某房地产公司人力资源规划办法（优选10篇）

某房地产公司人力资源规划办法

一、总则

(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划，根据集团经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗位工作要求和人员编制计划。

(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。

(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，[[适时修订完善人力资源发展规划。

二、人力资源发展规划

(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。

(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括(不限于):

1、 人员需求(岗位、数量、到岗时间);

2、 人员富余(岗位、数量、分流时间);

3、 人员来源(招聘、培养提拔、调动等);

4、 可预见人工成本估算;

5、 人员招聘策略;

6、 人员培养开发策略;

7、 以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力，以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。

(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件，集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。

(四)、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。

三、年度人员编制计划

(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下属公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。

(二)、下属公司《年度人员编制计划》(hrg201)，其内容包括(不限于):

a) 现有岗位、人数;

b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;

c) 人工成本测算。

1、 在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素:

a) 业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);

b) 人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);

c) 业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。

2、 到岗时间的确定应根据公司业务工作计划，尽可能具体明确到月份，以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。

3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前，必须经过本公司管理层成员审议通过，并由总经理签署。

(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》，由集团人力资源部在规定时 间内汇总报集团总裁审批。批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。

非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;

(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数)，必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。

(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结，并根据实际业务变化提出修订、调整意见，并逐级报集团人力资源部批准。

四、岗位工作要求

(一)、 有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础，各级公司在确定人员需求时，应明确设置工作岗位，并以《职务说明书》(hrg202) 的形式对工作岗位进行全面描述。

(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。

(三)、《职务说明书》批准权限

1、 各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁批准。

2、 各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案;

3、 各公司其他级别岗位的《职务说明书》，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。

某房地产公司人力资源规划办法：房地产公司绩效考核

某房地产公司绩效考核暂行办法规定

1.绩效考核的定义、目的和用途:

(1)绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展员工、发展组织、发展公司。

(2)绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

(3)考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

(4)考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

(5)本制度适用于公司全体员工。

2.考核的原则

(1)一致性的原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

(2)客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同，偏见等带来的误差。

(3)公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准，考核者必须公正无私，严禁营私舞弊、弄虚作假。

(4)公开性原则:每一位员工要知道自己的详细考核结果。

3.考核内容、考核对象、考核标准

(1)考核内容

①工作业绩:根据岗位职责描述的内容，对工作计划的制定落实，工作完成情况，工作效率的高低，上下级之间的沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

②工作态度和行为:对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

③外部客户:主要考核对象为工程部，对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度。

④内部客户:主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室，对工作的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核。

⑤组织管理能力:管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现和使用人才等方面进行考核。

⑥扣分原则:为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

(2)考核对象

①向外部客户相关人员，技术工程部的经理以下人员，考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

②内部客户相关人员:财务部、营销部、办公室经理以下人员。考核项目为:工作业绩满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分，成本控制，满分6分，共计75分。

③管理人员:各部门经理、副总、总经理。考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分，外部客户满意度，满分10分;内部满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

(3)考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

4.考核成绩

根据不同考核结果，考核成绩分:杰出、较好、合格、需要改进、不做评价。

考核成绩=(直接上级考评分数×60% 管理者考评分数×40%)-扣减分数。

5.考核办法和考核时间

每月20日~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户意见度调查结果交办公室。每月25日~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评站成绩的60%，管理者考评占考评成绩40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交办公室存档。次月1~5日直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

6.申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请，有关人员在接到考核神术后，须在次日作出复核意见，交公司办公室修改备案。具体申述形式间考核申述表。

7.年度绩效考核

每一财政年度，由人力资源部(公司办公室)提供绩效考核表，被考核人员填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖罚资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总汇总办公室，办公室综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

8.保密

(1)绩效考核结果只限考核负责人、被考核人，人力资源负责人、(副)总经理。

(2)绩效考核结果及考核文件交由人力资源部(公司总经办)存档。

(3)任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

9.其它事项

(1)公司的绩效考核工作由办公室统一负责，考核负责人在第一次开展考核工作前要参加培训。由办公室(或人力资源部组织)。

(2)《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依照有效。

(3)本办法自公布之日起试行。

某房地产公司人力资源规划办法：某某房地产集团地区公司工程建设计划考核

为确保全面实现集团系统的各项目标，强化目标计划管理及责任意识，特制定本办法:

一、考核对象:

1、地区公司领导班子

2、各部门(不含集团直管部门)中层干部

3、工程部项目经理、监理工程师

二、考核时间:自20**年11月1日至20**年3月31日，按月考核。

三、考核办法:

1、考核方式:按地区公司各项目工程建设计划完成情况，对考核对象的浮动奖金及额外奖金部分进行考核;奖励上不封顶。

2、额外奖金发放条件:项目首期开工且至±0.00面积达到该期面积的60%即为开工项目;项目未开工或未达到上述开工标准的公司无额外奖金。

3、额外奖金发放标准:一个开工项目的公司额外奖金比例为考核对象月薪资额的60%，每增加一个项目，额外奖金再增加20%。

4、考核计算公式:

考核对象实发奖金总额=各项目平均工程建设计划完成率×(浮动奖金 额外奖金)

四、由集团管理中心负责考核，考核结果报董事局主席审批后执行。

五、本办法由集团管理中心负责解释。

某房地产公司人力资源规划办法：某房地产集团绩效考核

一、总则

(一)、 集团公司建立、实施，并不断完善绩效考核与奖罚制度，科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献，从而实现:

1、 进集团范围内人才开发、合理使用;

2、 公平决定员工的地位和待遇;

3、 持续提升公司管理运行绩效。

(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣，决定奖罚的多少，而应更加重视集团未来发展需要，识别提升绩效的机会，帮助各级组织和员工改进提高。

(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理，各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行，确保考核工作公正、公开、公平、有效。

二、绩效考核组织

(一)、 集团绩效管理委员会

1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立，领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员，其他成员由集团总裁决定。

2 、集团绩效管理委员会的主要职责为:

1、 确定整个集团考核工作的方针、政策;

2、 领导、[[组织集团整体的考核工作;

3、 审核、确定集团总部人员的考核结果;

4、 审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术

类)以上(含)人员的考核结果;

5、 解决考核过程中出现的各种问题;

3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下，具体履行以下方面职责:

a) 组织集团总部机关工作人员考核;

b) 组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;

c) 负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;

d) 根据考核结果，向绩效管理委员会提出合理化建议;

e) 对所属公司的考核工作进行指导;

f) 对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。

(二)、所属公司绩效管理委员会

1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立，公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员，其他成员由总经理决定。

2 、所属公司绩效管理委员会主要职责为:

a) 按照集团考核管理规定，负责组织本公司部门经理级别以下(含)

人员进行定期考核;

b) 审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;

c) 解决各部门在考核中遇到的实际问题。

三 、员工个人绩效考核

(一)、考核周期和内容

1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同，其考核周期分别为:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员，

每季度考核一次;

b) 其他级别员工每月考核一次。

2、 各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(hrg601)执行。

3、 为简化员工绩效考核程序，上述三项考核内容中，相应延长员工基本素质考核周期:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核，每半年进行一次;

b) 其他级别员工的基本素质考核，每季度进行一次，一般安排在每季度最后一个月进行。

(二)、 考核原则和方法

1 、定量考核和定性考核相结合

员工个人绩效考核内容中，"工作绩效"为定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核，由考核人依据个人感受做出判

2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合

按一级管一级的原则，员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价，并将作为考核结果的参考。

3、 公开原则

员工个人考核结果，应由被考核员工的直接上级与其进行交流，就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述，以利于被考核员工今后改进。

4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行，各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织，具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。

5、 考核结果分为五个等级:a级(优秀)、b级(良好)、 c 级(中等)、d级(一般)、e级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。

(三)、 考核奖罚

1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员

工考核结果做出奖罚决定，各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。

2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成，并将执行结果报集团人力资源部备案

某房地产公司人力资源规划办法：万科房地产销售部违纪处罚

长沙vk房地产销售部违纪处罚办法

1、目的

制定本办法的目的是对公司相关违纪处罚制度和精神的补充和落实。对公司已有明确规定的，依公司规定执行;对没有规定或没有执行细节的使用本部门规定。

2、违纪种类:

1)一般性违纪指危害性教小，情节较轻微的违纪行为;

2)严重违纪指危害较大、情节恶劣、累犯、以及严重违背职业道德的行为。

3、处罚方式:

1)对一般性违纪的处罚方式有:口头警告、"部门服务令"。

2)对严重违纪的处罚方式视其情况严重性有:通报批评、罚款、辞退。

注:部门服务令指责令被处罚员工为部门提供:值日、加班、非正常值班等常规工作之外的服务。其目的是在对违纪进行惩戒和教育同时，对部门工作带来有益的帮助。部门服务令的发出应根据当时的工作需要，如暂时无此工作需要，则可换用其它处罚方式。

4、处罚权限:

1)由上一级主管负责对违纪行为的检查和核实

2)对一般性违纪行为由上一级主管根据公司及部门规定直接作出处理决定。

3)对严重违纪的处罚必须要上报项目销售经理级以上主管作出处理决定。

5、具体权限分配如下:

职务口头警告部门服务令通报批评罚款辞退

经理助理决定权决定权提议权提议权提议权

项目销售经理决定权决定权决定权对200元以下的罚款有决定权

对超过200元的罚款有提议权提议权

集团销售总监决定权决定权决定权决定权决定权

6、处罚的程序:(详见图表)

一般性违纪严重违纪

对事实和处罚无异议 有异议

超出超出权限范围

4)正常程序

a.主任对违纪行为的处理必须先经过调查核实，确保事实清晰，定性准确无误。

b.项目经理开处罚通知书，必须填写处罚的事由(尽量提供证明人名单)，及处罚的依据。

c.处罚通知书必须先交由被处罚员工签名，被处罚员工可就事实是否准确、处罚是否合理提出辩驳意见，再提交销售总监。如被处罚员工既不签名又不提出辩驳意见，则视为漠认。

d.销售总监最终确认处罚事实及依据，并作出最终处罚决定。

5)简易程序

对于一般性违纪的处理，如售楼员对处罚事由和处理结果并无异议，可适用简易程序。销售经理可不必填写处罚通知书，而直接将处罚决定告知当事人，并在售楼员考核资料上进行记录。

6)申述程序

对项目经理的处理不服，可在被要求签署处罚通知书时直接在该通知书写明申述理由，由销售经理查证后作出处理。对销售经理的处理决定不服的还可向集团销售总监申述。

7、处罚细则:

1)违反着装及其它礼仪管理规定的处:警告、通报批评

2)违反工作现场纪律的处:警告、通报批评、200元以下罚款

3)违反考勤管理制度的处:警告、部门服务令、通报批评、200元以下罚款;对情节严重或以旷工论处的，处500元以下罚款或开除。

4)对违反工作流程的处:警告、通报批评、200元以下罚款;对恶意违规或后果严重的可予以开除。

5)对玩忽职守，有失职行为的处:警告、通报批评、200元以下罚款;造成严重后果的可予以开除。

6)对拒不服从上级工作安排或工作指令的处:通报批评、200元以下罚款;情节恶劣的予以开除。

7)对违反职业操守的处:通报批评、200元以下罚款;情节恶劣的予以开除。

8)对有越级行为的处:通报批评、200元以下罚款，情节恶劣的予以开除。

9)对有造谣生事、破坏团结的处通报批评、200元以下罚款;造成严重后果的可予以开除。

10)六大纪律:对有以下情形的，一经查实一律作开除处理:

a.散布谣言，恶意中伤，造成不良后果的

b.泄露公司机密，造成严重后果的

c.营私舞弊，谋取不当利益的

d.公然对抗公司或部门管理，拒不执行上级决定或命令，情形恶劣的

e.违反对客管理制度，欺瞒客户或与客户争吵，造成不良影响的

f.从事第二职业的

g.对有偷盗、诈骗等违法行径的

8、处罚的执行

6)处罚决定经有权上级批准后即为生效，被罚员工如有异议，可依程序进行申述，但申述不阻碍执行。

7)口头警告、"部门服务令"、通报批评由项目销售经理直接执行。

8)罚款的处罚单经有权上级批准后交人事部执行，直接在被处罚员工的下月工资中扣除。所扣罚款纳入该项目销售部公佣，用作部门激励或活动开支。

9)开除处罚经有权上级批准后交人事部执行。

某房地产公司人力资源规划办法：房地产中介销售部业绩考评

考评分为三部分:第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

销售代表销售指标完成的时间按月计算。

销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚:

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

某房地产公司人力资源规划办法：知名房地产公司差旅费报销规范

知名房地产公司差旅费报销规范

1.目的:

1.1.规范差旅费报销程序，控制费用合理发生。

2.适用范围:

2.1.深圳区域职员差旅费报销管理。

3.术语和定义:

3.1出差:因工作需要到外地开会、办公等活动或公司组织福利性、学习性外出考察视为出差，而由自行组织、公司奖励或应外界邀请参加的旅游、考察以及参加各种培训等行为不视为出差。

3.2人事管理部门:具有人事管理权的部门，深圳公司人事管理权部门为人力资源部，未单独设立人力资源部的分公司由管理人事的部门代为行使本规范中相应的权利。

4.职责:

4.1.各公司财务管理部、人事部门为规范执行的责任部门。

5.工作程序:

5.1.差旅费报销原则及标准:

5.1.1.职员应尽可能利用公司和其他分公司优惠资源，机票由各公司定点购买，统一结算;酒店采用公司指定预定。自行购票时需填明原因及机票等打折情况。

5.1.2.职员出差乘坐交通工具应遵照如下标准:

董事长、总经理级:飞机商务仓、火车软卧、轮船头等舱;

其他职员:飞机经济舱、火车硬卧、轮船普通舱

5.1.3.住宿标准:

a)可住宿酒店的最高标准(按房间计)

级别 标准金额董事长/总经理/副总总监级领导其余职员

一类城市实报实销700元/晚400元/晚

二类城市实报实销600元/晚300元/晚

一类城市:北京、上海、广州、香港、澳门;

二类城市:除指定的一类城市以外，其他城市均为二类城市;

香港澳门住宿费标准以港币核算为准;

总监级以下职员多人出差时应尽量安排标准双人间。

5.1.4.两人以上同行出差与级别高者住同一酒店时，超出规定金额标准的不予报销，特殊情况报总经理批准后方可报销。

5.1.5.出差补助费不分职级，按150元/天的标准补助;同一地超出10天时从第11天起按100元/天标准补助。

5.1.6.广东省内出差补助不分级别，按100元/天执行。

5.1.7.外出交流参见《深圳区域中心员工双向交流管理办法》执行。

5.1.8.新公司成立前常驻人员在领取了外派补贴后不再享受差旅补贴。

5.1.9.各成员公司总经理在省内出差不计发补贴。

5.1.10.各公司职员在区域内出差原则上当地公司不再垫付差旅费用，请差旅人员自行垫资报销。

5.2.报销程序:

5.2.1.可报销内容:

a)乘坐符合规定的长途交通工具的的费用;

b)机场大巴到市内的交通费;

c)自驾私车出差发生的路桥费用。

d)机场到市内往返的士票(的士费实行定额报销，往返机场到市内单程单车的士费定额为120元，往返机场到火车站单程单车的士费定额为50元)。

5.2.2.不予报销的费用:

a)差旅过程中的餐饮费、礼品费、娱乐费或其他交际费用和出差地市内业务交通费。

b)因出差期间接待重要客户，需要发生交际费用的，应在出差前填报《出差(外出培训)审批表》时列明，呈总经理批准并计入所在部门开支额度内;出行前未获批准的不可报销。

c)凡是由旅行团统一办理旅行手续并已交纳全额旅行费用者，原则上不得报销交通费、餐费、礼品费、娱乐费等，特殊情况须经总经理批准方可报销。

5.2.3.职员报销程序如下:

a)职员省外出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，并上报部门第一负责人、人事管理部门、财务管理部、总经理批准。

b)职员省内出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，并上报部门第一负责人、分管副总(无分管副总的交分管总监审批)、人事管理部门审批。

c)报销人当在出差结束5个工作日进行报销工作。职员个人填写《差旅费报销单》，并将《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并报财务管理部核准、确认、付款。

5.2.4.总监、部门第一负责人差旅费的报销程序如下:

a)总监、部门第一负责人省外出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，需报人事管理部门、财务管理部、总经理审批;

b)总监、部门第一负责人省内出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，需报分管副总(部门经理无分管副总的交分管总监审批，总监无分管副总的交总经理审批)、人事管理部门审批;

c)出差回来填写《差旅费报销单》，《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并交财务管理部核准、确认、付款。

5.2.5.董事长、总经理差旅费的报销程序如下:

a)秘书凭票代填《差旅费报销单》;

b)财务管理部核准、确认、付款。

6.支持性文件

7.相关记录

7.1.《出差(外出培训)审批表》

7.2《旅费报销单》、《差旅补贴报销单》(网上填报)

某房地产公司人力资源规划办法：房地产公司员工提案奖励

某房地产公司员工提案奖励(试行)办法

1.目的(员工提案奖励的目的):

(1)规范提案管理，增强员工的主人翁意识，进一步调动员工的积极性，表彰和激励先进，以期达到节约和降低成本、提高工作效率和经济效益的目的。

(2)制定激励机制，提高有效挖掘资源潜力，增强企业的竞争能力。

2.提案的具体内容

(1)对生产建设、质量、技术、设备、工艺等方面的合理化改善提案。

(2)对公司项目的开发，营销业务等方面的合理化改善提案。

(3)对公司行政、后勤、人事管理等方面的合理化改善提案。

(4)对财务、物控、采购、固定资产等方面的合理化改善提案。

(5)对公司违纪，滥用职权或其它不良行为的举报、揭发等及其它有利于公司发展的提案。

3.提案的流程描述

(1)公司员工准备提案材料，选择提案途径。

(2)公司人事部门负责接待员工提案，进行提案事由登记，并交提案改善领导小组。

(3)提案领导小组对个人或集体提案进行分析，根据提案的价值与可行性确定处理方案有实施、改善价值、且具备相关条件的提案，由相关部门组织推广性实施。

(4)对实施、改善价值，但暂时不具备相关条件，或有一定参考价值的提案，先予以存档备用，待条件成熟后组织实施。

(5)由提案改善小组根据提案实施效果，按规定确定奖励形式。

4.公司提案改善小组

(1)组长:

(2)组员:

5.提案奖励分类

(1)鼓励奖:通报表扬，奖励现金20元。

(2)三等奖:通报嘉奖，奖励现金50元。

(3)二等奖:记功，奖励现金100元。

(4)一等奖:记功，奖励现金300元。

(5)贡献奖:特别嘉奖，发给荣誉证书，奖励现金5000元。

6.员工提案奖励细则

(1)员工有下列表现之一者，公司应发予以鼓励奖:

①提出一般性问题提案，或反映一般性问题，有一定参考作用或价值的。

②具有一定的创造性，暂时未被采纳，但有对今后工作有一定启发性的提案。

③以积极，负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足的。

④其它应适当予以鼓励的提案。

(2)员工有下列行为表现之一者，应当予以三等奖。

①合理化提案对工作有一定积极推动作用的。

②以积极、负责的态度指出公司经营管理其它方面存在被忽视的问题或不足的。

③检举、揭发一般违纪行为的。

④其它经营管理方面具有较大参考与实用价值的提案。

(3)员工有下列行为之一的，应当予以二等奖。

①行政人事管理方面的提案被采纳后，取到良好效应的。

②生产建设、质量、技术等方面被采纳后，具有一定效果的提案。

③以积极、负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足，具有较大改善空间的。

④检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减轻一定损失或不良的。

⑤制止不合理建设项目，为公司减少直接损失在1000元以上，3000元以下的提案。

(4)员工有下列行为之一的，应当予以一等奖。

①经营管理方面的提案被采纳后，对全面公司管理起到积极地推进与指导作用的。

②生产建设、质量、技术等方面的提案被采纳后，对保证生产安全或促进生产质量提高等方面有明显改善的。

③提出合理化建议提案被采纳后，对降低生产或管理成本取得显著效果的。

④合理化提案可减少资源浪费，对提高工作效率或经济效益起到明显作用的。

⑤检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减少重大损失或不良影响的。

⑥其它为公司节约资金3000元以上，10000元以下的合理化提案。

(5)员工各下列行为表现之一者，应当予以贡献奖:

①合理化提案被采纳后，在生产中得到广泛的应用与推广，并持续取得良好经济效益的。

②合理化提案被采纳后，对管理制度的完善起着极大指导意义的。

③其它为企业带来极大经济效益或管理效应，应当授予效益奖的。

7.奖励的实施

对奖项的认定权限属公司提案改善小组，奖金的发放审批权限为总经理。

8.本办法的修订经由提案改善小组讨论通过并报总经理审批后执行。

某房地产公司人力资源规划办法：房地产销售案场沟通协调

房地产项目销售案场沟通协调办法

目的:

为了使案场销售工作的顺利进行，充分提高工作绩效，完成销售任务。

宗旨:

使各级领导的指导思想得以顺利下达，决议顺利执行;保障部门间良好的横向沟通与协调，确保快速的信息平台作业与灵活、务实的策略调整机制，从而提高整体团队的凝聚力与竞争力。

沟通办法

1、内部高层协调会

参会人员:公司管理人员

保密级别:绝密

时 间:必要时(由项目总经理决定)

频 率:每月一次

内 容:急需高层领导解决问题的解决方案决议，当月月报、工作总结的汇报，下一月工作计划部署及战略性方案的定案，相关精神的下达，工作思想的整改等决策性文件的通过与形成。

制 度:此会议为案场a级会议，决定销售时机、战机的得失，既是保证销售案场工作顺利推进的最基本条件，同时也是对本项目案场工作的重视程度的考核;会议召开的具体时间、地点、事项由项目总经理决定。

2、案场周例会

参会人员:销售经理、销售人员

时间:每周一， 频率:每周一次

内容:总结汇报上周工作情况、工作中遇到的问题、急需公司解决

问题等以及下周的工作计划和员工纪律、制度遵守的情况，重点讨论、

解决遇到的客户相关问题。

制度:要求参会人员必须按时参加会议。如遇特殊情况，须向项目总

经理书面请假，批准后方可不参加，否则视为旷工。缺席一次记黄单

警告一次，累计缺席三次记书面警告一次。

3、销售日晨会:

参会人员:销售经理、全体营销顾问

频率:每天一次

内容:1、主管对一天工作的总动员，调动员工一天的工作情绪

2、相关的工作安排

3、销售顾问汇报前一天工作情况，安排当天工作，提出合理化建议

4、听取销售顾问反映的问题

5、解决工作中遇到的问题

6、共同研究难以解决的客户现象并进行交流

7、相关业务知识的学习及稳固

8、员工间思想的沟通与知识、技能、经验的交流

制度:每日晨会(除特殊情况外)必须以上人员均列席，请假必

须经销售经理签字认可方可缺席。如果无故缺席者每次白单警告，累

计三次以上者记黄单一次。

案场轮值、轮休(临时)

(一)十一月份销售大厅轮值表

日 期值 日 人值班记录备 注

(二)轮值规定:

1、值班时间:12:00-14:00

2、值班人员在值班期间须做好详细的来客登记与电话接听记录。

3、值班人员须注意防火、防盗，保障大厅及办公区域所有物品和用电的安全，并做好记录。

4、值班人员在值班期间不准接待私客，不得私用公司电话。

5、值班人员晚上下班前，必须检查并关好所有电器开关、用水开关，并交待保卫人员锁好门、窗，方可离去。

注:

1、以上条款违反每次、每条罚款5元，三次黄单警告一次。

2、经理做好监督检查工作，并做好值班情况的汇总报告，及时呈送总经理办公室。

3、轮值安排不得随意变动，如有特殊原因需要改动，须报销售经理批准后方可执行。

(三)销售案场轮休表

姓名休 息 日调整 记 录备注

注:1、每周安排休息日为一天，其余时间原则上不安排休班。

2、休班安排如遇特殊情况需要调整时，须报销售经理批准后方可执行，销售经理同时做好休班调整记录。

3、以上所有安排自**月*日起正式执行。

某房地产公司人力资源规划办法：房地产公司人才招聘录用

某房地产公司人才招聘录用办法暂行规定

1.总则:

(1)为规范公司人才招聘与录用程序，制订本规定。

(2)公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。

(3)本规定适用于公司各单位、各部门。

(4)总经理办公室、人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

2.人才招聘:

(1)公司各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经分管领导确认，人事资源部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部(或办公室)负责组织对外招聘。

(2)人力资源对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘进行。集中对外招聘须由人力资源部制订招聘计划，明确招聘时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。

(3)招聘计划获准后，人力资源部(办公室)通过职业介绍中心(人才市场)、媒体、互联网、员工推荐、学校等渠道组织实施招聘。

(4)应聘人员的个人资料一般包括身份证，学历证及职称证等复印件，个人简历，近期免冠证件照等。办公室进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

(5)应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。办公室根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试。由公司各部门专业人员进行评判打分、汇总。

(6)对于通过考评认可的笔试者，办公室将其《应聘人员情况表》及试卷报用人部门及人事分管领导审核，以确定面试人选。

(7)面试一般情况下须集体进行，面试评定小组包括，总经理，人事分管领导，用人部门领导及公司办公室负责人等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识，表达能力，形象气质等作出评价，并集体讨论后填写《汇总表》，得出面试结果。

(8)根据面试结果，办公室对拟录用人员进行资格及证书审核，社会调查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

3.人才录用:

(1)人员录用审批的权限

公司各部门主管的录用和任命，由公司总经理审批并聘任，部门以下的一般员工由部门主管根据审核情况筛选后报总经理批示后，再由办公室出台任用表后由各部门任命。

(2)对拟录用人员，办公室填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位，试用期限及待遇等。原则上，及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月，其他人员为3个月。

(3)办公室(人力资源部)应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向相关部门填报《新员工入职通知书》，由相关部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接事项等。

(4)新员工在试用期内，须参加由人力资源部(办公室)组织的新员工教育培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本管理制度及本岗位职责和业务知识等，具体方法按《新员工培训管理制度》执行。

(5)在试用期内，人力资源部(或办公室)应会同用人部门共同对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部(或办公室)在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人部门，用人部门主管应及时会同办公室与新员工进行交流，并要求其写出试用期总结。

(6)在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位及薪金等，报请审批后，予以办理转正手续并签署正式劳动合同。

(7)新员工在试用期内有突出表现，用人部门可向办公室建议给予提前转正，如新员工在试用期没有达到或不符合基本要求，用人部门可向人力资源部(或办公室)建议延长试用期或中止使用。

4.附则

(1)本制度由人力资源部(公司办公室)负责解释与修订。

(2)本规定自印发之日起实施。