某酒店绩效考核细则（优选5篇）

某酒店绩效考核细则

酒店绩效考核肯定会有一套很详细的细则的，大家可以阅读酒店绩效考核细则，了解酒店是怎么计算员工的考核数据的吧!

酒店每月绩效考核细则【1】

为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。

对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济 增加值(eva)指标

当年实现eva大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现eva超过上年水平(△eva>;;0)，增加经营者绩效工资2%。

当年实现eva大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源 管理 指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。

具体权重如下:

(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

(二)基础工作考核权重10%(10分)

需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。

如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

(三)工作效率考核权重10%(10分)

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

(四)设备养护考核权重10%(10分)

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

(五)基本功训练考核权重10%(10分)

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。

对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

(六)部门配合考核权重10%(10分)

需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

(七)员工稳定考核权重10%(10分)

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。

对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

(八)行为规范考核权重10%(10分)

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

(九)内控考核权重10%(10分)

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。

上级内控检查扣分员工作下岗处理。

(十)安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。

此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目(占权重的70%)，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。

注:工程部自____年起，纳入辅助部门进行管理。

生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。

以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%)，综合考核为辅(占权重的30%)。

注:旅行社自____年起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

利润(经费)欠缴(超支)，每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即:

a级:考评得分达到90分以上(含90分);

b级:考评得分达到80分—90分(含80分);

c级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

d级:70分以下。

年终考评结果为a级、b级、c级时，对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为d级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

年终评价结果为a级、b级、c级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为d级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为e级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

(一)考核等级:

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计 。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

注:各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

(一)个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(二)部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

(三)处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。

(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业 造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

(1)固定部分占60%(基本工资 岗位工资 企业补贴179元)

(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

2、月薪制

(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

(2)营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如:某店预算月营业额为240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

(3)利润考核工资(含减亏)

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配(含减亏)

a、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算:

b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

酒店绩效考核办法细则【2】

为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。

对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上，其超缴部分(即5%以上部分)，另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)基薪，以基薪的15%为限额;对职工，按期末应收账款节(超)比例，同比例增加(扣减)绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济增加值(eva)指标

当年实现eva大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现eva超过上年水平(△eva>;;0)，增加经营者绩效工资2%。

当年实现eva大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。

具体权重如下:

(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

(二)基础工作考核权重10%(10分)

需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。

如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

(三)工作效率考核权重10%(10分)

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

(四)设备养护考核权重10%(10分)

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

(五)基本功训练考核权重10%(10分)

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。

对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

(六)部门配合考核权重10%(10分)

需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

(七)员工稳定考核权重10%(10分)

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。

对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

(八)行为规范考核权重10%(10分)

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

(九)内控考核权重10%(10分)

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。

上级内控检查扣分员工作下岗处理。

(十)安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。

此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目(占权重的70%)，利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。

注:工程部自____年起，纳入辅助部门进行管理。

生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。

以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%)，综合考核为辅(占权重的30%)。

注:旅行社自____年起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

利润(经费)欠缴(超支)，每欠(超)1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即:

a级:考评得分达到90分以上(含90分);

b级:考评得分达到80分—90分(含80分);

c级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

d级:70分以下。

年终考评结果为a级、b级、c级时，对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为d级，对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

年终评价结果为a级、b级、c级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为d级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为e级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

(一)考核等级:

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

注:各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

(一)个人奖励部分

1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(二)部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

(三)处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。

(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

(1)固定部分占60%(基本工资 岗位工资 企业补贴179元)

(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

2、月薪制

(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

(2)营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如:某店预算月营业额为240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

(3)利润考核工资(含减亏)

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配(含减亏)

a、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算:

b、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏)，奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

某酒店绩效考核细则：z酒店绩效考核建议

绩效考核是企业对经营管理业绩进行判别与考量的有效手段，是实现员工激励的有效途径，酒店业作为社会行业中的一员，因其行业特点和员工组成特殊性，其绩效考核工作也因自身特点而有所不同。简言之，服务业因其考核主体多为“人”这一可变因素，而又已经营业绩作为其主要考核指标，所以酒店行业的绩效考核工作较之其它行业会有其明显的特殊性及行为特征，下面仅就裕达国贸酒店绩效考核工作提出几点建议。一、 绩效考核工作目的绩效考核工作究其根据目的，无非就是更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。简言之，绩效考核工作最终目的是为了有效推动企业发展，获得更大经济效益，同时对经济关系中“人”的工作状态进行有效判别，所以酒店绩效考核目的也就是对于“财”与“人”的判别与考核。二、 绩效考核定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。三、 绩效考核工作目标帮助公司所属酒店实现其运营目标。把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。鼓励团队合作精神。为制定和执行员工激励机制提供工具。四、 绩效考核工作基本原则采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性;采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向;采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则;坚持客观、公正、公开、实事求是。以财务性数据为主，定量和定性相结合。五、 实施流程(绩效管理循环)绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其他环节组成一个管理循环，才能充分发挥其作用。绩效管理循环主要包括以下几个部分:绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表;绩效辅导与培训。绩效考核实施与执行。绩效沟通。绩效考核结果的运用。六、 绩效管理的流程和步骤酒店目标和计划制定个人工作计划制定个人发展计划定期(月度)考核指导与反馈年度考核考核结果讨论年终奖励七、 建立酒店考核体系1、 酒店考核体系建立一套科学的考核体系，是酒店高层管理者的重要工作目标，我们建议按下图来组建一个层级分明，职责明确的考核体系。总经理绩效管理小组部门考核中高层管理人员考核 员工考核2、 明确层级考核关系依据上一级考核下一级的原则。管理公司考核所属酒店总经理室成员。总经理考核酒店总监及部门经理。各部门总监或经理考核下属部门成员。八、 绩效管理组织为有效实施绩效考核工作，有必要在酒店内部成立专门的绩效管理小组，按照绩效考核职能分工不同，绩效考核小组一般性组成人员如下。1、绩效管理小组主要成员:由总经理、财务总监、人力资源部负责人、财务部经理、薪酬福利主管、绩效考评主管(兼)及财务部一名人员组成。2、绩效角色分配人力资源部:人力资源部下属绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。财务部:负责提供财务经营数字、预算考核结果。3、绩效管理小组主要职能:负责组织召开考评会议;对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。负责平衡各部门绩效分数;确定各绩效等级的薪酬系数;对被考评人的行为及结果进行测定，并确认;负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。九、 绩效考核中若干事项说明1、 绩效考核周期月度考核:一般指对经营业绩、管理指标逐月考核，上报汇总，逐月累计，以为年底考核提供依据，月度考核指标主要有:月经营指标完成情况、工作计划完成情况、客户投诉、餐饮成本率、员工指标等;年度考核一般为淘汰性考核，主要针对经营完成情况及综合性指标完成情况进行考核，一般指标有:年度经营指标完成情况、员工满意度测评、客户满意度测评、安全指标完成情况，一般中高层管理人员的年度考核也放于年底进行。考核周期为整月和整年进行，即以一个日历月和日历年为考核周期。2、 绩效考核指标设定绩效考核指标一般设为关键指标考核模式，按照酒店行业的特点一般分为内外部考核指标设定，这是针对经营和管理工作所设定的具体考核指标，也根据其在考核中所起作用不同而占有不同比例，下面是对若干考核指标及其在考核中所占比例的建议。

部门

关键绩效指标

在考核中所点权重

经营性部门

财务类指标

客户类指标

营运/执行类指标

学习与成长类指标

某酒店绩效考核细则：x大酒店绩效考核体系实施细则

目录第一章总则... 11.1绩效考核意义... 11.2绩效考核原则... 11.3绩效考核对象... 21.4绩效考核内容... 2第二章中层及中层以下管理人员绩效考核... 32.1业绩合同... 32.2业绩考核指标内容... 52.3业绩考核指标权重... 62.4业绩考核周期... 72.5业绩考核实施者... 82.6业绩考核数据... 82.7业绩考核流程... 92.8业绩考核分值计算... 102.9业绩考核结果... 10第三章操作服务人员绩效考核... 123.1业绩考核内容... 123.2业绩考核指标权重... 123.3业绩考核周期... 133.4业绩考核实施者... 133.5业绩考核流程... 133.6业绩考核分值计算... 143.7业绩考核结果... 14第四章绩效考核奖金分配... 154.1业绩考核奖金分配... 15第五章绩效考核实施... 185.1绩效考核者训练... 185.2绩效考核实施过程... 185.2.1绩效考核工作年初考核内容调整... 185.3绩效考核偏差的避免... 19第六章绩效考核结果运用... 206.1员工薪酬调整... 206.2员工晋升... 206.3特殊情况处理... 21第七章绩效考核制度修订... 227.1绩效考核制度修订委员会... 227.2绩效考核内容修订... 22第八章绩效考核文件使用与保存... 248.1绩效考核文件保存格式... 248.2绩效考核文件分类编号... 248.3绩效考核文件保存方法... 248.4绩效考核文件查阅权限... 25第九章绩效考核申诉... 269.1申诉条件... 269.2申诉形式... 269.3申诉处理... 269.4申诉反馈... 27第十章员工能力和工作态度考核... 2810.1适用范围及应用... 2810.2考核指标定义及分类... 2810.3考核指标确定及权重... 2810.4考核周期及流程... 3110.5考核结果计算... 3110.6考核结果应用... 3210.6.1员工晋升... 3210.6.2员工培训... 3210.6.3员工职业发展... 32附件... 33考核评分表设计及填表说明高层管理人员考核为年度考核。1、根据业绩合同进行考核，不考核能力和工作态度。2、考核时间为每年元月的16日到30日。3、考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格1-1(见业绩合同)二.部门经理与业务部门主管部门负责人考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。(一)季度考核1.考核维度:u包括业务绩效和周边绩效(仅作为绩效改进用)。u态度维度不予考核。u不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。2.考核时间:u每季度考核在下一季度第一个月的1-15日完成。3.考核组织u人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格2-1(见业绩合同)部门负责人周边绩效(季度)考核期间:年月至年月

考核人姓名

考核人部门

岗位

周边绩效

序号

指标

部门一:%

部门二:%

部门三:%

部门四:%

部门五:%

a

b

c

d

1

主动性%

2

响应时间%

3

解决问题时间%

4

信息反馈及时%

5

服务质量%

考核人

签字:年月日

备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人; 2.根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门协商确定，并报上级批准;

表2-3中层管理人员周边绩效考核评分表考核期间:年月至年月

□季度□年度

重要职责

权重

主动性

响应时间

解决问题时间

信息反馈及时

服务质量

部门:

关键事件

6

考核人签字:年月日

备注:部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。

(二)年度考核1.考核维度:u季度考核的业绩绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。u不考核态度维度。u对作为长期指标的能力和个人素质进行考核。2.考核时间:u元月16-20日完成个人能力考核与个人素质考核。u元月21-25日完成季度、个人能力与个人素质考核数据的收集整理工作。u元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3.考核主体:u直接上级――酒店领导对个人能力进行考核。其中分管总经理/副总经理占70%的权重，其他酒店领导占30%的权重。4.考核组织u人力资源部负责将季度的业务绩效得分进行汇总。u人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。u人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。考核表格2-3部门负责人个人能力考核-上级评分表(年度)考核期间:年月至年月

考评维度

考评者

考核权重

能力

专业能力

直接上级

*%

30%

一般能力

人际交往能力

10%

70%

影响力

5%

领导能力

20%

沟通能力

15%

判断和决策能力

计划和执行能力

考核表格2-4部门负责人个人能力考核统计表 (年度)考核期间:年月至年月

姓名

部门

评分领导

分数(b)

权重(c)

加权分数

(直接上级)

b1=

c1=70%

a1= b1*c

b2=

c2=5%

a2= b2*c

b3=

c3=5%

a3= b3*c

b4=

c4=5%

a4= b4*c

b5=

c5=5%

a5= b5*c

b6=

c6=5%

a6= b6*c

b7=

c7=5%

a7= b7*c

个人能力总分f

f= a1 a2 a3 a4 a5 a6 a7=

备注

年度考核统计表考核表格2-5部门负责人考核统计表(年度)

考核项

上级评分

下级评分

同级评分

本项得分

季度得分80%

第一季度(20%)

第二季度(20%)

第三季度(20%)

第四季度(20%)

加权合计

f1=

个人能力20%

1(%)

2(%)

3(%)

4(%)

5(%)

6(%)

7(%)

加权合计

a2=

f2=a2

年度总分=f1 f2

备注:

某酒店绩效考核细则：s酒店绩效考核手册

中山四海酒店有限公司编制 审核 批准人力资源部

1 中山四海酒店有限公司

2 中山四海酒店有限公司绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。通过绩效体系的实施，更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1 、公开原则:考核过程公开化、制度化。 2 、客观性原则:用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3 、反馈原则:考核结果必须反馈给被考核人，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4 、时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不影响被考核人本期的整体业绩。公司绩效考核对象分为部门和个人两级，及分别对部门和岗位考核。

公司的绩效管理工作主要由总经办、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。总经办、人力资源部 部门考核和员工考核的组织实施; 各部门的员工考核提供督导和技术支持; 对考核结果进行应用; 提出对各部门考核方案的改进建议。 负责绩效管理体系的解释和修订。各部门负责人 在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。本公司的绩效管理分为部门绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中部门绩效管理包括设立年度目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 3 中山四海酒店有限公司 1 、绩效指标包括关键绩效指标(kpi )和普通绩效指标(cpi )两部分。 2 、关键结果采用关键绩效指标(kpi )进行考核，kpi 是各部门根据公司的年度目标进行分解，并结合各岗位职责得出的关键工作指标。 3 、普通绩效指标(cpi )支撑的是公司的基础管理，主要由公司管理制度、管理流程、部门职责和日常管理工作项目构成。

采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性; 1.采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向; 2.采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则; 3.坚持客观、公正、公开、实事求是。 4.以财务性数据为主，定量和定性相结合。

1 、根据公司发展战略，每年末由总经理制定下一年度的战略目标及主要营运指标。公司年度年度目标应依据上年度实施绩效的状况、下一年度公司的经营计划结合起来综合考虑分解下年度的经营目标。

2 、各部门年度目标由公司组织相关部门进行研讨并各自负责草拟，经公司审批通过后实施。各部年度目标要紧密围绕公司年度目标开展，并结合上年度实施绩效的状况列出不足之处，并作为下年度工作的重点。 1 、根据公司审批的部门年度/ 月度目标，各部门应将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。 2 、由人力资源部协助各部门共同制定各kpi 的指标定义，形成本年度/ 月度绩效考核kpi 指标。 3 、总经办、人力资源部汇总各部门绩效指标并上交公司审批，经审批同意后下发给各部门作为本年度/ 月度各部门kpi 考核的依据。

某酒店绩效考核细则：s餐饮酒店绩效考核实施流程

许多餐饮企业每年的人员工资都在上涨，但营业额却难以增长，如果1个人涨500元，10个人5千元，一年就是6万，那其他人还涨不涨呢 北京同仁德和仅仅人员工资一年就省下一百多万，同时企业经营也更顺畅了!………在国家十三五规划中，劳工人员到____年工资要求翻一番，所以未来企业利润还会持续走低……数万家企业都在关注!如果您也想长久生存，就势必需要导入一套绩效系统，解决人的问题，让企业逆势增长!

餐饮企业通过做绩效考核体系，可增长企业纯盈利3-5%，如果企业销售额是2000万，全年提升企业纯盈利约60万。

1、绩效考核的流程

1、将企业的财务报表来进行分离;

2、梳理好企业的人力资源组织架构;

3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;

4、设定每个岗位的作业指导书;

5、设定每个岗位的述职报告;

6、设定每个岗位的物品保管表;

7、设定每个岗位的流程工作进度表;

8、实现我们绩效考核方案。

2、餐饮企业的财务报表

很多餐饮企业的财务报表都是以营业额、成本，剪掉费用，最后剩的是纯盈利，这种分析方式不准确，不能细化到每一项的费用和每一个档口的成本，毛利控制。必须将报表细化，厨房各档口的营业额、成本、费用、占厨房占比、酒水销售额等全部做出来。

3、打分制绩效考核的缺点

一、增加了统分的难度;

二;增加了财务人员再进行平衡，举例6-8分，6的标准、7的标准、8的标准都没有，所以打分有的时候在企业里，造成了企业的内乱。

4、绩效考核总计分为两个板块

第一个板块是财务板块，营业收入、成本费用、还有毛利率;

第二板块是管理行为，管理行为考核必须要有数字作为依据，数据的考核管理行为不超过5项，一旦超过5项，会让店长的重心被转移。

5、营业收入的制定有三种参考方法

1、按照去年或往年同期同月的营业额，出现递增或递减来制定;

2、如果是新店，按照企业上座率的75%来制定营业指标;

3、制定浮动指标，举例店每月经营在78万左右，可将浮动指标设定在76万至80万，完成76-80万之间不享受奖励夜不享受倒激励，如果超过80万的话，可以享受奖励，如果低于76万，享受倒激励。

6、店长营业指标的考核标准设定

超额完成酒店指标的，按超出部分的6‰激励，未完成经营指标的，按少于经营指标的3‰倒激励，超出15万以上的部分按1‰激励。

为什么一个店长按超出营业额的6‰来进行奖励呢店长工资占营业额的占比分别是多少

如果每月营业额在40万-50万，店长工资占1%-1.2%;

如果营业额在80万-100万，店长工资占6‰-8‰;

如果营业额在180万-200万，店长工资占4‰-6‰。

如果你的店长工资占总营业额2%以上，你的企业基本上属于亏损经营或者持本经营。

所以，超出部分是按照6‰奖励，每个人的工资，占领营业额的占比这是有规定的，如果占比过高，将会让我们的企业出现亏损。

为什么又少于经营指标按照3‰倒激励呢这也就是我们企业提出来的一个叫多奖少罚;

那超出15万以上的部分按1%奖励，这个时候很多老总会顾及一个问题:如果超出来的部分都按照1%奖励，是不是我企业的钱会赚得钱没有奖的钱多

首先我们先算一个问题:我们企业营业额为100万，那么我们企业的纯盈利为15%，如果完成120万，我们的企业纯盈利应该是多少大家首先应该明白一个问题，在我100万的纯盈利当中，已经支付了房租、折旧、水电、人工、税率，也就是说我相关的费用已经进行自付了，超出的20万呢是不是我这些费用就不需要支付，我只要支付的原料的成本，和相应人员的工资奖励。20万，如果去掉了40%的成本，外加10%的人员工资奖励，是不是企业的纯盈利就可以达到50%，我是指100万多出的这20万，它的纯盈利应该是50%，如果拿出了10%甚至说拿出15%来给员工奖励，我们企业还会剩到约35%-40%的纯盈利，那就是说超出15万以上的部分，店长可以给予1%的奖励。