房地产案场处罚办法（优选10篇）

房地产案场处罚办法

1.销售过失和销售事故的种类

销售过失:

行为过失，违反"职员纪律"的行为;

职责过失:未尽守职责的行为;

销售事故:

报价事故:出现随意报价、报低楼盘价格、造成 经济或名誉损失的;

签单事故:未经销售经理同意、任意改变付款方式、付款折扣及付款期限的;定单、合同没有正确填写或盖章的;

签约事故:未经公司法律顾问同意并书面确认的情况下，任意更改或增加合同中的补充条款的;

承诺事故:在销售过程中，凡涉及到销售手册载明问题以外的客户建议、意见和问题，未征得其相关方面的人士出具书面意见的;与销售手册所载不符并经查属实的;

楼盘事故:出现一房两卖或房号错写的;

盖章事故:未经公司批准，挪用公章、合同章等盖不确实文件的。

2.销售过失和销售事故的处罚方式

对于销售过失和销售事故部门采取罚单的形式进行处分a型过失单适用范围--一般销售过失:

业务员因行为过失将收到部门开具的a型过失单一张，并处以10元的罚款;

业务员因职责过失将收到部门开具的a型过失单一张，并处以20元的罚款;

b型过失单适用范围--严重销售过失及一般销售事故:

业务员发生一般的销售事故和严重的销售过失，未造成公司直接经济损失或有损公司形象的，但引起客户投诉或导致下一环节或下一部门操作障碍的，将收到部门开具的b型过失单一张，并处以100元的罚款;

c型过失单适用范围--严重销售事故:

业务员发生严重的销售事故，影响公司名誉及形象或导致公司蒙受直接经济损失的，将收到部门开具的红色过失单一张，报公司处理;

一个有内累计6张a型过失单或3张 b型过失单或1张c型过失单，业务员须经重新培训后方可上岗;

注:b型及c型过失单涉及事件的审核人将受到相应的次级处罚(c-b;b-a)

房地产案场处罚办法：房地产案场行为规范

1. 考勤

1). 上午上班(9:00)前和下午下班(17:30)后，职员必须签到(不准代签和第二天补签)，每月"忘签"的记录不应该超过三次，因故不能签到，应及时以书面形式说明原因、报部门负责人签字并由公司办公室备案;

2). 现场销售经理根据实际情况安排每日值班人员，值班人员应在8:50前到达案场，并于18:30且相关录入工作结束后方可离开;

3). 中午案场值班由销售主管统一安排，值班人员先行用餐，中午用餐、休息时间为12:00-13:30，强销期间未经主管批准任何人不得自行休息;

2. 仪表

1). 上班时，仪表保持清洁、大方、得体，男职员不可留长发，精神饱满;

2). 上班穿统一的工作服、打领带，深色皮鞋，严禁衣衫鞋不洁及穿凉鞋进入前台

3). 发式:

a 男职员:短发为宜，不得蓄发、染发或光头;

b 女职员:短发或束发为宜，不得染发。

4). 首饰与化妆:

a 男、女职员不得佩戴不宜在办公场所佩戴的装饰品(如:男职员可佩带手表、女职员可佩带戒指);

b 女职员化妆以淡妆为宜。

5). 个人卫生:

注意个人卫生，不得留长指甲，男职员需每日剃须;

食用有异味刺激性的食品后，应尽快清除口腔异味。

3. 行为

1). 上班时间职员应佩戴胸牌。

2). 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不得在控台区域进食或吸烟，不要聊天、高声喧哗、看与专业无关的书籍，不得在控台区域内化妆、修剪指甲等，伏案睡觉，不得让客户进入控台区域;下班前必须将桌面、办公区域收拾干净。

3). 接待礼仪:

a. 使用电话应注意礼仪，语言简明;使用文明用语，接电话时首句:"××××(公司项目名)，您好!"，等客户挂电话后，职员才可把电话放下;职员拨打或接听电话一般不应超过3分钟;

b. 接待顺序:依次轮流;

c. 客户进门，应主动上前接待;客户离开，应送至门口;

d. 接待来访、业务洽谈应在洽谈区内进行;

e. 客户就座，应端茶送水(案场服务员到位后由其承担此项工作，但重要客户与投诉客户，仍由业务员负责)，微笑询问;

f. 严禁与客户争吵或使用侮辱性语言;

g. 对所有来访客户一视同仁，热情接待，严禁以貌取人，冷落客户;

h. 客人离开后立即填写《到访征询单》。

4). 与其他部门的对接:

根据部门例会决议和其他突发情况，通过工作联系单等方式，与各部门进

行联系，及时解决相关问题;并将相关资料归档整理。部门联系对接人由

部门统一指定。

5). 客户通知

由业务员通知客户有关房屋和业主的所有事宜，在通知客户的过程中，要

注意电话礼仪，首句应为:"您好，我们是××××售楼处，您是×××先

生/女士吗"电话通知要做到言简意赅。

6). 客户回访

在回访客户之前，需要预先与客户取得联系，并确定回访时间，避免对客

户造成打扰;回访过程中，注意礼貌礼仪，维护公司形象，积极与客户沟

通，引导客户提出建议和意见，以达到客户回访目的。

7). 客户留言

登记客户留言表，见附件4，以及时了解客户的意见和建议。

4. 离岗

办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代:当需要离开销售大

厅(包括到样板房和工地现场)，职员需要在控台后留言板上作"去向登记"(在

回到案场时注销)，同时带上通讯工具，并保证畅通。

5. 看房

业务员有义务提醒客户避免带老、弱、病、残、幼、孕等特殊人士到工地看房，客户必须在业务员的陪同下到工地看房，看房过程中，相关人员必须戴好安全帽、穿平底鞋、听从工程部人员统一安排。业务员应在规定的看房时间陪同客户看房，非看房时间，业务员有责任劝告客户改日再访。

1) .房日看房

通过公告、短信息、电话等渠道通知客户在规定时间看房(原则上为每个月的第一周双休日，特殊情况则顺延至第二周双休日)，案场值班员有责任维持看房秩序，包括，安排业务员分批带领客户看房，有义务提前十分钟提醒上一批客人看房的截止时间(每批看房时间不应超过半小时)。

2) .非看房日看房

非看房日看房，业务员首先要知会工程部相关人员所看房号，在得到同意后，方可会同工程项目部相关人员陪同客户到预先约定房号看房，业务员不应随意增加或更改预先约定房号;看房时间为9:30-11:00及14:00-17:00。

6. 参观样板房

在案场繁忙时期可以引导客户到样板房，由专门的样板房接待员接待参观;在非繁忙时期，业务员应亲自带领客户到样板房参观，并进行必要的介绍;原则上业务员到样板房时间不应超过20分钟。

7. 用餐

每日午餐时间为11:30-12:00，业务员应在该时间段用餐，遇由于接待客户误餐，可按离开案场时间始顺延，用餐时间内，案场安排人值班，待其它人就餐后接替值班人员就餐。

8. 班前班后几件事

1). 班前几件事:

签到上班;

整理着装(应在到达控台区域前穿戴整齐、化妆完毕);

控台物品摆放整齐，不得有其他杂物;

准备销售资料(包括销讲资料、户型图、按揭速算表、计算器、笔、便笺等);

阅读昨日会议纪要;

班前5-10分钟晨会，通报昨日情况，安排今天工作

迅速进入工作状态。

2). 班后几件事:

恭送最后一批客户离开;

控台物品摆放整齐;

案场资料物归原位;

锁好资料柜/抽屉;

整理当天的接待成交情况，签名下班。

9. 部门内部工作交接

n

bsp; 现场销售经理在离开案场时应进行相应的工作交接，必须填写工作交接单并知会部门全体，同时要求离开案场时保持通讯工具的畅通。

10. 案场及样板房保安、保洁安排

强销期，每日案场保安不少于两名，负责维持秩序、协助案场人员工作及随时清洁，样板房每日专门的保洁消毒不得少于两次，[[样板房解说员配合进行保洁;正常销售情况下，案场保安及样板房保洁工作由案场经理视情况与物管部门相协调。所有可能与客户打交道的人员(含物业人员、保安、保洁、工程人员)均须了解公司产品概况特点。

附件12:客户留言表

附件13:到访征询单

附件14:客户来电登记表

客户留言

到访征询单

房地产案场处罚办法：房地产公司年度优秀员工评选

房地产开发公司年度优秀员工评选办法

维了弘扬公司精神，展现优秀职员风采，人人争为公司发展作贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职员活动。

一、优秀职员评选范围:****房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。

二、优秀职员设置

(一)季度优秀职员:公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。

(二)年度优秀职员:以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。

三、优秀职员评选办法及奖励

(一)季度优秀职员评选办法及奖励:

1、评选办法:

(1)人数设置1名。

(2)根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定(由部门直接领导撰写)公布在公司内部网站评选区，进行全员公开评选。

(3)全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。

2、奖励:

(1)总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。

(2)由总经理颁发的季度标兵奖金，额度为500―1000元或同等金额其他奖励。

(二)年度优秀职员评选办法及奖励:

(1)人数设置1―3人。

(2)连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围;或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。

(3)总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。

(4)全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。

(二)奖励设置:

1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。2.获得总经理颁发的年度标兵奖金，额度为____元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

四、优秀职员的标准

1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。

2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。

4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。

5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。

6、候选人得票数最低达到全人数50%。

五、本办法解释权归属总经理办公室

六、本办法自年月日起正式执行。

总经理办公室

年月日

房地产案场处罚办法：某房地产集团绩效考核

一、总则

(一)、 集团公司建立、实施，并不断完善绩效考核与奖罚制度，科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献，从而实现:

1、 进集团范围内人才开发、合理使用;

2、 公平决定员工的地位和待遇;

3、 持续提升公司管理运行绩效。

(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣，决定奖罚的多少，而应更加重视集团未来发展需要，识别提升绩效的机会，帮助各级组织和员工改进提高。

(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理，各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行，确保考核工作公正、公开、公平、有效。

二、绩效考核组织

(一)、 集团绩效管理委员会

1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立，领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员，其他成员由集团总裁决定。

2 、集团绩效管理委员会的主要职责为:

1、 确定整个集团考核工作的方针、政策;

2、 领导、[[组织集团整体的考核工作;

3、 审核、确定集团总部人员的考核结果;

4、 审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术

类)以上(含)人员的考核结果;

5、 解决考核过程中出现的各种问题;

3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下，具体履行以下方面职责:

a) 组织集团总部机关工作人员考核;

b) 组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;

c) 负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;

d) 根据考核结果，向绩效管理委员会提出合理化建议;

e) 对所属公司的考核工作进行指导;

f) 对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。

(二)、所属公司绩效管理委员会

1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立，公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员，其他成员由总经理决定。

2 、所属公司绩效管理委员会主要职责为:

a) 按照集团考核管理规定，负责组织本公司部门经理级别以下(含)

人员进行定期考核;

b) 审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;

c) 解决各部门在考核中遇到的实际问题。

三 、员工个人绩效考核

(一)、考核周期和内容

1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同，其考核周期分别为:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员，

每季度考核一次;

b) 其他级别员工每月考核一次。

2、 各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(hrg601)执行。

3、 为简化员工绩效考核程序，上述三项考核内容中，相应延长员工基本素质考核周期:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核，每半年进行一次;

b) 其他级别员工的基本素质考核，每季度进行一次，一般安排在每季度最后一个月进行。

(二)、 考核原则和方法

1 、定量考核和定性考核相结合

员工个人绩效考核内容中，"工作绩效"为定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核，由考核人依据个人感受做出判

2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合

按一级管一级的原则，员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价，并将作为考核结果的参考。

3、 公开原则

员工个人考核结果，应由被考核员工的直接上级与其进行交流，就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述，以利于被考核员工今后改进。

4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行，各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织，具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。

5、 考核结果分为五个等级:a级(优秀)、b级(良好)、 c 级(中等)、d级(一般)、e级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。

(三)、 考核奖罚

1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员

工考核结果做出奖罚决定，各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。

2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成，并将执行结果报集团人力资源部备案

房地产案场处罚办法：房地产项目客户服务部工作流程

房地产项目客户服务部工作流程

1、从办公室领取已盖公章的《认购书》及《商品房买卖合同》，《认购书》登记编号。

2、协助销售人员与客户签订《认购书》，在签订《认购书》后的3~5日内协助销售人员与客户签订《商品房买卖合同》及相关的补充协议、房地产权属转移登记申请书。

3、催促客户准备相关贷款资料及应缴纳的相关税费。

4、根据已签订的《商品房买卖合同》做《登记备案表》送至开发商盖公章。

5、将盖公章的《登记备案表》及复印件和已签订的《商品房买卖合同》送至房地产交易所三楼5-7号窗口登记备案。

根据签订的商品房面积到财务申请交易费。

6、6个工作日后凭《登记备案表》的复印件拿回备案完的《商品房买卖合同》，并到房地产交易所三楼17号窗口交纳该商品房的印花税(总房款的万分之三)和交易费(3元/平方米)。

7、将交易费发票送至财务部，配合财务作帐。

8、将备案的合同中需公司存档的3份合同分别交给办公室、财务、开发商。

9、如是一次性付款的客户，通知客户领取合同正本，并引导客户拿着合同和身份证到房地产交易所三楼17号窗口交纳维修基金及契税。

10、如是贷款客户，根据其贷款方式(商业、公积金、组合)，确定其按揭贷款银行，将其按揭银行所需要提交的资料明细和收入证明给客户，并引导客户准备所需要提交的资料。

11、将贷款客户的主本合同交至其按揭银行，协助客户到银行办理按揭贷款，并全程跟踪其业务进展。

12、将银行放款的回执单及复印件交给财务。

13、将财务开出的贷款到帐发票交给客户。

14、协助财务对帐。

房地产案场处罚办法：房地产价格制定

房地产价格制定办法

1、楼座因素与价格的关系

景观与价格的关系:

(浮动系数为2%)景观好的户型平均价格水平高于景观相对较差的户型l单元户型密度与价格的关系;

(浮动系数为2%)单元内户型密度低的平均价格水平高于单元内户型密度高的l舒适型户型密度与价格的关系;

(浮动系数为2%)楼座内舒适户型多的平均价格水平高于楼座内舒适户型少的

2、户型特点因素与价格的关系

l户型位置与价格关系:

(浮动系数为2%)端单元户型平均价格水平高于中间户型l户型朝向与价格的关系;

(浮动系数为2%)南北通透的户型平均价格水平高于朝向超北及不通透户型l户型面积与价格的关系;

(浮动系数为2%)户型大的产品平均价格水平高于户型小的产品

3、其他与价格的关系:

l单元分布与价格的关系:

(浮动系数为0.5%)按照西高东低的趋势浮动l楼层与价格的关系

(浮动系数为0.5%)按照由低向高逐渐增大的原则浮动

房地产案场处罚办法：某房地产公司人力资源规划

一、总则

(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划，根据集团经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗位工作要求和人员编制计划。

(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。

(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，[[适时修订完善人力资源发展规划。

二、人力资源发展规划

(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。

(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括(不限于):

1、 人员需求(岗位、数量、到岗时间);

2、 人员富余(岗位、数量、分流时间);

3、 人员来源(招聘、培养提拔、调动等);

4、 可预见人工成本估算;

5、 人员招聘策略;

6、 人员培养开发策略;

7、 以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力，以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。

(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件，集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。

(四)、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。

三、年度人员编制计划

(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下属公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。

(二)、下属公司《年度人员编制计划》(hrg201)，其内容包括(不限于):

a) 现有岗位、人数;

b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;

c) 人工成本测算。

1、 在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素:

a) 业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);

b) 人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);

c) 业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。

2、 到岗时间的确定应根据公司业务工作计划，尽可能具体明确到月份，以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。

3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前，必须经过本公司管理层成员审议通过，并由总经理签署。

(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》，由集团人力资源部在规定时 间内汇总报集团总裁审批。批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。

非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;

(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数)，必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。

(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结，并根据实际业务变化提出修订、调整意见，并逐级报集团人力资源部批准。

四、岗位工作要求

(一)、 有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础，各级公司在确定人员需求时，应明确设置工作岗位，并以《职务说明书》(hrg202) 的形式对工作岗位进行全面描述。

(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。

(三)、《职务说明书》批准权限

1、 各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁批准。

2、 各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案;

3、 各公司其他级别岗位的《职务说明书》，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。

房地产案场处罚办法：房地产营销案场守则

房地产营销是一个综合行为，能否使一切最优化的配置切实执行，决定了整个销售过程的成败。现场销售执行是其中必不可少的重要环节，案场守则规范了本案场所有人员必须做到的各个方面。希望所有案场人员认真阅读，并百分之百执行，努力完善自我。条例如下:

一.考勤制度

1、严格按照排班表上所示时间准时上班，基本规定如下:

(1)案场人员正常工作时间:08:30

房地产案场处罚办法：房地产集团薪酬福利

一、总则

(一)、建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。

(二)、薪酬管理原则:

1、 设计遵循简明化和科学化的原则。

2、 在薪酬管理过程中遵循如下 原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原则。

3、 根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。

4、 集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。

二、薪酬结构

员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下:

注:销售系统人员例外，[[销售系统所有人员(不含提取佣金收入人员)的月工资收入构成为:岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。

三、工资确定

基础工资和岗位工资

1、 根据岗位性质和编制的要求，参照同行业工资标准及当地消费水平等条件，确定员工的岗位工资级别(水平)，集团每年年初集中发布《年度基础工资、岗位工资上限指引》，各公司年度经营计划和工资上限规定测算本公司员工工资总额，并通过《年度人员编制计划》的审批予以正式确定。

2、依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素;以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等。

3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。

4、员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外，其它补贴一律不再单独发放。

四、薪酬级别规定

(一)职务级别确定

员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。

(二)薪酬级别确定

1、 员工薪酬级别

根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为a、b、c、d、e、f、g、h八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见《职务级别对照表》。

2、 员工薪酬级别确定的权限

集团总部人员及各城市公司e级(含)以上员工薪酬级别统一由集团领导团队讨论，集团总裁确定。

各城市公司e级(不含)以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。

(三)薪酬级别调整

1、薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的薪酬级别调整。

2、新入职员工(除集团统一招收的外)在试用期的岗位工资按80%计发，转正后不补发试用期间剩余的20%工资。

3、 员工职位晋升(或降职)自晋升(降职)当日起按新职位的级别调整其岗位工资、绩效工资。

4、 员工薪酬级别晋升(指同级别内)统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档(试用期内不参加晋升)，并及时上报集团人力资源部备案。

注:1.集团总部员工及城市公司e级(含)以上员工薪酬级别调整由集团领导团队讨论，集团总裁确定。

3、 市公司e级(不含)及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。

五、工资发放及监督

(一)工资支付管理

1、 公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。期间从1日开始至31日(每月最后一天)截止。

2、 工资计算时一律以元为单位，具体到元。

3、 工资发放程序具体如下:

岗位工资发放

绩效工资发放

绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目标综合指标(集团确定)完成率及个人工作绩效评估分值综合确定，可上下浮动。

4、 岗位工资发放日期为下月10日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。

5、 员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。

6、 下列规定各项可从每月工资中直接扣除:

收入所得税;

由个人承担的社会保险费和住房公积金部分;

因违反公司制度而应扣除的部分;

其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。

(三)薪酬调整计算

1、 员工薪酬调整时限:

每月1-5日为薪酬调整期。

每月1-5日薪酬级别需调整的员工，参与当月调整，补发或扣减前月薪酬、交通津贴。

2、 员工调动时薪酬调整:

员工调动至集团范围内其他公司工作时，由1-5日薪酬调整期员工所在公司发放。

3、 员工薪酬级别调整

员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准;无任命文件的，以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补贴。

4、 新员工的薪酬级别以"新员工录用审批汇签单"级别为准。

5、 对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工，从通知次日起至调配至新工作岗位前，只发放岗位工资，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它津贴。

6、 属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

六、病、事假薪酬管理规定

(一)、 病、事假计算

1、病假:

员工年累计有薪病休3日后，病休1日扣除当月岗位工资5%;

2~3天(含第2天)，扣除当月岗位工资10%;

4~7天(含第4天)，扣除当月岗位工资30%;

8~14天(含第8天)，扣除当月岗位工资50%;

14天~1个月以内(含第14天)，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的80%;

1~2个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的60%;

3~6个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的50%;

6~12个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的30%;

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sp; 病休12个月以上按国家有关规定办理。

注:申请所有病假都必须持有医院的证明。

2、事假:经主管领导批准，员工可休事假。经批准的事假每天扣除额=岗位工资÷20.92天。

(二)、 员工因工负伤(经劳动仲裁部门认定)，按国家劳动法有关规定执行。医疗期终结后，复工上岗者，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧失劳动能力者，按国家和企业有关规定办理退休。

七、员工福利

(一)、集团员工福利包括社会福利和公司福利:

1、社会福利是依据相关法规规定，按用工性质确定的福利项目，包括社会基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金、工伤保险及抚恤、法定休假等;

2、 公司福利是公司根据现有财务状况，为达到关怀员工、吸引

人才的目的，按员工岗位级别确定的福利项目，包括补充养老保险、补充医疗保险、健康检查、午餐补贴、交通津贴、培训教育等。

(二)、每季度各公司向集团人力资源部呈报《员工收入(福利)统计表》时，应列明员工实际享受的公司福利，以备人力资源部核查。

此人事管理制度自下发之日起生效执行，由集团人力资源部负责修订、解释

房地产案场处罚办法：房地产代理项目销售客户界定

代理项目销售客户界定办法

一、现场客户界定

1、来访客户必须留下登记(尽量留全名，且电话清楚)，并经物业顾问签名，才视为有效客户，客户登记不得涂改或销毁

2、客户登记必须是以客户全名或姓和联系电话为确认依据，否则无效。

3、有效客户的确认以第一次来访登记为准，有效期自登记日15天。第一有效登记客户的父母、公婆、岳母、儿子、媳妇、女儿、女婿、夫妻等做的登记均归属为第一登记物业顾问。

4、客户登记有效期超过15天者，需交过期客户名单于销售经理，经销售经理确认后方可延期。

5、同一客户在有效期内被不同物业顾问先后接待，并做有效客户登记，成交后归第一接待物业顾问及成交人员共有，支持分单。

6、第一登记物业顾问接待客户在有效期内被第二物业顾问成交，自成交当日起三天内被第一登记物业顾问跟踪发现，客户归属为分单处理，成交超过三天归属成交物业顾问。

二、展场客户界定

1)展场客户当日上门成交的客户，按展场物业顾问和现场物业顾问各50%分配。

2)展场客户当日未去销售现场，之后到访按照新客户程序接待，成交归接待人。

3)展场客户当日未到访，后期来访找指定人员接待则按照老客户回访制度执行

4)展场客户当日未去销售现场，隔日到访直接找某物业顾问，该物业顾问有优先接待权，不计记接待名额。