（企业）公司人才管理办法
| 适配人群 | 中层管理者，高层管理者，营销人员 | 使用场景 | 内部竞聘，岗位轮换，大学生见习 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 公司想把内部人才挖出来，外面人才引进来，再提前准备些新人。让队伍学历高、素质好、会用电脑，管得更顺更有人情味。 | ||
| 适用范围 | 所有员工，特别是管干部、营销员、营业员这些岗位的选拔、引进、轮岗、考核、培训和工资。 | ||
| 职责分工 | 政工部牵头定规矩，人事行政部干活，各部门领导盯着执行，领导班子最后拍板决定升谁降谁。 | ||
| 禁止行为 | 不能不建人才库，不能轮岗少于10人，不能三年不竞聘，不能试用期不考核，不能招人不按流程走。 | ||
| 检查与监督 | 人事部每月查数据库更新没，轮岗名单交上来没，竞聘材料齐不齐；年底看淘汰率够不够10%；没做到就扣部门分，重写计划。 | ||
公司(企业)人才管理办法
为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度
一、人才培养目标
1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;
2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;
3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;
4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从____年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅;审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理;考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流;考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训
1、人才薪酬。 依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平�的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制;对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制;对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元;
硕士学位人员月薪为3500元;博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。
（企业）公司人才管理办法：某公司后备人才
| 适配人群 | 人才工作委员会，分子公司HR，部门负责人 | 使用场景 | 后备人才选拔，梯队动态管理，轮岗培养实施 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 公司想一直发展下去，得有接班人。关键岗位不能没人干，得提前挑好人、培养好，让队伍稳稳当当。 | ||
| 适用范围 | 管集团和各子公司里列进后备名单的人，管他们怎么被挑、怎么学、怎么考、怎么升、怎么走。 | ||
| 职责分工 | 人才工作委员会定名单、审计划、做考核；人力部写报告、办轮岗、填表格、存档案；上级领导推人、带人、评人；后备本人配合安排、守秘密、认真干。 | ||
| 禁止行为 | 不能不按时交盘点报告；不能漏报关键岗位；不能轮岗少于两个岗或一岗不满三个月；不能不签培养协议；不能擅自删改档案。 | ||
| 检查与监督 | 每年1月15日前交盘点报告，3月前定好培养计划，轮岗记录要留痕，考核结果分三档处理，没按时交的通报，连续两次不交的扣绩效。 | ||
公司后备人才管理办法
人才管理办法主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一条 为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。
第三章 原则
第三条 人才储备原则:集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能;
第四条 德才兼备原则:后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准;
第五条 系统培养原则:对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展;
第六条 动态管理原则:通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境;
第四章 释义
第七条 关键岗位:关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。
第八条 后备人才;后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五章 权责
第九条 人才工作委员会
(一)审核各分子公司年度人才盘点报告;
(二)根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案;
(三)负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单;
(四)审核后备人才培养方案，并对后备人才进行年度考核;
(五)审核后备人才晋升、调动等人事决策;
第十条 各公司人力资源部
(一)根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案;
(二)负责组织进行本公司年度人力盘点并撰写人力盘点报告;
(三)协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作;
(四)负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案;
(五)协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作;
(五)负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案;
第十一条 后备人才上级领导
(一)推荐本部门后备人才名单报人力资源部;
(二)参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈;
(三)对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通;
(四)参与对本部门后备人才的考核与人事决策;
第十二条 后备人才
(一)服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密;
(二)接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排;
(三)配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作;
(四)对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见;
第六章 人才盘点管理
第十三条 各公司应建立e*cel格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。
第十四条 每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上年度人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。年度人力盘点报告的内容应包括人力状况(员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况)、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。
第十五条 各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。
第七章 后备人才选拔与评估
第十六条 各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。
第十七条 由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。
第十八条 人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。
第八章 后备人才培养管理
第十九条 各公司应在后备人才确定后一个月内制定年度后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才年度培养计划》，报人才委员会审核通过。
第二十条 各公司人力资源部统筹负责后备人才年度培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。
第二十一条 公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下:
(一)各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划(如轮岗的岗位、期限等)，经高管审核交人才委员会审核执行，并备案;
(二)后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排;后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排;
(三)后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。
(四)后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。
(五)后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。
(六)后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。
第二十二条 后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，
以不断完善培养计划，达到培养的目的。
第二十三条 培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。
第九章 后备人才考评与晋升管理
第二十四条 后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在年度培养计划完成后实施考核;考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。
第二十五条 后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。
第二十六条 人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。
第二十七条 人力资源部填写《后备人才年度评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划;考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力;考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。
第二十八条 人力资源部根据后备人才年度评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才年度表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。
第二十九条 各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一年度的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。
第十章 后备人才离职管理
第三十条 人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策;中层以上干部须交人才委员会备案。
第三十一条 后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。
第三十二条 后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。
第三十三条 后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。
第十一章 后备人才档案管理
第三十一条 各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立e*cel格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。
第三十二条 集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。
第三十三条 后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。
第十二章 附则
（企业）公司人才管理办法：城投集团后备人才
| 适配人群 | 中层正职，中层副职，下属公司中层 | 使用场景 | 干部选拔，岗位轮换，竞聘上岗 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 集团想留住好员工，让大家干活有劲儿，人才能一直补上，队伍越来越强，公司才能长久发展。 | ||
| 适用范围 | 管集团和子公司中层干部的选、培、用，还有特别厉害的专业人才。 | ||
| 职责分工 | 行政人事部牵头干，各公司和部门一起推人选，党委最后拍板定人，人事部平时盯着管。 | ||
| 禁止行为 | 不能不听公司话，不能贪便宜搞歪门邪道，不能业绩差还瞎折腾，不能身体不行硬扛，不能大家都不信你。 | ||
| 检查与监督 | 人事部每年收表、核人、入库；两年一选，轮岗满两年才换；没进库的不能提中层；查出来不行就踢出库，党委随时看效果。 | ||
城投集团后备人才管理暂行办法
第一章 目的
第一条 为认真贯彻集团公司人才强企战略，充分调动员工的工作热情和积极性，建立人才兴司的长效运转机制，确保人才培养工作规范化、制度化、长期化，打造一支高素质、高效率的人才队伍，满足集团公司可持续发展的要求，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团公司及下属子公司中层领导干部岗位的选拔、培养、管理和任用及特殊人才的引进和培养。
第三章 后备人才的职数和条件
第三条 后备人才职数按照1:2的比例配备。
第四条 后备人才的基本条件:
(一)坚决贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律法规，认真贯彻执行集团公司的决定和各项规章制度;
(二)有强烈的事业心、责任感，勤政廉洁，爱岗敬业，业绩突出，综合素质高，组织管理能力强，有发展潜力，具有较强的创新精神。
(三)具备大学专科以上学历，有丰富的专业知识和较高的业务水平。
(四)集团公司中层正职后备人才一般应从集团公司中层副职及下属公司中层正职中推荐;集团公司中层副职后备人才一般应从下属公司中层副职和集团公司各部门优秀员工中推荐;下属公司中层正职应从中层副职中推荐，中层副职应从表现优秀的一般员工中推荐。
(五)中层正职后备人才一般不应超过40周岁，副职后备人才一般不应超过35周岁。
第四章 后备人才选拔
第五条 后备人才由集团公司行政人事部会同相关部门及下属单位根据各自中层岗位职数确定人选，填写《后备人才基本情况登记表》(见附件)并由集团公司行政人事部汇总核定后提交集团公司党委研究确定。经审定的后备人才进入集团公司后备人才储备库，作为中层干部的备用人选。
第六条 后备人才选拔原则上每两年一次。
第七条 凡有下列情形之一的，不应再作为后备人才:
(一)政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的;
(二)工作实绩不突出，创新能力不强的;
(三)工作失职，给公司造成较大损失或不良影响的;
(四)职工意见较大、威信不高的;
(五)由于健康原因，不能胜任岗位工作的;
(六)因其他原因，不适宜作为后备管理人才的。
第五章 岗位轮换
第八条 岗位轮换主要针对具有培养潜质的后备人才，以有利于为公司培养综合能力较强的复合型、专业型和高素质人才。
第九条 岗位轮换时间应在二年以上或者三年轮换。
第十条 每年公司中层干部轮岗比例为20%左右，一般员工轮岗比例为30%左右。
第六章 后备人才的晋升
第十一条 集团公司及下属公司中层干部岗位原则上每三年实行一次竞争上岗。根据竞争上岗方案，符后条件的后备人才可以通过参加公开竞聘晋升职务(特别优秀者予以优先考虑)。
第十二条 男性年满50岁，女性年满48岁，原则上不再担任中层干部职务，空缺的中层干部岗位可通过公开竞聘上岗，特别优秀的也可由集团公司党委会研究确定人选。因年龄偏大退居二线的中层干部(任职满一届)应享受相应级别的原职待遇。兼职担任工会主席岗位的中层干部应享受公司副总经理级别待遇，兼职担任工会副主席和妇女主任的中层干部应享受公司中层正职级别待遇(zz委组〔____〕126号文件)。
第十三条 各下属公司的中层副职人选由各下属公司自行确定选拔方式，报集团公司备案。集团公司中层干部及各下属公司中层正职选拔方式及人选必须由集团公司党委审定。
第七章 特殊人才的引进
第十四条 特殊人才指在某行业、某专业领域具有特殊专长或建树，在我区名列该行业或该专业前茅的人员。
第十五条 特殊人才的招聘由集团公司党委进行综合考评后确定，并报区政府同意后录用，享受集团公司相应的工资待遇和福利。特别优秀的可上靠一级或半级工资。
第八章 附则
第十六条 本办法由集团公司行政人事部负责解释。
第十七条 本办法自印发之日起执行。
（企业）公司人才管理办法：（公司）企业专业人才
| 适配人群 | 职称技术人员，技师高级技师，学术技术带头人 | 使用场景 | 内部人才调配，外部专家合作，职称评审申报 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 公司想让专业人才更积极更有想法，帮公司把活干得更好，管理水平也往上提一提。 | ||
| 适用范围 | 管有职称的、做管理的、拿技师证的这些人，管他们怎么进、怎么用、怎么评、怎么发钱。 | ||
| 职责分工 | 人力资源部牵头定规矩、办手续、搞评审；各单位有人盯日常事；纪委和领导一起查落实没。 | ||
| 禁止行为 | 职称考试造假不算数；高技能人才离开工地就不能再挂名；调走中级以上得先过人力资源部那关。 | ||
| 检查与监督 | 每年按计划招人、评职称、考技师；二季度培训考试，六月出成绩，七月交材料；考核不合格就解聘，不按时办手续要被提醒。 | ||
企业(公司)专业人才管理办法
1、总 则
1.1 、为加强公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进公司生产经营的发展，提高企业管理水平，根据国家、zz公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2 、公司、全资公司以下简称zz公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2、主要管理职责
2.1 、公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、公司本部专业人才的日常管理等。公司各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进
3.1、公司人力资源部负责公司内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在公司内部交流时，公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由公司人力资源部办理。
3.3、从公司外部引进专业人才时，分公司报公司人力资源部审核批准后办理，其他单位由公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、公司各部门应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、公司人力资源部负责公司大中专毕业生招聘活动的组织和实施，分公司在公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，公司本部的毕业生定职工作由公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。公司内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12、公司人力资源部负责公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4、技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1、公司根据国家人事部、zz公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2、公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3、经公司授权的公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4、符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5、凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各部门人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6、公司各部门按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。公司人力资源部负责公司本部的技术职务的聘任。
4.7、政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5、高技能人才的考评和聘任
5.1、各部门应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本部门高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2、各部门每年十一月底前向公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;公司每年一月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3、各部门每年二月底前须将参加培训考评的人员名单上报公司人力资源部;公司每年二季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4、公司每年六月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在七月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5、对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按zz一劳(____)256号和zz一劳(____ )191号文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加中国铁道工程总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6、公司各部门要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7、对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8、高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9、高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于100元、高级技师不低于150元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10、高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6、 考核
6.1、对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2、对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3、各部门根据自身的实际制订考核实施细则，公司本部的考核执行《公司本部员工考核办法》。
6.4、考核结果由各部门采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5、考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6、高
技能人才实行定期考核，聘期两年及以下者考核一次;聘期三至五年者考核不少于两次。考核的具体内容和方法按zz一劳(____)118号文件规定办理。
6.7、高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7、 培训
7.1、鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2、应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3、各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4、公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8、 专家队伍建设
8.1、专家主要是指经国家、 部(省)级、公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、公司级学术和技术带头人等。
8.2、专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表公司最先进技术水平的原则。
8.3、公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向公司人力资源部报告。
8.4、公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。公司要建立相应的优秀人才库，报公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9、信息管理
9.1、公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责公司本部人力资源信息的维护。
9.2、公司各部门应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
10、附则
10.1、 本办法由公司人力资源部负责解释。
（企业）公司人才管理办法：实小教师拔尖人才
| 适配人群 | 学科带头人，骨干教师，教科研骨干 | 使用场景 | 教师职称晋升，骨干教师评聘，人才梯队建设 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 学校想让老师更厉害，带好青年教师，多搞教研，提升整体教学水平。 | ||
| 适用范围 | 管市、区、校三级学科带头人和骨干教师，管他们的课、科研、带徒弟这些事。 | ||
| 职责分工 | 教科室牵头打分，各部门配合查材料，校长看结果，老师自己填表交证明。 | ||
| 禁止行为 | 不能不参加政治理论学习，不能课上得差，不能不带青年教师，不能造假材料。 | ||
| 检查与监督 | 每年12月考核，提前半个月通知，老师自评 交材料，教科室打分定等第，没达标扣津贴，连两年不合格就降级。 | ||
京实小教师拔尖人才管理办法
为加强我校拔尖人才的培养、选拔和管理工作，充分发挥其示范引领作用，培养不断进取的教科研精神，从而促进学校教师队伍整体素质的提高，根据《镇江市中小学教师拔尖人才考核办法》（镇教发〔____〕6号文件），结合我校现状，制定本管理办法。
一、学校对拔尖人才的管理主要依据以下两大方面。
1、政治思想表现：坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致；积极参加有关政治理论培训和学习活动，服从单位的工作安排。
2、工作业绩：要求拔尖人才工作量达标，教学质量一流；在科研工作中刻苦钻研、精益求精，不断提高业务水平；能较好地发挥带头人作用，在本单位教育科研和对青年教师培养方面贡献突出；在本学科领域取得较好的成果与实绩。
二、管理办法与细则
1、学校依据不同层次将拔尖人才分为市级学科带头人、市级骨干教师、区级学科带头人、区级骨干教师、校级学科带头人等五种，为促其发展，分别制定了不同级别的任务标准。
2、学校每学年组织拔尖人才优质课展示、讲座交流、外出培训、上课等多种活动，为其创设发展平台。
3、学校各级各类的拔尖人才需参加校内组织的年度业绩考核，在每年年底参加考评工作，具体时间由学校提前半个月通知。
4、不同封号的拔尖人才填报学校下发的分层测评表，并自我鉴定评分，同时依据测评要求呈递相应的证明材料。
5、以教科室为主，在学校各个部门的协同下对被考核者一年来的政治思想表现、日常工作、科研业绩和参加培训、进修等方面的情况，给予客观的鉴定评分和考核等第。
6、已正式得到市、区拔尖人才称号的教师，学校将实事求是地将考核结果上报教育行政部门。对于学校级别的拔尖人才，考核结果需在达到优秀，方能享受由学校自筹的“校内拔尖人才津贴”。连续两年考核不合格者，降入下一梯队，并取消其向更高级别申报拔尖称号的资格一次。
7、对拔尖人才的管理同样适合普通教师的个人成长，学校鼓励全体教师向梯队迈进，并提供同等的竞争机会。
（企业）公司人才管理办法：高资中学拔尖人才
| 适配人群 | 校级骨干教师，区级学科带头人，市级科技骨干 | 使用场景 | 骨干教师评定，教研课承担，师徒结对培养 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 老师队伍要更强，师表工程得推进，拔尖人才得重点培养，让整体素质提上去。 | ||
| 适用范围 | 在编在岗的市科技骨干、市区学科带头人、中青年骨干、校级学科骨干；管教学、教研、带青年、管理这些事。 | ||
| 职责分工 | 领导小组牵头，校长当组长，副校长副组长，教务处和各科组长执行，考核小组监督打分看落实。 | ||
| 禁止行为 | 不能不完成满工作量，不能不搞公开课，不能不写论文，不能不参加课题，不能不指导学生竞赛。 | ||
| 检查与监督 | 每三年评一次，个人申报→材料公示→民意测评→评审认定；没做到就取消资格，考核不合格第二年不续聘，年底集中检查材料和课表。 | ||
资高中学拔尖人才管理办法
为加强我校教师队伍建设，积极推进“师表工程”，切实加大拔尖人才的培养力度，促进教师整体素质的提高，特制定了《资高中学拔尖人才管理暂行办法》。
一、总则
1．为加强我校拔尖人才的培养和管理，充分发挥其在教书育人、教育科研、培养青年教师、教育管理方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体的提高，推进教师专业化过程，特制定本暂行规定。
2．本暂行规定所指的“拔尖人才”是指我校在编、在职、在岗的镇江市科技骨干、镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师、学校学科骨干教师。
二、任职资格
1．镇江市科技骨干按镇江市人才工作领导小组的有关精神执行，镇江市和丹徒区学科带头人、中青年骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》中的相关任职资格执行。
2．资高中学骨干教师任职资格为：
（1）能模范执行中小学教师职业道德规范，教学工作积极主动，民意测评满意率高。
（2）已取得本科学历，工作量满负荷，教龄三年以上，能担任循环教学，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。
（3）在区级以上教学基本功、评课竞赛中获奖；或获单项学科竞赛二等奖及以上或校级基本功竞赛评课一等奖。
（4）三年内至少有一次承担区级以上教研课，或多次主动承担校级教研课且有一定质量，每学年至少2次。
（5）每学年至少有一篇教育教学论文在市级以上刊物发表或获丹徒区二等奖以上。
（6）积极参加区级以上课题的研究，且取得一定的成果。
三、岗位职责
1．镇江市科技骨干按镇江市拔尖人才管理办法执行，镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师的岗位职责按《丹徒区拔尖人才培养管理暂行规定》中岗位职责要求执行。
2．资高中学骨干教师的岗位职责为：
（1）工作量满负荷，教育教学实绩在校同学科备课组中名列前茅或所教班级的平均分和优秀率均超过区平均水平。
（2）能主动承担区、校级教研活动，每学年开设校级公开课、观摩课至少2次。
（3）每年至少有1篇教育教学经验在校级交流或论文获区三等奖以上。
（4）有计划地指导学生参加区级以上学科竞赛并获奖。
（5）积极参与教改和课题研究，主动承担班主任、教研组长等工作。
（6）熟练掌握并使用现代教育技术，根据任课学科内容，每月须制作1个以上课件积极用于教育教学中。
四、选拔程序
1．镇江市、丹徒区学科带头人、骨干教师按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养和管理暂行办法》中选拔程序进行选拔推荐。
2．资高中学骨干教师每三年评定一次，选拔评定的程序为：
（1）对照任职资格个人申报。
（2）公示材料民意测评。
（3）组织评审考核认定。
五、相关待遇
1．市、区两级学科带头人、骨干教师享受的相关待遇按绩效工资考核办法执行。
2．资高中学骨干教师除在参加外出听课培训、评优、职称评审等方面享受优先外，还享受下列待遇：
（1）优先安排参观学习，学习考察费用由学校承担。
（2）每年可由学校提供教科研活动经费，不超过200元，凭相关票据予以报销。
（3）学校推荐安排与市区骨干教师结对培养。
六、培养措施
1．加强组织领导。学校成立拔尖人才培养管理工作领导小组，负责培养管理工作。组长：z，副组长：z，成员：
2．明确目标责任。我校三年内拔尖人才培养目标为：镇江市学科带头人2-3名，镇江市骨干教师4-6名，丹徒区骨干教师15名左右；校级骨干教师12名左右。
3．加大培养力度。
（1）确定培养对象。领导小组每三年都要确立好培养对象，跟踪培养。
（2）明确培养任务，实行师徒结对。校级骨干教师与区骨干教师、市级骨干教师等拜师结对，采用请进来、送出去的方式进行培训；明确培养任务和时间节点，促其尽快成长；成立“骨干教师研讨小组”，定期组织学术沙龙，就教育教学中热点难点问题进行讨论交流；
七、管理办法
1．实行动态管理。市、区两级骨干教师、学科带头人按《丹徒区中小学教师拔尖人才培养管理暂行规定》进行管理考核。校级骨干教师由学校拔尖人才培养管理领导小组负责考核、管理，实行任期制（任期3年）为主的动态管理考核管理机制。
2.试行合约管理。学校与拔尖人才签订合约协议，约定双方权利和义务及违约责任等。
（企业）公司人才管理办法：公司专业人才
| 适配人群 | 子公司人力资源岗，评委会工作人员，高技能考评组长 | 使用场景 | 内部人才调配，职称评审管理，技能等级聘任 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 想让专业人才更安心干活，多出成绩，帮公司把活干得更好，管理水平也能跟着涨一涨。 | ||
| 适用范围 | 管有职称的、做管理的、有技师证的这些人，管他们怎么进、怎么用、怎么评、怎么发钱。 | ||
| 职责分工 | 集团人力部定规矩、办手续、盯进度；各子公司有人管日常，领导要带头抓高技能人才的事。 | ||
| 禁止行为 | 职称考试造假不认，没批就调走不行，高技能人才离开工地就不能再聘，津贴不能乱发。 | ||
| 检查与监督 | 人力部每年组织考试评职称，子公司按时报计划交材料，没按时交的要补，评不上就等下回，考核差的直接解聘。 | ||
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平，根据国家、_______总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责:研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理，其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年_______月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年_______月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年_______月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_______季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年_______月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在_______月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按_______和_______文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加_______总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于_______元、高级技师不低于_______元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核，聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的具体内容和方法按_______文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
10.1本办法由集团公司人力资源部负责解释。
10.2本办法自发布之日起施行。
（企业）公司人才管理办法：后勤集团外聘人才
| 适配人群 | 部门经理，工程师，技师 | 使用场景 | 人才引进，岗位聘用，绩效考核 |
|---|---|---|---|
| 制定目的 | 集团想提升管理水平和技术实力，得把外聘人才管好用好，别乱招乱用。 | ||
| 适用范围 | 管各单位外聘的经理、工程师、技师这些岗位的人，管引进和日常管理。 | ||
| 职责分工 | 人力资源部牵头定规矩，各单位执行日常管理，集团办公会审特殊津贴，人力部和单位一起考核。 | ||
| 禁止行为 | 不能不守国家和学校规定，不能不服从集团和单位管理，不能没经验就上岗。 | ||
| 检查与监督 | 每年考核一次，按结果奖惩；工资按协议发，特殊津贴要开会批；没备案的不发津贴，没考核的不续聘。 | ||
后勤集团外聘人才管理暂行办法
第一章 总则
第一条根据集团发展战略和整体规划的需要，为进一步提高集团的整体管理水平和技术实力，合理引进、管理集团所需人才，特制订本办法。
第二条 本办法适用于集团各单位外聘人才的引进及管理。原则上，外聘人才引进范围见下表:
系列要求
管理各单位部门(一级部)经理以上
技术各单位工程师以上
工人各单位技师以上
第三条 原则上，外聘人才必须是各单位急需的管理、技术人才，必须完全符合岗位的要求，具备一定的工作经验，并确实在以往工作经历中具有良好工作业绩。
第四条 各单位副职以上岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由集团总经理提议;各单位副职以下岗位的特殊津贴人员及特殊津贴金额由各单位总经理提议，经单位办公会审议并报集团主管领导审核。所有特殊津贴人员及其特殊津贴金额均需由集团办公会讨论通过后执行，并在集团人力资源部备案。
第二章 关于外聘人才管理
第五条外聘人才必须遵守国家、北京市的各项法律法规以及学校和集团的各项规章制度。
第六条 外聘人才必须服从后勤集团及单位的统一领导和管理。
第七条 集团人力资源部及外聘人才所在单位每年共同对其进行工作考核，并依据考核结果进行奖惩。
第四章 外聘人才的工资及待遇
第八条 外聘人才工资标准施行协议工资制，并按照集团的相关工资管理规定执行。如有特殊情况者，由用人单位提出书面申请，经集团办公会研究批准后执行。
1、外聘人才的工资总额根据外聘人才的基本情况(工作能力、工作经验、学历等)、所应聘岗位与学校同类岗位事业编制员工的工资水平等决定。
2、特殊津贴的标准:外聘人才特殊津贴的标准根据工资总额水平在下述20个等级中取值。
特殊津贴分为20 个等级，从150元至3000元。
等级 特殊津贴
20 3000元
19 2850元
18 2700元
17 2550元
16 2400元
15 2250元
14 2100元
13 1950元
12 1800元
11 1650元
10 1500元
9 1350元
8 1200元
7 1050元
6 900元
5 750元
4 600元
3 450元
2 300元
1 150元
第九条 外聘人才按相关管理规定办理社会保险和公积金(返聘的退休人员除外)，参加社会保险和住房公积金的基数按照国家相关规定并参照同等岗位事业编制员工的基数标准执行。
第十条 本办法执行中的具体问题，由后勤集团人力资源部负责解释。
第十一条 本办法自____年5月起施行。