某某房地产公司资产管理办法（优选10篇）

某某房地产公司资产管理办法

某房地产公司资产管理暂行办法

为落实公司资产管理制度，加强资产管理，严防丢失，杜绝浪费，确保资产保值增值，制定本管理办法。

一、本办法中资产包括固定资产及低值易耗品，固定资产指单位价值在2000元以上的物品;低值易耗品指不属于固定资产，而又价值较高，或使用时间较长的物品。

二、购置

1、凡需新增资产，各部门均需申报年度资产购置计划并报经公司经理会审核批准。

2、购买经批准的计划内资产，购买前由申购部门填写资产申购单，申购单需详细列明所需购买资产的名称、规格、数量、用途，并报资产部审核。

3、资产部应根据公司资产的具体使用及闲置情况，提出购置或调拨的建议报行政部。

4、行政部履行资产购置手续并组织资产购置工作。

5、资产购置后，首先由资产部验货并填写资产出库单，详细注明资产编号、名称、品牌、规格等内容，交使用人签字确认并留存一联备案后，在发票报销单上签署审核意见。

6、行政部履行报销手续。

三、调拨

1、资产需要进行内部调拨时，由资产部填写资产调拨单，注明资产名称、编号、凋入调出部门等内容，交由调入调出人签字并留存一联后，报行政部。

2、行政部组织资产调拨工作。

四、日常管理

1、领用资产必须办理出库手续，资产出库后，即归使用部门管理。使用部门负责本部门资产的日常保管、养护和使用。

2、资产部负责对公司资产统一编号，并根据资产使用出库单、资产调拨单填写资产台账、资产管理卡片，建立部门及个人资产使用档案，力求帐实相符、帐帐相符。

3、各部门建立资产使用明细帐，并于每月月底对本部门资产进行盘点。如有盘盈、盘亏及报废毁损情况，应查明原因，及时报资产部。

4、资产部每半年对公司资产进行复核盘点，并将资产盘盈、盘亏情况报公司董事会审核批准后，进行帐务调整。

5、年度终了，资产部汇总各部门本年度的增减资产，连同年初已有资产，编制各部门年终资产结存清单。该清单经资产部、行政部、财务部会同使用部门盘点后，由使用部门负责人签字确认。经盘点确认后的资产清单一式三联，资产部、财务部、使用部门各执一份。

6、员工调离部门或离开公司时，应交回所领用物品，资产部应及时将其资产使用档案复印一份交人事部进行核对;各级主管离任或离开公司时，应由上一级主管或资产部清点其管辖部分的资产。

五、维修

1、使用部门根据本部门资产使用情况，提前制定维修计划，报资产部。

2、资产部根据资产档案，确定其是否属保修范围，做出保修或维修建议。

3、行政部履行维修手续并组织保修或维修工作。

4、资产维修后，维修清单转至资产部一联，据以填写管理卡片相关内容。

六、报废毁损

1、需报废的资产，由使用部门填写"资产报废单"，报资产部及行政部。

2、资产部会同行政部进行复核后，经鉴定确系无法使用的，于年度末汇总成表报请公司董事会审批。

3、资产部在收到"资产报废表"批复后，调整相关帐目。

4、各部门在收到"资产报废表"批复后三日内，将报废资产集中送到资产部，由资产部会同行政部进行处理。

5、需维修或报废的上述资产如属人为损坏、报废或丢失的，应由责任人进行赔偿。

八、本规定由资产部负责修订和解释。

九、本办法自公布之日起施行。

某某房地产公司资产管理办法：健升房地产资料文件

1.人员安排

指定专人负责资料文件管理工作，负责公司下达的文件命令、指示，并督促经办人员执行。

2.文件收发基本要求

a、建立收发文登记簿，收发文时填写"文件日期"、"文件编号"、"文件内容"、"收发文单位"。

b、发文必须及时准确，并要求收文人签收。

c、发出文件必须留底，分类存档。

d、收到文件后，要做好登记，并及时转发有关人员。需要传阅的，采用发给甲--收回--再发给乙--……的方法，并要求阅后签名。

e、所有收到的文件均须归档保管，如属传真件要以复印件存档。

3.资料文件保管要求

做到资料齐全，便于查询。

a、文件的分类:

资料分类的目的是为了便于使用。不同时期不同的工作重点，相应文件的分类也会有所变化。基本分类原则如下:

⑴公司内部:

①公司文件;

②地产部内部文件;

③公司各部门往来文件;

⑵往来文件:

①与物业公司往来文件;

②与业主或客户往来文件;

③其他往来文件。

⑶楼宇资料:

①基础数据文件;

②有关设计文件;

③报建批文文件;

④销售有关文件;

⑤市场调查文件;

⑥其他文件。

b、根据以上分类标准将文件分门别类，随时编制目录。

c、按时间分类将资料文件装订成册，统一制作封面、目录，进行妥善保管。

4.资料查询

a、非本部门人员要查阅有关资料，必须获得本部门经理许可后方可查阅。

b、查阅人仅限查阅许可的资料。

c、借阅文件资料时，需经部门经理批准，登记后方可借阅，时间不得超过7天。

d、如需复印，应经部门经理许可，并由资料管理人员复印并进行登记。

某某房地产公司资产管理办法：房地产公司试用期员工

1.0 目的

为了准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，确认新进员工与岗位的匹配度，帮助新员工有效地融入公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷与不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。

2.0 适用范围

本办法适用于集团公司试用期员工的管理，集团下属子公司参照执行。

3.0 定义

试用期:是指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。所以试用期是针对劳动合同而言的，应当包含在劳动合同期内，其不能脱离劳动合同而单独约定。

4.0 职责

4.1 用人部门:负责新员工的工作安排、培训指导、考核评价。

4.2 人力资源部:负责新员工入职引导、实施公司级培训、组织对新员工的考核评价。

5.0 内容

5.1 试用期限

5.1.1 新进员工原则上都应设定试用期(特聘、特约人员及董事会成员除外)。

5.1.2 新进员工试用期限根据公司需要、岗位要求、员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行确定。各类岗位试用期限基准如下:

岗位类别

合 同 期

试用期

备注

总监级及以上

销售、策划职

方案1:13个月

2个月

本表中试用期限为最低期限，原则上不予提前结束试用期。

方案2:37个月

6个月

其他

36个月

3个月

5.2 试用期工作安排

5.2.1 当新员工被批准录用并明确报到入职日期之后，人力资源部与用人部门即按照《试用期员工管理作业程序表》(见附录1)，做前期准备工作。

5.2.2 对试用期员工进行工作安排时，须采用书面告知方式。临时性或专项工作，采用《工作指令单》;计划性工作，采用《月工作计划》表。书面工作安排需向新员工说明具体要求与要达到的目标，并让新员工签收，以此作为评价新员工试用期工作业绩的依据。

5.3 新员工培训

5.3.1 为使新员工尽快、有效地融入公司，早日在岗位发挥其工作能力，对新员工实行公司、部门、岗位三级入职培训。

5.3.2 各部门结合自身特点及要求，建立《部新员工培训方案》(见附件1)，依此制定"新员工培训计划"，经行政总监批准后执行。

5.3.3 新员工在培训期间的表现，及培训考核结果作为判定试用是否合格依据之一。

5.4 考核与评价

5.4.1 员工试用期考核分为工作计划考核和综合评价。

5.4.2 工作计划考核

新员工到岗后，部门负责人需根据岗位职责、工作安排，及新员工自身状况，制定月度考核标准，经所属中心总监批准后执行。入职当月不考核，从次月1日起开始考核。

5.4.3 综合评价

自新员工到岗之日起第30天、60天，部门经理需填报《试用期第月份综合评价表》(见附件2)，对新员工进行综合评价，并将考核结果反馈给员工，且提出改善意见。

5.4.4 新员工月考核表及综合评估表，由部门经理汇总交人力资源部归档，日后作为员工转正(或终止试用)的依据。

5.5 试用期面谈

员工在试用期满前15日内，人力资源部组织有关人员进行试用期考核面谈，面谈内容包括:

-- 试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作以及公司工作的意见和建议;

-- 对所属部门同事、领导的意见和评价;

-- 对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议。

5.6 转正

5.6.1 新员工入职满第80天(遇节假日提前)，由新员工与用人部门分别提供给人力资源部以下资料申报转正:

-- 新员工:填写《试用期满调查问卷》(见附件3);撰写试用期总结(格式见附件4)。

-- 用人部门:提交《员工试用期评估报告》(见附件5)。

5.6.2 当月转正人员，若需要调整薪资，均自次月1日起生效。

6.0 其它

6.1 本办法由人力资源部负责解释与修订。

6.2 本办法自总裁签发批准之日起生效执行。原《试用期员工管理办法》(ky-*zz*-06制度-018)同时废止。

7.0 参考文件

无。

8.0附件

项次

名称

表 单 编 号

保存部门

保存期限

附件1

《部新员工培训方案》

ky-hr006a/00

使用部门

永久

附件2

《试用期第月份综合评价表》

ky-hr006b/00

人力资源部

员工离职后二年

附件3

《试用期满调查问卷》

ky-hr006c/00

附件4

《试用期总结》a、b、c版

ky-hr006d/00

附件5

《员工试用期评价及转正审批表》

ky-hr006e/00

9.0 附录

附录一 《试用期员工管理作业程序表》

某某房地产公司资产管理办法：房地产公司事业部考勤

房地产事业部考勤管理办法

第一章 总则

第一条 为规范**企业(集团)公司房地产事业部(以下简称"集团")的考勤管理，维护员工休息、休假的权利，制定本办法。

第二条 本办法适用于集团全体员工的考勤管理。下属子公司可参照本办法执行。

第三条 企业管理部人力资源主管负责员工考勤的日常管理工作。

第二章

第四条 出勤规定集团的考勤周期为每月1日至最后一日。集团实行手工考勤与打卡考勤相结合的制度。集团在指定地点设置打卡机，员工按打卡要求进行打卡。严禁代打卡，如有代打卡现象发生，每发现一次在当月绩效考核分中对相关人员每人扣1分。

第五条 考勤结果于次月初由集团企业管理部人力资源主管汇总，经企业管理部经理审核、行政总监审定、分管副总裁批准后交工资表制作人，作为核发工资的依据。项目部、项目公司或未与集团总部集中办公的其他部门，可根据实际情况制定考勤办法在集团企业管理部备案后单独考勤。

第六条 各部门可以根据工作需要安排本部门员工加班。集团没有加班要求的，员工可以照常休息;如有加班要求须按要求加班，加班考勤同日常工作考勤。

第七条 迟到及早退上班时间后15分钟内到计迟到;不请假提前15分钟离岗计早退。迟到或早退超过15分钟按旷工处理。迟到或早退一次，由企业管理部人力资源主管于下月提出警告，当月累计两次通知部门负责人，当月累计三次计旷工半天，四次计一天，依次类推;一月内累计迟到与早退超过8次者，集团与该员工解除劳动合同。经直接上级同意并出示书面证明的，或回集团后取得规定请假条 而未能按时打卡的员工，不按迟到、早退、旷工计算。

第八条 旷工不请假离岗或无正当理由不到岗计旷工，旷工只计半天、一天等整数天，旷工按旷工时间的双倍处理，旷工期间停发所有工资和福利。一个月内旷工超过三天(含)，或者一年内累计旷工超过十天，集团与该员工解除劳动合同。

第九条 出差员工因公出差，应填写出差申请表，经直接领导审核、财务部根据资金计划复核、隔级领导批准、人力资源主管处备案后方可出差。

第十条 各类假别规定

1、事假:集团严格控制员工请事假。员工必须请假时，应填写《请假单》经批准后交企业管理部备案。请假1天(含)的，由部门经理批准;请假1-3天(含)的，由部门经理审核、分管总监批准;请假3-5天(含)的，由部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准;超过5天的，须报总裁批准;全年事假不得超过10天;

2、病假:员工有因病享受休息的权利。病假三天(含)以内的，由本人填写《请假单》，经部门经理审核、分管总监批准，交企业管理部备案后方可休假;病假3-10天(含)的，须出具医院开具的诊断证明书，经部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准后，交企业管理部备案后方可休假;病假10天以上的，须报总裁批准;

3、婚假:员工结婚，凭结婚证提前一星期办理婚假手续，经部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准，在企业管理部备案后方可休假;员工婚假为三天(符合晚婚规定者，可享受婚假七天);

4、丧假:员工直系亲属死亡(岳父母、公公、婆婆按直系亲属对待)，可请三天丧假;

5、产假:女员工产假为九十天;

6、哺乳假:婴儿在哺乳期间(365天)的女员工，可享受哺乳假，哺乳假一日两次，每次30分钟，可两次并为一次使用;

7、年休假:在集团工作满两年者可享受年休假一天;超过两年按每增加一年增加一天假期计算，但最多不能超过5天。年休假必须提前1个月提出申请，经部门经理校核、分管总监审核、分管副总裁审定、总裁批准后交企业管理部备案后方可休假;

8、调休:员工在休息日加班者，可在30日内根据部门的工作安排选择时间调休，调休的批准程序参照事假的相关规定;

9、所有《请假单》均需交企业管理部备案;

10、法定假:集团在下列节日期间根据实际情况安排员工休假(具体假期以当时国家公布的期限为准)(1)元旦;(2)春节;(3)国际劳动节;(4)国庆节;(5)法律、法规规定的其他节日。

第十一条 所有假期均不扣除因休假而在路途中的时间。年休假计算时包含公休日，但不包含法定假;其他假期计算时均包含公休日和法定假。

第十二条 各种假期内工资发放的规定:1、事假:按天数核算，停发假期内的工资;2、病假:1个月以内按天数核算，扣发假期内基本工资的40%;1个月以上的扣发全部基本工资;3、婚假、丧假、产假、哺乳假、年休假期间，基本工资全额发放;4、月内累计事假超过五天的员工，不再参加绩效考核(即停发绩效工资)。

第三章 附则

第十三条 本办法由企业管理部负责解释。

第十四条 已发布的管理规定与本办法相抵触的以本办法为准。

第十五条 本办法经总裁批准后，自下发之日起执行。

某某房地产公司资产管理办法：a房地产公司员工招聘

第一章 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于zz房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。

第二条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

第三条 原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。

第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

第六条 招聘流程

招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

第七条 人力资源需求计划

每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。

(一)制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务::资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条 拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章 招聘形式

第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第十三条 招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条 招聘流程

(一)内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

(二)内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

(三)筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

(四)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

二、外部招聘

第十五条 在内

部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

第十六条 招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条 外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下:

(一)校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

(二)媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

(三)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(四)招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

(五)委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第十八条 招聘流程

(一) 初步筛选

报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

(二) 初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， "拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。

(三) 复试

1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

2.复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

6.试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

7.转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。

第十九条 高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求，公司

建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

(一)高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

(二)高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

(三)高级人才薪酬政策

对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

第四章 招聘工作评估

第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

第二十一条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

第五章 附则

第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

某某房地产公司资产管理办法：房地产用地开发利用诚信

第一条为了加强房地产用地监管，规范房地产用地开发利用主体签约履约行为，建立失信惩戒的信用机制，根据《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国物权法》和省政府《关于印发省社会信用体系建设规划(____―____年)的通知》(政发〔____〕22号)精神，制定本办法。

第二条本办法所称房地产用地开发利用诚信管理是指对房地产用地开发利用主体在房地产用地取得、开发利用过程中遵守国土资源法律法规、履行合约以及兑现整改等方面进行诚信评价，根据评价结果对存在失信房地产开发主体实施惩戒措施的行为。

本办法所称房地产用地开发利用主体包括从事房地产开发用地活动的自然人、法人和其他组织。

第三条市国土资源局统一负责全市房地产用地开发利用诚信管理工作。

市土地资产管理中心具体承办城市规划区内的房地产用地开发利用诚信管理工作。

各县(市)、兖州区国土资源部门负责本行政区域内房地产用地开发利用诚信评价工作，每月8日前将更新后的房地产用地诚信评价信息报市土地资产管理中心备案。

本市行政区域内房地产用地开发利用诚信管理，适用本办法。

第四条建立共同责任机制。各级国土资源部门与人民银行建立日常沟通协作制度，形成对房地产用地开发利用主体监管的工作合力，建立国土资源领域与人民银行金融领域守信激励、失信惩戒的长效管理责任机制。

第五条实行市房地产用地开发利用诚信评价会议审查制度。

诚信评价会议成员由法规宣教、地籍管理、土地利用管理、国土监察、土地储备、土地资产管理等科室处、单位负责人员组成，做好房地产用地开发利用诚信管理工作。

第六条有下列情形之一的，属房地产用地开发利用不诚信范围，记入诚信档案:

(一)擅自改变国有建设用地使用权出让合同约定的土地用途、容积率;

(二)以招标、拍卖或者挂牌方式竞得国有建设用地使用权后，不按规定时限签订成交确认书或国有建设用地使用权出让合同;

(三)未按国有建设用地使用权出让合同约定缴纳土地价款;

(四)取得土地后不按合约开发利用，违规囤地，造成土地闲置;

(五)其他房地产用地开发利用不诚信行为。

第七条建立房地产用地开发利用主体诚信档案。

国土资源部门对房地产用地开发利用的行为进行常态化评价，及时更新房地产用地开发利用主体诚信档案。

第八条建立房地产用地开发利用主体信用联动制约机制。房地产用地开发利用主体存在不诚信行为的，禁止该房地产用地主体及其控股的股东参加土地竞买活动，并暂停其相关行政许可的审批。在查处整改到位、消除不诚信行为记录后方可办理相关土地手续。

人民银行市中心支行指导各银行业金融机构，出台相关金融政策，将房地产开发利用主体用地信用情况，作为考察用地企业整体信用状况的重要指标和发放贷款的重要参考。对存在不诚信行为的主体建立惩戒机制，采取严格信贷审批、提高资金成本、限定业务品种、降低信贷规模，情节严重的实施信贷退出等措施。

第九条房地产用地主体对诚信档案的评价信息有异议的，持相关证实性材料，向市国土资源局申请复核，市国土资源局应在15日内给予答复。房地产用地主体在申请过程中提报虚报证明材料的，退回申请，一年内就同一问题提出申请，且不能提供新的有效证据的，国土资源部门不予受理。

第十条建立征信共享制度。在法律法规许可范围内，利用市社会信用信息服务平台，建立国土资源、人民银行等部门信息互通机制，推进信息资源共享，推进房地产用地开发利用主体信用与金融信用资源的有效对接。

市国土资源局按照本办法向中国人民银行市中心支行提供房地产开发利用主体遵守国土资源法律法规、履行合约等方面的信用信息，中国人民银行市中心支行将相关信息纳入市社会信用信息服务平台。

第十一条国土资源部门、人民银行未依照本办法规定的有关规定履行职责的，由其所在单位或上级机关责令改正;情节严重的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员依照有关规定予以处理。

第十二条本办法自____年7月23日起实施，有效期至____年7月22日。

某某房地产公司资产管理办法：房地产发展公司低值易耗品

房地产发展有限公司低值易耗品管理办法

为加强对江苏**房地产发展有限公司(以下简称"**公司")的在用低值易耗品的管理和核算，以达到节约经费，物尽其用的目的，现根据《江苏**房地产发展有限公司财务管理制度》的有关规定，特制定本办法。

一、低值易耗品的定义:

低值易耗品是指不符合固定资产标准，但可以重复使用且在一定的价格范围内(200元以上2000元以下)的物品。

二、低值易耗品分类:

低值易耗品按其用途分为办公用品、家具用品、劳保用品及其他四类。

三、低值易耗品的归口管理:

低值易耗品实行归口管理办法:采购归口供应部负责，在库低值易耗品的保管、出入库、报废审批归口行政部负责。

四、低值易耗品的请购、购买:

1、采购低值易耗品时，应贯彻货比三家的原则。由请购人填写《请购单》或者采购请示，请购部门负责人签字，报经公司总经理审批后，由供应部组织购买。

2、供应部须严格按《请购单》或经批准的采购请示上注明的规格、价格购买，并开据正式发票。

3、请购部门在填写《请购单》或者采购请示前应与库房管理部门联系，避免重复采购导致物品积压。

4、供应部在正式采购前，应填写采购明细表(详见附表)并采用内部邮件的形式将表格发送给财务部有关会计人员。

五、低值易耗品的入库、登记和报销:

1、采购的低值易耗品，由采购员持《请购单》、购物发票及所购物品交行政部验收，票物相符的，填写《入库单》(一式三份:行政部、财务部、供应部各一份)办理入库手续，作为记账和保管的依据。

2、供应部凭购物发票、《入库单》到财务部办理报销入账手续。

3、货到而发票未到的，应暂估入账;收到发票时再进行相应的调整。

六、低值易耗品的具体管理、报废和变更:

1、低值易耗品的日常管理由行政部负责:负责低值易耗品的验收、出入库、保管、领用、报废和台账登记，确保账物相符。

2、低值易耗品由使用部门办理领用手续，未领用的低值易耗品视同材料库存进行管理。

3、低值易耗品领用后，应明确保管人(个人使用的，使用人即为保管人，部门使用的，由部门指定专人管理)，未领用的由归口管理部门负责保管。

4、各使用部门必须有专人建立台账进行管理;员工因故离职的，必须向该部门的资产管理员移交其所使用的低值易耗品并由接收人签字后，部门负责人才能签署离职报告，否则，由此造成的低值易耗品损失由部门负责人承担。

5、在用低值易耗品的报废由行政部集中办理。报废时，由使用部门填制《低值易耗品报废申请单》一式三份，经申请部门负责人签字并交行政部负责人批准后，行政部、财务部、使用部门据此销账。

七、低值易耗品的核算:

1、设置"低值易耗品"科目进行价值核算。

2、领用的低值易耗品采取按实际价格一次摊销法。

八、低值易耗品的盘点:

低值易耗品应由财务部资产管理会计和行政部定期进行清查盘点，一年至少盘点二次(年中和年底各一次)。发现盘盈、短缺等盘点人员填写《物资盘点记录表》并查找原因，提出处理意见，由财务部负责人审核后报公司总经理审批。因个人使用与保管不当造成损坏的，需照价赔偿;财务部和行政部根据总经理审批意见进行账务核算。

九、附则

1、**公司下属各公司必须根据本办法结合行业特点及各公司的具体情况，在收到本办法后1个月内制订具体的管理办法，报**公司财务部批准后执行。

2、本办法由**公司财务部负责解释。

3、本办法自签发之日起执行。

某某房地产公司资产管理办法：知名房地产公司竞聘上岗

知名房地产公司竞聘上岗管理规范

1.目的

为了实现"公平、公开、公正"的用人机制，为职员提供更多的职业发展机会，同时便于职员清晰地了解竞聘上岗制度及操作流程。

2.适用范围

深圳区域中心各地产公司全体职员。

3.术语和定义

(无)

4.职责

4.1.竞聘岗位所属公司人力资源部(总办)(以下简称"人力资源部(总办)")为竞聘上岗的组织和责任部门。

4.2.竞聘人员所属公司人力资源部(总办)及区域中心人力资源部负有事务协助的职责。

4.3.竞聘人员所在公司及部门相关人员应当为职员力求上进的行为予以支持，配合人力资源部(总办)对竞聘者做出客观公正的评议，更不得以各种理由加以阻挠或对职员施加压力。

5.工作程序

5.1.公司在职务任免上采取双轨制，即行政任命和竞聘上岗。

5.2.实行竞聘的职位范围:限于部门经理以下职位，至少有两人及以上符合竞聘条件的职员报名参加竞聘的，则实行竞聘上岗;只有一人报名参加竞聘的，则实行任职资格评审。竞聘上岗和任职资格评审的操作流程一致。

5.3.竞聘上岗报名的基本条件:已转正的万科正式在册职员，可根据岗位的特殊性规定特别条件。

5.4.竞聘上岗操作流程:

5.4.1.人力资源部(总办)经与本公司领导及相关部门沟通，根据公司业务发展需要拟订职位空缺。若在竟聘上岗开始至正式任命之前，发生公司业务调整或组织结构的变化，则可取消或调整原有的职位设置。

5.4.2.发出竞聘通知:

a)竞聘通知发出范围:经区域中心人力资源部同意可在深圳区域各公司全体范围内发出;经集团人力资源部(总办)同意可在集团全体范围内发出。

b)竞聘通知的基本内容是职位空缺、空缺职位的岗位职责、报名资格要求、报名截止时间、竞聘须知、竞聘项目及权重、竞聘上岗的操作过程、责任部门和时间计划、管理报告的命题和现场演讲主题。

c)人员资格筛选:人力资源部(总办)按竞聘通知的报名资格要求对报名者进行筛选，对不符合报名条件的人员，以鼓励、感谢的语言委婉知会。

d)竞聘(或任职资格评审)项目按进行的先后顺序排列为---

专业测试，占权重20%;

提交命题管理报告，占权重20%;

10分钟现场主题演讲及20分钟现场答辩，占权重30%;

评委集体评议，占权重30%:主要是对职员的品德、职业精神、性格、工作经历、以往绩效以及竞聘(或任职资格评审)表现等方面进行综合评议;

5.4.3.人力资源部(总办)组织竞聘上岗(或任职资格评审)工作:

a)绩效表现评估:了解以往考核成绩及其领导评价;

b)接受竞聘者(或被评审人)的咨询。

c)组织专业测试:

组织公司权威人士及资深专业人士完成专业测试出题;

组织竞聘者(或被评审人)进行专业测试答题。

请资深专业人士对竞聘者(或被评审人)进行专业测试评分。

d)确定评委，并向评委发出邀请函。评委由公司总监级以上相关人员、资深专业人士、竞聘岗位的部门负责人、 人力资源部(总办)负责人组成。

e)制作评分表:

根据岗位要求确定任职的重点资质要求及所占权重，制作《管理报告评分表》、《演讲答辩分数统计表》;

制作《管理报告分数统计表》、《演讲答辩评分表》、《竞聘上岗总成绩表》。

f)将竞聘者(或被评审人)的管理报告发送评委，并督促评委按《管理报告评分表》格式给管理报告评分。

g)组织演讲答辩:

请竞聘者(或被评审人)在演讲答辩日之前提交个人简历。

请评委为竞聘者出答辩必答题，并请评委准备用于临时即兴提问的答辩题。

演讲答辩日前应发给评委的电子资料: 竞聘者(或被评审人)的个人简历、尽可能详细的第三者文字评价(主要是直接领导的评价)、答辩必答题、演讲答辩评分表。以上资料在演讲答辩会之前另需为评委各准备一份。

发出演讲答辩通知，明确时间及程序安排、地点、演讲答辩人及顺序、评委、主持人、其他工作人员、注意事项。

召集并主持演讲答辩会。

布置演讲答辩会场和茶水准备。

h)分数统计:

在演讲答辩日之前将竞聘者(或被评审人)的专业测试分数和管理报告平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。

管理报告和演讲答辩平均得分计算办法:将各评委的评分输入《管理报告(或演讲答辩)分数统计表》，计算出各个竞聘者(或被评审人)的平均得分，评委人数在7人(含)以上，将去掉最高分和最低分后计算平均得分。将各个竞聘者(或被评审人)的平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。计算竞聘者(或被评审人)总成绩。

给竞聘者(或被评审人)发祝贺函或感谢函。

5.5.若前两名优胜者总成绩一致或十分接近，则在征得竞聘者所在公司同意的情况下，评委有权做出以下安排:两位优胜者同时或先后到竞聘岗位工作三个月后再决定竞聘岗位的人事任用。

5.6.接受群众评议:对总成绩在80分(含)以上的竞聘胜出者(或被评审人)的基本情况及其即将担任的见习职务公示三天，三天以后若无人提出异议，则公司正式发布其见习职务任命的文件，如有异议，公司将在充分调查了解的基础上作出决定。

5.7.见习安排:

5.7.1.见习期一般为三个月，特殊情况下，由人力资源部(总办)与见习人员和相关部门沟通后可延长见习期，见习期最长不超过六个月。

5.7.2.工作交接:见习开始前，见习人员需尽快做好工作交接，见习人员原岗位和见习岗位部门负责人是见习人员工作交接的责任人。

5.7.3.见习期开始，由见习部门负责人与见习人员共同制订见习期内的工作目标及要求。对见习期工作目标及要求的制定及执行情况，人力资源部(总办)有责任进行跟踪监督并提出意见。见习目标及要求可参考管理人员季度考核表。

5.8.见习述职:

5.8.1.见习人员在见习期满后二个工作日内，向人力资源部(总办)及见习部门负责人提交述职报告。

5.8.2.见习人员在见习期满后5个工作日内，人力资源部(总办)完成见习人员的员工评议:包括发放和回收《见习人员员工评议表》，统计员工评议平均分(7人以上参与评分，需去掉最高分和最低分)。

尽可能详细地了解员工对见习人员的文字评议。员工评议是评委对见习人员进行集体评议的重要参考资料。

5.8.3.一般情况下，见习期满后一周内，人力资源部(总办)安排见习人员向评委述职。

5.8.4.述职程序:见习人员进行见习述职演讲(脱稿)、见习人员回答评委提问、评委集体评议。

5.9.正式任命:见习人员的见习述职获通过并经公司总经理批准后的一个工作日内，公司发出正式职务任命文件。

5.10.竞聘(或任职资格评审)全过程力求公开、公平、公正:

5.10.1.对于竞聘上岗，公司安排公证员对竞聘过程的公正性进行监督。

5.10.2.同一职位，力求六个统一:

a)各竞聘者的专业测试题统一

b)管理报告命题统一

c)演讲主题统一

d)现场答辩常规问题统一

e)评委现场即兴提问难易程度统一

f)评委评分的指标统一

5.10.3.出题人、评委以及已参加完现场答辩的竞聘者对专业测试题以及答辩题目须严格保密，泄露题目被视为违反公司纪律的行为，公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格，并对相关人员一并追究责任。

5.10.4.管理报告严禁请人代写(或口授)，一经发现，公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格，并对相关人员一并追究责任。

5.10.5.竞聘(或任职资格评审)的最后项目结束后，及时统计分数，当场宣布分数及名次。

5.10.6.最后一项竞聘项目结束当日起一个月内，职员可到人力资源部(总办)查询评委评分的原始资料和分数统计资料。

5.10.7.本规范解释权在区域中心人力资源部。

6.支持性文件

7.相关记录

7.1.《管理报告评分表》和《演讲答辩评分表》范例(评分指标和权重可调整):

7.2.《管理报告分数统计表》和《演讲答辩分数统计表》范例(评分指标和权重可调整):

7.3.《竞聘上岗总成绩表》:

7.4.竞聘者(或被评审人)的个人简历:

7.5.《见习人员员工评议表》(评分指标和权重可调整):

某某房地产公司资产管理办法：房地产集团公司邮件寄发

房地产集团有限公司邮件寄发管理办法

为加强*城房地产集团有限公司(以下简称公司)邮件寄发的规范管理，提高工作效率，确保信息传遍的迅速、准确、有效，特制定本办法。

第一条管理职责

综合管理部为公司邮件寄发的归口管理部门，负责邮件的投寄及费用支付。

第二条 邮件的种类分为平函、挂函和特快专递。

第三条 邮件寄发管理

(一)一般性业务函件采用平函的方式寄发。由寄发人填写好受寄人的邮编、地址、单位、姓名，并填写邮政部门印制的《交寄函件清单》，交综合管理部投寄。

(二)销售类或重要的工作函件可采用挂函的方式寄发。由寄发人填写好收寄人的邮编、地址、单位、姓名及《交 寄挂号函件清单》后，交综合管理部办理邮局投寄业务，并保存挂函号联。

(三)急件或较重要的工作函件可采用特快专递的方式寄发。由寄发人填写好收寄人的邮编、地址、单位、姓名及《邮件寄发登记表》后，交综合管理部办投寄手续，并保存特快投递复写联。

第四条邮件退函处理

无论何种原因发生的退函，均须先统一交综合管理部作好登记后，再发至各相关部门或人员。

第五条邮件费用支付

邮件投寄发生的费用，均由综合管理部统一支付，经分管副总经理审批后报销。

第六条附则

(一)本办法适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。

(二)本办法由综合管理部负责解释和修订。

(三)本办法自印发之日起施行。

某某房地产公司资产管理办法：房地产员工试用期转正

一、目的

为规范员工在试用期内及转正的要求及办理程序，明确相关部门的工作职责，特制订本规定。

二、适用范围

适用于地产公司、物业公司、**、**等试用期员工转正。

三、权责

3.1试用期员工的权责

3.1.1主动了解自己的工作职责与工作内容、工作目标、公司的规章制度等;

3.1.2接受总部行政人事中心的入职培训及相关考核。

3.2试用期直属主管的权责

3.2.1在工作中引导新员工领悟公司的文化、督促并指导其执行公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;

3.2.2培训新员工工作职责、内容与目标及岗位必须的安全操作知识与技能。

3.3总部行政人事中心的权责

3.3.1培训新员工有关公司的文化、公司各项管理制度以及日常办公/工作须知等;

3.3.2负责试用期员工的最终考核;

3.3.3负责面谈试用期转正的员工并审核其申请;

3.3.4负责与试用期员工签订劳动合同;

3.3.5 新进职员入职的三天内须持有并签名的《岗位工作说明书》。该"岗位工作说明书"是其工作的要求与标准，作为劳动合同的附件，具体请参阅《工作说明书管理办法》。

3.4转正申请的批准

3.4.1董事长负责审批职员以上的转正申请;

3.4.2行政人事总监负责一般员工转正申请审批。

四、内容

4.1试用期管理规定

4.1.1员工入职当天，填写 的同时，总部行政人事中心在其入职一个月内与其签订《劳动合同》，约定试用期。试用期期限规定如下:

(1)合同期不满一年者，试用期为一个月;

(2)合同期达一年，不满三年者，试用期为二个月;

(3)合同期达三年及以上者，试用期为六个月;

(4)需要缩短试用期或免试用期者，由用人单位申请，经行政人事总监加注意见后报董事长批准方可。

4.1.2试用期内离职

(1)辞职:试用期员工由于个人原因提出辞职的，须提前三天填写 通知所属部门的负责人，并督促所属部门在二个工作日之内加注意见后递交至总部行政人事中心，经批准后，员工可办理离职手续;

(2)辞退:因违反公司规章制度、违反国家法律或试用不合格而辞退员工。各用人单位的直接主管必须有明确的不合格证据说明，并将职员不合格的事例填写在 中或相关考核报告中，普通员工不合的事例由直接主管自行记录报告总部行政人事中心;

(3)试用人员工作未超过三日而离职的员工不予发放工资。

4.1.3试用期内请假

试用期员工如因事、病或其他请假达三天者，其转正时间自行顺延，若请假时间达三十天者，如非特殊原因向总部行政人事中心申请并经过同意，否则不得转正。

4.1.4试用期考核

(1)职员满月考核:当新职员入职时，行政人事中心须在其入职的三个工作日内将 交给其直接主管，用人单位在其工作满一个月后的三个工作日内将提交该报告提交总部行政人事中心;

(2)试用期结束考核:员工试用期满前一周内用人单位须将 提交总部行政人事中心;

(3)试用人员在试用阶段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未达标者，部门负责人须如实记录在 中，以作为解聘其的依据。如给公司造成经济损失者要给予赔偿或追究其法律责任。

4.1.5若发现试用期员工在应聘过程中有隐瞒、欺骗现象，公司有权立即终止其试用关系并无任何赔偿责任。

4.2转正管理规定

4.2.1正常转正

(1)普通员工正常转正程序

nbs

p; 每月10日前，各单位主管根据员工入职时间，按约定的试用期限，确定可以在当月转正的员工的名单，填写在<___月份基层员工试用期转正考核一览表>;;内，逐级审核后交行政人事中心总监审核，若在规定薪酬范围的转正，由行政人事总监批准即可生效，若其转正薪酬超过规定的范围，由行政人事总监加注意见后报董事长批准;

(2)职员正常转正程序

职员在试用期满前10天，由行政人事部门的招聘人员将 发至用人单位主管，由用人单位约其面谈后，将该表交至被考核者填写。同时被考核者须撰写"试用期间工作总结与自我鉴定";

用人单位的考核表与报告经用人单位主管逐级审核后，在试用期满前七天递交总部行政人事中心。所有职员，总部行政人事中心均须在在试用期满前七天与需要转正的员工约见访谈(远程则以电话约谈)，并将访谈内容与意见加注在考核中，报董事长批准后生效。

4.2.2考核不合格的员工之处理办法

(1)试用期考核不合格的员工公司原则上不予录用，特殊情况，须在试用期满前七天向总部行政人事中心提出申请，获批准后可按转正员工处理。

(2)试用不合格员工由行政人事中心在期满前一天内(最迟不得超过期满的当天)为其核算工资办理离职手续，用公告栏和电子邮件两种形式发布公告，告知相关部门及与我司相关有业务来往的合作伙伴。

4.2.3提前转正程序

(1)试用期间内表现优秀者可由用人单位负责人提出申请，经批准后向总部行政人事中心提交提前转正的申请，总部行政人事中心加注意见后报董事长批准。提前转正者试用期不得低于一个月;

(2)注意:用人单位任何人均不可擅自承诺员工提前转正，而必须将其优秀事迹整理成书面文件上报至总部行政人事中心，经审核报董事长批准后方可向员工转达提前转正、提前调薪的口头通知。若因用人单位擅自承诺提前转正而未能经批准者，员工应提前获得的调薪待遇由承诺者承担，公司将视情节严重程度或金额的大小向该承诺者予以行政警告以上处分。

4.2.3免试用期程序

所有免试用期者必须满足以下条件之一:

(1)曾在我司工作超过6个月，且没有被考评不合格或没有受行政警告以上处分者;

(2)特殊人才有免试用期的特殊要求者;

(3)满足上述二个条件的人，由本人在入职时即申请，由总行政人事中心向董事长报告经同意后，方可同意免试用期。

4.2.4转正相关报表的递交时限规定

(1)各用人单位须在每月10日前，将当月转正员工的<___月份基层员工试用期转正考核一览表>;;与职员的 ，一并交至总部行政人事中心;

(2)行政人事中心收到上述考核表后，在15日前递交行政人事总监或董事长批准。

4.2.5试用期员工转正后薪酬的调整及反馈。

(1)试用期满后，员工在每月的15日前转正的则在当月调整薪金，若在每月的16日后转正的，则从下月调整薪金;

(2)基层员工转正参照《物业基层员工工资标准》和《**公司各岗位工资与出勤时间标准表》进行调整，超出标准者，须在表中注明;

(3)职员级人员的转正，由总部行政人事中心应将考核评估结果知会当事人(一般要求被评估者书面确认 )，职员转正工资视入职时所谈条件及试用期表现而定，若与入职时所谈薪酬有出入，则由行政人事中心与入职者面谈确定。

4.2.6社保事宜

(1)总部行政人事中心为转正职员购买基本养老、住院、工伤、失业等社会保险，不愿购买者须与所属部门负责人处签订书面协议;

(2)普通员工的社保按用人单位的预算及用人单位的要求而购买。

4.2.7各类考核表原件作为调薪依据保存于总部行政人事中心薪酬核算部门。

4.2.8试用不合格者，总部行政人事中心在试用期满前二天内约谈当事人。

4.3本办法经批准后施行，修改时亦同，解释权在总部行政人事中心。

五、相关文件

5.1《______岗位工作说明书》;

5.2《工作说明书管理办法》;

5.3《物业基层员工工资标准》;

5.4《**公司各岗位工资与出勤时间标准表》;

5.5《

劳动合同》;

六、附表格

6.1<___月份基层员工试用期转正考核一览表>;; hr303-01-a;

6.2 hr303-02-a;