业主及地方政府等相关方的表彰与投拆。

(3)突发事件的影响及处理效果。

(4)对企业美誉度或项目效益影响非常大的事项。

四、考核办法

1.考核实施部门

项目经理的考核由企业主管经营的高层领导牵头，由项目经理部牵头组织，财务部、材料管理部、设备部、合同管理部、质量管理部、人力资源部等部门参与，按月或季对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核办法以工程经常性检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对项目经理进行考核评定。

(1)工程经常性检查:由工程建设管理部每月组织各专业人员对项目经理进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

(2)工程阶段性考核:采用月度例行检查、季度考核、年度总评相结合的方式，由工程建设管理部牵头，组织各部室及各子企业等相关单位，从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

(3)工程总体评定:工程竣工后企业将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理整个工程建设管理工作的最终评定。

五、其他奖惩规定

1.企业将根据各部室的考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励。

(1)荣获总企业优质工程，按工程复杂程度、科技含量大小，奖励____~____元。

(2)在采用新技术、新工艺、新材料、新方法施工中，对有创新或具有示范效应的项目部和个人，视具体情况或所创造经济效益、社会效益的大小，给予项目经理部或个人奖励____~____元。

(3)杜绝一次性直接经济损失____元以上的质量事故，将按损失费用的____%~____%给予奖励。

2.企业将根据各部室的考核结果，对项目经理不应出现的问题，给予处罚。

(1)未按照企业管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理____~____元/次•项处罚。

(2)不按时足额上缴各项费用，经查实每出现一次给予项目经理处罚____元/次。

(3)由于自身管理等原因被业主投诉一次，给予项目经理____元的处罚;综合评比为末位的或一个季度内被投诉两次及以上的，给予项目经理____元的处罚。

(4)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成企业重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害企业美誉度或造成企业巨大经济损失的，企业将视情节轻重一次性给予项目经理____~____元的处罚。

六、考核兑现

根据《项目管理目标责任书》确定的利润目标，超额完成部分金额或按一定比例给项目经理计算绩效薪酬;未完成《项目管理目标责任书》确定的利润目标的差额为罚金。

项目经理绩效薪酬的发放依据该责任书中规定的相关指标完成情况与企业其他相关规定计发。

七、相关事项说明

1.企业根据经营条件的变化，在征得目标责任人本人同意的基础上，可以对《目标责任书》进行调整。

2.本责任书在遇到特殊情况致使目标责任无法达成时，则由企业与目标责任人共同协商处理。