酒店人事管理规范程序操作标准（优选3篇）

酒店人事管理规范程序操作标准

为规范酒店人员配置、招聘、入、离职程序及操作标准，充分调动员工的工作积极性，发挥员工个人才能，使酒店人事管理工作科学化、规范化、系统化，特制定酒店员工入、离职规范程序及操作标准。

第一章 人员的配置

一、人员配置原则

酒店人员配置秉持定岗定编、精干高效、合理适用三项原则，以建立一支管理、技术、营销、服务为一体的高素质、专业化的员工队伍。

二、人员配置方式

1、酒店人员配置采取计划方式。每年十二月份，各部门结合本部门该年度实际经营情况及下一年度业务发展需要，分析部门工作量和人员需求，向人力资源部提交《定岗定编计划表》，行政人事部审核汇总后报总经理室及董事会审定。

2、行政人事部根据审定的酒店定岗定编计划，编制酒店《人力资源编制计划》报总经理室审定，审定后的计划作为下一年度酒店人员配置的依据。

三、人员配置调整

1、如酒店年度经营情况发生变化，致使部门工作量有所增减，工作量发生增减的部门以书面形式向人力资源部提交本部门岗位设置及人员编制调整申请，经行政人事部审核并报总经理室审定后下发执行。

2、未经申报，各部门不得擅自调整部门年度岗位及编制。

第二章 人员招聘工作程序

一、人员招聘

1、酒店人员招聘根据酒店年度《人力资源配置计划》，按照德才兼备、公开选拔、公平竞争、量才适用、择优录取的原则对外招聘。

2、酒店人员招聘工作由行政人事部统一负责。

3、行政人事部根据各部门人员招聘需求，定期或不定期地通过大专院校、职业学校、人才市场、职业介绍所、广告(报纸、电视、杂志、)、猎头酒店及推荐、自荐等方式招聘符合条件的人员。

4、人员招聘按以下程序进行:

1)、所有应聘者需凭身份证及相关证明，往行政人事部领取《求职申请表》，并按表格的要求如实填写。

2)、应聘人员按表格要求填妥《求职申请表》后，行政人事部对其进行目测和第一次面试(初试):

a、测试语言、度量身高、秤量体重等相关内容;

b、核验有效身份证、健康证明、学历证书等相关证明;

c、根据岗位职务要求，对符合五官及外形要求的人员进行技能的初步考核。

d、行政人事部面试人员需对应聘者的相关考核结果及评定，填写在《求职申请表》评语栏中;

e、对初试不合格的人员，或可作为备用人选的人员，可将应聘资料分别保管，不合格者档案保留一个月，备用人选资料保留三个月。

3、部门复试

a、对符合初试要求的特殊专业的岗位，行政人事部在求职申请表栏目填写意见并与相关部门约定复试时间。由行政人事部人事专员带领至相关部门部门进行复试;

b、部门对行政人事部推荐复试的人员，应根据其岗位职务的技能及相关素质需求，对应聘者进行表达及实操考核;

c、部门对符合岗位要求的人员，应在其《求职申请表》栏目中填写“同意试用或同意试工”;

4、经用工部门复试符合岗位要求的无特殊专业的岗位，应聘者至行政人事部办理相关入职手续报到上班;

5、应聘领班以上管理人员(含领班)、技术工种、财务人员需经总经理室相关人员面试考核后方可办理入职手续;

6、对不合格或可备用的应聘人员，部门需在求职申请表中注清原因及意见，交行政人事部作存档处理。

7、注意事项

a、经复试通过的应聘者，行政人事部需向其介绍酒店的基本情况，并讲明其将入职的部门、职位、职责、试用期限及其试用期的薪金待遇及需承担的责任义务，雇、佣双方都在自愿同意的情况下，行政人事部方可为其办理入职手续;

b、应聘车辆驾驶员、财务部收银员需由本市户口人员担保，无担保者不得录用。

8、人事审批权限

酒店人事管理规范程序操作标准：酒店人力资源管理调查分析规范

酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析

前言

酒店是服务性行业，酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”，而酒店服务工作中员工与顾客直接接触，员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低，酒店要想为顾客提供可靠优质的服务，就必须充分考虑员工的需要，关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。

酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准，保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。

二、实地考察

口头采访

8月11日我去了有斐五星大酒店，有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则，精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力，酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉，现已成为酒店业的旗舰，代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈，发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力，做事没精打采;有的团体观念不强，与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。并且，公共区域的走到上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。

*分析原因

现代社会对人才素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈，业绩、利润、市场占有率像紧箍咒一样使得企业承受的压力也越来越大，巨大的心理压力使得员工的心里健康状况不容乐观。在企业中，压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心灵因素像幽灵一样时时困扰着员工的心，它可以使得企业停滞不前，在严重的“内耗”中走向灭亡。

据有关调查研究表明，每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。可见员工的心理素质关系到企业的生死存亡。因此，做好员工心理压力管理，就企业和员工而言，都非常有意义。

压力

形成压力的原因是很多方面的，通常情况下在工作中产生或者形成的各种压力，包括工作任务过重、角色冲突、工作环境、个人生活、家庭等。

人际关系

主要是与上司、同事和下属的关系，如别人的闲言杂语、与人争执或冷战等。

组织归属感

误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生愤怒，他们怨恨组织，因为没有收到重用;他们怨恨上司，因为没有得到赏识;更可悲的是，他们也怨恨自己，恨自己处于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其任命。

2、调查问卷

1、逃避作决定。

a、经常□ b、偶尔□ c、看情况决定□

2、没有学习的欲望。

a、是□ b、否□

3、老想着提早退休。

a、是□ b、有时这么想过□ c、否□

4、莫名的焦虑。

a、经常□ b、偶尔□ c、从未□

5、总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。你总可以责备其他的人或事，从而不必努力使自己从痛苦中解脱出来。

a、经常□ b、偶尔□ c、否□

6、以升职加薪为衡量成败的标准，总把升职看作自我价值的提高，并因此自鸣得意。

7、同一件事跟朋友说了好几个礼拜。

8、失眠(进一段时间)。

9、经常为小事感到愤怒。

10、谈论你即将要做的事，“我明天就开始做，”却从来没有去做或认真的完成。

11、不愿为自己的生活负责;容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向。

12、一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。因为人际关系，不愿或害怕将住所搬迁到新地方去;

13、几近刻板的时间观念，事事讲究计划，遇事只要看看计划就行了，何必去动脑筋思考。

a、是□ b、看情况□ c、否□

14、认为还是保持现状来得容易，不愿冒险或尝试新事物。认为这样做是“成熟的行为”，从而固守熟悉事物并以此自慰。

15、目前的工作没有任何发展与提高的机会，而又不愿调换工作。不愿意放弃自己的工作即使你不喜欢它，不是因为你必须干，而是害怕换新工作;

16、夫妻感情已完全破裂，却依然要勉强维持婚姻关系。同时幻想着情况会有好转。

17、有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩，却因为工作太多或有要事缠身而一拖再拖。同样，不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目，总以“太忙”为理由拖延。

18、当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时，避而不说不愿去澄清事实，与别人交往时遇到的各种问题，一拖一拖，尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的关系，只是消极等待事物的自然转变。

19、以“没有时间”为借口，这样你就可以名正言顺地不去做某件事。实际上，你若真心想做一件事，就总会挤出时间来的。

a、是□ b、有时会□ c、否□

20、总是在盼望休假或旅行。

21、通过评论别人来掩饰自己的无所作为。

22、对生活感到厌倦。

23、如果将事情弄得很糟时，你会:

a、一直感到惭愧自责□

b、只允许情绪低落一下子□

c、感到庆幸“太棒了，我又学到一招，下次又有机会尝试其它处理方法” □

24、“我与众不同，所以我只做我想做的。如果我要做，就做no:one。”

a、经常这么认为□ b、偶尔这么认为□ c、从未这么认为□

25、加班加点地工作，

26、每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目;

27、强迫自己在学习或工作中取得成功;

28、不管你干什么，总是用成败权衡;想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名牌商品或其他象征社会地位的东西;

29、生活的全部意义就是履行承诺，承担一系列的责任。你认为:

a、对□ b、有时对 □c、不对

30、对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法，你认为:

a、是这样□ b、有可能□ c、不可能□

31“你为什么沮丧”

a、“上司待我很不好” □

b、“事情不太顺利” □

c、“我太担心别人会怎么看” □

32、“你为什么这么高兴”

a、“某领导对我很有好感” □

b、“最近工作上没人找我麻烦”□

c、“我为自己创造了有利条件”□

33、你是否经常使用 “希望”、“但愿”、“或许”这三个词

a、是□ b、也许是□ c、不是□

34、你的年龄阶段

a、45-55□ b、35-45□ c、25-35□

35、你的性别

a、男性□ b、女性□

评分标准: a: 3分 b: 2分 c:-1分

谢谢您的支持和配合!

在收回的57张问卷中，9人的得分在33分以下，他们尚无任何停滞的征兆，目前工作家庭事业一帆风顺。40人的得分在33-75分之间，已出现停滞的前兆。8人的得分在75分以上，他们正陷于停滞期的旋涡里，不能自拔。

酒店人事管理规范程序操作标准：酒店人力资源

我在平时工作中就人力资源管理工作有一些管理经验，虽然我以前工作单位的人力资源管理和酒店人力资源管理有一定的区别，但是就从整体学科来讲“本质的工作内容”上是一样的。下面我 就针对酒店人力资源管理的工作，并且结合我平时工作中积累的一些人力资源管理经验来简单阐述关于“酒店人力资源管理工作”的个人观点:

一、 酒店人力资源管理工作的基本任务:

根据酒店不同时期、不同阶段的发展战略的要求，有计划地对本企业人力和资源进行合理配置。通过对酒店中各阶层员工的招聘、培训、聘用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，充分调动员工地积极性，发挥员工的内在潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二，酒店人力资源管理工作的主要内容:

1、在职员工的档案管理;

2、本企业人力和资源的中长期规划;

3、本企业各层面岗位的职务分析说明及各岗位绩效考核办法;

4、招聘，录用新员工;

5、培训，开发员工的内在潜力和调动员工的积极性;

6、员工福利以及薪资管理;

7、员工激励;

8、人事调整;

9、劳动、社会关系。

三、人力资源管理工作的主要流程:

从员工的聘用程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

四、人力资源岗位职责

1、核心职能:

作为酒店人力资源的管理部门，选拔、培养、开发、考核酒店所需的各类人才，制订实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责，并且准确为酒店总经理提供的一手的人事管理数据。

2、工作职责:

1)制度建设与管理

a:制订酒店中长期人才战略规划;

b:制订酒店人事管理制度，酒店人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实;

c:核定酒店年度人员需求计划、确定年度人员编制计划;

d:定期进行同地区同行业市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;

e:指导、协助酒店员工做好职业生涯规划。

2)机构管理

a:配合酒店其他相关部门做好人才贮备、筹备、设立等方面工作;

b:制订酒店机构、部门和人员的岗位职责;

c:酒店及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

d:监督、检查与指导分支机构人事部门的工作。

3)人事管理

a:酒店员工招聘、入职、考核、培训、调动、离职管理;

b:酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养;

c:酒店干部和员工的人事档案、劳动合同管理;

d:协助组织本酒店各专业系列技术职务的考试与评聘;

e:提供各类人力资源数据分析以及统计;

f:管理并组织实施酒店员工的业绩考核工作。

4)薪酬福利管理

a:制订并监控酒店系统薪酬成本的预算;

b:核定酒店员工的工资;

c:制订酒店员工福利政策并管理和实施。

5)培训发展管理

a:酒店年度培训计划的制订与实施;

b:监督、指导、配合酒店各部门及分支机构的教育培训工作;

c:管理酒店员工因公外出培训、学历教育和继续教育;

d:制订酒店年度培训经费的预算并进行管理和使用;

e:开发培训的人力资源和岗位专业技能培训课程。

6)其他工作

a:制订酒店员工手册;

b:定期进行员工满意度调查，开发酒店员工沟通渠道;

c:协调本酒店各部门的关系，协调有关政府部门、机关及业内单位关系;

d:联系各高校、权威咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

e:酒店人事管理信息系统的建设和维护。