人力资源招聘与管理模块（优选10篇）

人力资源招聘与管理模块

人力资源管理六大模块--招聘与管理

在hr聚会的时候，通常都会听到他们的抱怨:现在人才太难找了，中高级人才找不到，一般的技工也难找，就连普通员工也很难满足公司发展的需要。一旦公司开例会，总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力资源部没有发挥作用一样。

的确如此，我有一个朋友做了*年招聘了，公司每年市场拓展都会找一些项目经理与开发工程师，每到这个时候就是他最头疼的。原本招聘是人力资源部门的事情，可是由于这些职位在长时间内都未找到合适的人选，最后，这些部门负责人就只好发动内部及同行帮忙去找，找到人后直接带到老板那里去面谈定工资。久而久之，这些部门再招人时就不再指望人力资源部了，直到要办入职手续时人力资源部才发现，这个人与公司岗位要求不相符，可是人力资源部对此也无可奈何。这些部门负责人与老板在一起可以称兄道弟，谈笑风生，在公司里可谓春风得意。而他在老板面前只能小心翼翼，有时还被训得灰头土脑，在公司里永远只能板着一副冷面孔。

难道做招聘就这么难吗其实也不尽然。要做好招聘工作，应该正确理解招聘者的角色。首先是保障并满足企业人力资源需求与储备，做企业内部的人才供应商;其次是设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这样的角色兼具了刚柔并济的性格，前者是“猎人”的角色，后者是“职业媒人”的角色。

“猎人”的角色

90年代做招聘，只要在厂门口张贴一张招聘海报，马上求职者云集，而现在厂门口一连张贴几天招聘海报，依然是门可罗雀，求职者廖廖无几。实则是，无论是“劳动力拐点”，还是“人口红利”，还是涉及中国教育体制改革、计划生育政策、人口老龄化、“新生代”等等，无非都说明当今人力资源需求与供给已发生了翻天覆地的变化，企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”，而应主动出击，充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具，并且要考虑天时地利人和，必要时还要考虑储备，将活的猎物圈养驯化。运用到招聘中就是选择招聘的方式、渠道、工具、专业人才库的储备等。

“职业媒人”的角色

招聘者除了帮企业找到合适的人，帮人找到合适的企业，另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。所谓“媒人”就是要看准人，找对婆家，即“门当户对”，甚至还要负责到开花结果开枝散叶，那样才功德圆满。同样，招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型，基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人，并能提供设计职业发展途径，一方面实现岗位价值与岗位贡献度，另一方面实现个人职业化专业化发展，即实现个人价值增值。

那接下来怎样实现这两个角色呢

◆敏锐的嗅觉。首先是对行业、对外部市场具有职业敏感性，对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感，无论是在招聘的环节还是在面试的环节，甚至是在与人私下交流、聚会的场合，他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。

◆广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员，而是招聘顾问，许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面，他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台，搭建自己广泛的人脉圈子，他们除了有自己的qq、msn、博客、微博之外，他们还在人和网、人人网、开心网等各大交友网站注册，这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。

◆丰富的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求，招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生，上知天文下识地理，时事政治常留心，他们与各阶层人员沟通才有共同的语言，才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块，人家也会取消你的“交友资格”。

◆刚柔并济的性格。一个优秀的招聘官一方面具有良好的自信心，另一方面行为表现内敛。他们具有理性的分析思维能力，遇事果敢，处事小心，从全局到细节都把握得淋漓尽致。他们一方面具有思想的前瞻性，洞察全局，另一方面又能抓住细节，尽量做得尽善尽美。

◆良好的悟性与心理素质。无论是对于“海投”的简历，还是被格式化的或是经过包装粉饰的应聘简历，甚至是经过专业培训的应聘者，招聘官都能从千丝万缕的细节中识别真伪、找出破绽、辩明是非。对于需求部门提出的人才急迫性，他们也感同身受。对于用人部门的催逼与责怪，他们表现得不急不徐，对于招聘到位后用人部门的称赞与道谢，他们也能坦然面对付之一笑。

◆驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者，还是地位卑微小心谨慎的应聘者，一个优秀的招聘官都能表现从容，在他们眼中，所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和，又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理，与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度，不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。

一个善于运用人力资源评价工具为他人设计职场目标的招聘官需要的是敏锐与睿智，尤如一个先知先觉的圣贤一样，他们拥有对事物的感知与预测判断。招聘官正如一个专业的狩猎者，面对人才林立的丛林，面色从容信马由缰，张弓搭箭之际，猎物应声中箭，犹如探囊取物，信手拈来。

人力资源招聘与管理模块：食品烘焙公司人力资源管理培训

食品烘焙公司管理培训--人力资源

作为烘焙企业的高层领导，该如何培养和提升自己的领导力，前文讲到，所谓领导力，其实就是做正确事情的力量，那么对于高层，什么是做正确的事情呢又该如何通过做正确的事情来发挥自己的影响力呢以下四个原则可以作为参考。

一、以身作则

所谓以身作则，是指烘焙高层管理者要在企业价值观、公司制度规定、流程运作等方面做员工的表率，为员工树立坚持原则，按原则办事情的榜样。

通常，烘焙高层是价值观、制度与流程的倡导者，他们最关心这些机制安排的完善性，最关心这些工作的进展情况，所以，经常，命令从这里发出，智慧从这里汇集，成果从这里体现，当公司上下经过紧张忙碌之后，形成了明确的企业价值观，形成了完善的制度安排，形成了高效的流程运作机制，成果形成了，但效果并不一定按照预期的体现。为什么哪里出了问题

高层这里的做事方式出了问题，明明制度规定了的事情，有些人不按制度办事，找高层协调，这时候烘焙高层经常会从事情的本身出发，直接解决问题，动用企业赋予自己特有的职权，直接就按照自己的想法把解决方案提了出来，而作为制度管理部门看到领导已经发了话，已经做出了决定，也就不敢再提制度的事情。下属之所以不敢再提，还有一层因素，就是这些人认为领导决定的就是正确的，听领导的准没错，错了也没事，有领导担任，责任由领导背。

这是哪里出了问题了是领导的榜样没有树立好，领导习惯了按照自己的意愿而不是原则办事情，导致上行下效，下属不愿主动提醒领导，更缺乏风险意识，从而导致烘焙企业管理混论，有制度不执行，有流程不按流程走，使得工作效率降低，工作氛围紧张。

那么，高层领导的这种方式会给员工造成什么影响呢员工会认为领导说一套做一套，说是要按章办事，规范现代烘焙企业制度，但是第一个打破制度的就是他。这会给员工一种印象，以后凡是不必认真，领导都不认真对待，我们认真了只能咨询烦恼。这就是弱化了高层在员工心目中的影响力，就会造成领导说领导的，员工作员工的，两张皮。

所以，高层领导领导力的提升从以身作则开始，对于原则的清晰界定以及坚守会逐步提升高层的影响力，烘焙高层领导要做到以身作则，树立榜样。

二、探索航向

管理上有一个着名的说话，就是管理者要做应该做的事情，而非感兴趣的事情。什么叫感兴趣的事，就是在自己提升高层自己做的事情，就是本质职责之外的事情，比如原来是业务经理，由于业务开展的好，被提拔为副总，但是由于角色没有转换到位，仍然喜欢抓具体的业务，而对于营销规划的制定，营销政策的调整，市场的预测则置之不顾，这就叫做感兴趣的事情，而没有做应该做的事情。

那么，对于烘焙高层来说，什么才是做应该做的事情呢定方向，定目标。高层是带队伍的，队伍往哪走，要由高层领导把握方向。所以，第二个方面就是探索航向，明确目标。

高层领导大部分时间都在探索方向，在明确战略定位，描述愿景，而不是具体做某个事情，解决某个具体的问题。

高层领导力的提升来自于对战略方向敏感认知和把握，在于对未来趋势的分析判断，在于把这些认知、分析和判断有效地传达给管理者，让他们也认识到这些，并认同这些，这就是探索航向的力量。当高层领导带领把战略方向明晰了，并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了烘焙管理者，高层的领导力就用在了刀刃上，就会对管理者形成一种影响力，就会吸引大批的追随者和崇拜者。这样的领导站到员工面前的时候，带来的是方向和力量，员工是欢迎的，烘焙企业也会因此更加成熟

三、整合体系

战略方向明确了，高层领导还要规划支撑战略发展的管理体系，比如如何有效表达战略定位，让每个人都能清晰地认识战略目标，认识自己和战略的关系，这就会用到战略地图和平�计分卡，使战略变成可执行的语言。

战略目标分解到位了，全面预算是否完善，流程管理是否配套，人力资源管理体系、体系是否支撑等等。这些配套支撑的管理体系需要烘焙高层通过影响力来整合布局，这也是高层提升自己影响力第三个该做的事情。

四、充分授权

战略方向明确了，管理体系整合了，领导要做的事情是什么就是授权。如何高效地授权，如何保障授权之后不乱，也是高层烘焙领导要认真研究的课题之一。

什么样的权力该授，什么权力不该授授权之后如何监控进程，确保管理者按照权限履行职责，这些都是高层领导需要修炼的

人力资源招聘与管理模块：公司人力资源管理章程格式

一、总则

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用:

(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上;

(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上;

(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用:

(一)司机:有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;

(二)保安:身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验;

(三)打字员:擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

(一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张;

(三)交身份证复印件一份;

(四)交(验)学历证。

四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一:

(一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号;

(二)个人保:有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续:

(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;

(二贪腐公款挪用公物者;

(三)弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

人力资源招聘与管理模块：z物业公司人力资源管理程序

物业公司人力资源管理程序

1.0 目的

确保人力资源的招聘、配置、培训、考核工作处于受控状态。

2.0 适用范围

本程序适用于人力资源的管理和控制。

3.0 职责

由人力资源部负责公司人力资源招聘、配置、培训、考核的组织及相关记录的保存工作。

4.0 工作程序

4.1 人力资源的需求确定

4.1.1人力资源部每年12月根据公司次年度目标、指标及年度经营计划制定年度人力资源计划，报公司总经理审批。

4.4.2 计划外的人力资源需求由各部门负责人填写《员工需求申请表》，经分管副总经理或总经理审批后由人力资源部负责招聘。

4.2 任职资格确定

人力资源部根据拟任职人员确定任职人员须具备的任职标准与资质，编制部门岗位职责及任职要求，包括适当的教育，培训、技能和经验等。

4.3 人力资源的配备

4.3.1外部招聘

a. 人力资源部根据已确定需求人员任职条件选择招聘渠道;

b. 人力资源部应聘资料获得与初步筛选;

c. 入选人员资料《求职申请表》由人力资源部分别呈送各需求部门。一般员工由各用人部门负责人初审后确定试用，人力资源部审查上岗证、学历证、身份证原件后通知其进行见习;

d. 管理岗、技术工种员工还需持上岗证、学历证、职称证、身份证等相关资质资料参加由人力资源部和用人部门约定的面试，并填写《面试评估表》;

e. 人力资源部主管根据《面试评估表》给出意见报分管副总经理审核、并由总经理审批是否录用。若拟录用人员为部门副经理及以上职务人员，须经人力资源部主管审核后，再报分管副总审核、总经理审批是否录用;

f. 人力资源部通知被录用者报到时间，并办理入职手续。

4.3.2 内部调配:

a.人力资源部主管根据各部门工作及与各部门主管协商后拟定需调动人员名单。

b.报总经理审批后，由人力资源部发《人事调动通知书》。

4.3.3 职务任免

a. 人力资源部主管根据日常考核，征求各部门领导的意见，确定拟任免人员名单。

b. 经总经理批准后，由人力资源部主管拟定职务任免文。

c. 人力资源部按公司发文字号打印正式文件并负责下发各部门。

4.4 人员能力评价

4.4.1 试用期转正考核

a. 各部门主管通知本部门拟转正员工填写《转正/晋升/降级/调薪表》;

b. 主管部门负责人对其综合表现签署评审意见后，交人力资源部主管签署意见，再报总经理批准。

4.4.2 日常考核

a. 人力资源部以不定期谈话的方式考核员工对当前工作任务的理解深度。

b. 不定期地检查员工的工作状况。

4.4.3 人力资源部负责对员工能力评价建立相应记录。

4.5 培训

4.5.1 培训计划的制定和调整

a. 每年年初由人力资源部召开各部门负责人会议，讨论本年度的培训需求，各部门提出本部门年度培训计划，人力资源部按部门计划制订公司《年度培训计划》，报经理批准。

b. 由工作或其它重要原因引起培训变动，由人力资源部报总经理批准后再通知实施。

4.5.2培训工作的组织和实施

a. 人力资源部负责统一组织、协调各相关部门开展培训工作。

b. 由人力资源部负责安排培训场地器材、选定执教人员，并与各相关部门共同确定培训的具体时间，并公布相应的培训内容。

4.5.3培训内容

a. 新进人员岗前培训的内容包括:

―― 公司概况、展望、规章制度、安全意识与对员工的期望;

―― 公司的组织结构及各部门职能;

―― 质量意识、质量方针目标;

―― 岗位培训。

b. 员工的再培训内容包括技术培训、管理培训、转岗培训、质量体系培训。

c. 各部门根据工作需要，可临时确定培训内容并进行培训。

4.5.4培训方式

a. 内部培训由人力资源部指定执教人员按《年度培训计划》规定的项目进行培训。

b. 送外培训由人力资源部根据《年度培训计划》规定项目，送至有关外部机构进行培训。

4.5.5培训考核

a. 岗前培训的考核:人力资源部培训管理人员根据排定的培训通知执行，培训结束后，由执教人员及人力资源部进行考核签认，考核结果记录《培训记录表》。

b. 岗位培训，由人力资源部和所属部门负责人对其进行考核，考核结果记入《培训考试/考核评分(定)记录》。

c. 国家要求的特殊工种，须经国家相关机构培训合格取得证书，持证上岗。

d. 送外培训取得合格证书需复印上交人力资源部存档。

4.5.6 培训档案管理

人力资源部专人保管所有培训档案，包括:《年度培训计划》及《培训考试/考核评分(定)记录》等。

5.0相关文件和记录

5.1部门岗位职责及任职条件

5.2 《年度培训计划》

5.3 《培训考试/考核评分(定)记录》

5.4 《求职申请表》

5.5 《转正/晋升/降级/调薪表》

5.6 《面试评估表》

人力资源招聘与管理模块：物业公司人力资源管理程序

1.0程序目的

通过对人力资源的管理控制 ，确保承担管理体系规定职责的人员有能力满足服务质量要求。

2.0适用范围

适用于管理处范围内员工的管理。

3.0主要工作职责和权限

3.1 公司行政人事部负责公司员工的招录、定岗、辞退工作;管理处亦可通过张贴招聘广告，对应聘人员面试，初审通过后再由公司行政部复审，其它事项按公司行政管理制度执行。

3.2 管理处各部门负责就专业范围内培训工作计划的制定、组织和落实工作。

3.3 管理处各部门负责配合公司行政人事部开展人力资源管理工作。

4.0程序内容

4.1岗位能力要求

公司行政人事部负责按照岗位职责要求实施人员招录、定岗、辞退工作。

4.2培训需求的识别

4.2.1各部门负责人应根据《岗位职责》中的要求，对本部门员工的工作能力、职业技能进行评价，结合管理需要、服务质量考核、业主(住户)投诉和其他活动所确定的情况，确认培训需求。对本部门自己无力组织实施的培训项目，应以书面报告的形式反馈至公司。

4.2.2各部门负责对特殊岗位员工的资格要求进行识别，根据该岗位人员的实际情况确定培训需求，拟定培训计划。

4.2.3行政人事部结合公司实际情况、及培训需求，定期或不定地开展员工培训工作。

4.3培训计划的实施

4.3.1公司组织的内部培训，由行政人事部根据具体组织落实时间、场地、授课教师、教案等，并及时通知相关部门人员。受训人员应按时出席，并在《培训记录表》中签到。

4.3.2每项培训结束后，培训实施部门应组织相应的考试或实操，并对培训的有效性 做出评价，评价标准如下:

1)参加培训人员60%的成绩在85分以上为效果优秀;

2)参加培训人员60%的成绩在70分以上为效果良好;

1)参加培训人员60%的成绩在60分以上为效果一般;

2)参加培训人员的成绩及格率低于60%为无效。

上述1)、2)、3)项评价结果均视为有效，如评价为无效，组织培训部门需重新组织实施培训。

4.3.3外派培训人员培训结束后应将资格证书复印件、成绩单等交行政人事部归档。

4.4培训类别及要求

4.4.1新员工上岗培训

1)新员工入职培训由行政人事部组织按前述第4.3节实施。新员工经培训，如培训考试不合格，由行政人事部安排补考或辞退。

2)对晋升或转岗的员工，由所在部门的负责人识别其培训需求，具体执行前述4.2、4.3节。

4.4.2转正培训

员工在试用期内应接受岗位培训，由所在部门负责实施。

试用期满后，行政人事部要组织转正培训并安排考试/考核，考试合格作为员工转正的条件之一。

4.4.3岗位培训

各部门应经常组织对员工进行岗位专业知识和操作技能培训以及服务礼仪、品质意识的培训。具体执行前述4.2、4.3节。

各部门应每年对本部门员工进行岗位能力评定，对不称职的员工要安排再培训，培训考核合格方能上岗。同时，按市场需求和公司发展的要求对各岗位员工进行再提高培训，具体实施按前述4.2、4.3节执行。

4.4.4特殊岗位人员资格要求及培训

特殊岗位人员的资格要求在其入职和后续工作中由各部门识别并经行政人事部确认，如需由公司安排培训时，由各部门申请、报行政人事部统一安排报审执行。在培训结束后，行政人事部负责确认其资格。确认合格的人员方可上岗工作。

4.5质量记录的归档保存

所有本程序的质量记录，由相关部门依照《质量记录控制程序》进行归档保存。

5.0质量记录表格

5.1《培训记录表》

5.2《培训需求申报表》

5.3《年度培训计划》

人力资源招聘与管理模块：物业程序人力资源管理程序

物业程序文件:人力资源管理程序

1.目的

按岗位任职要求有效地招募优秀员工，合理地开发人才、使用人才，不断激励员工，提高人力资源管理水平，以适应公司可持续发展的需要。

2.范围

适用于公司全体员工。

3.职责

3.1总经理对公司人力资源管理制度、人事管理措施与政策进行监督指导。

3.2人力资源部负责公司人力资源管理工作，负责制订相应的管理措施与政策，不断完善人力资源管理制度，并指导督促各部门按要求实施。

3.2各部门经理负责部门人力资源管理工作，负责本部门的人力资源培训、开发与考核管理工作，同时负责监督本部门的人力资源管理制度与政策的落实，对出现的问题要及时处理并反馈至人力资源部。

3.3各部门指定内部人事管理员，负责本部门人事政策与制度的落实工作。

4.方法和过程控制

4.1招聘与调配

4.1.1依据公司的岗位任职要求，不断扩大公司的招聘渠道，对应聘人员进行笔试、面试、复试等科学有效测试，以确保招聘到符合公司要求的优秀人才。

4.1.2按照公司职位空缺情况与公司发展需要，对人员进行合理调配，实现人力资源的动态平衡。

4.2培训开发

4.2.1依据公司员工的岗位任职要求、顾客服务需要和公司发展目标，进行培训需求调查，确定培训工作方向和目标。

4.2.2设置有针对性的培训内容，包括:客户服务技能、物业管理知识、物业管理法规、设备管理与维修、家政服务、绿化管理、安全管理、服务礼仪等影响到公司服务品质和企业理念等相关内容。

4.2.3采取形式多样的培训方式，培训形式包括:常规培训、专题培训、在职辅导、岗位轮换、双向交流等内、外部培训，以上级的在职辅导形式为主。鼓励员工为发展需要学习与工作岗位相关的内容。

4.2.4根据培训的具体形式和方法，对其有效性进行评估，评估的方法可以包括考试、课堂交流、意见调查、现场操作等形式。

4.3绩效考核

4.3.1依据公司的发展目标，年初公司与各部门签定《经营管理责任书》，各部门可以根据本部门的《经营管理责任书》在部门内部进行指标分解，落实到人。

4.3.2公司对员工的业绩进行周期性考核，考核的类型分为:职员工考核、等级考核、升职考核、年度部门(个人)评比、即时奖惩，以有效地激励员工。

4.3.3考核结果与晋升、晋级、奖金等挂钩。

4.3.4公司建立良好的沟通渠道，形成由直属上级、主管、部门经理、人力资源部、管理者代表、总经理组成的沟通网络，为公平公正的业绩考核体系的建立及实施提供有效保障。

4.4人力资源开发

公司制订相关制度，进行职业生涯规划，如岗位轮换和双向交流等，对人力资源进行合理开发，以符合公司不断发展的需要。

4.5员工关系

4.5.1公司实行透明化、扁平化的管理，制订相关制度和措施，加强部门员工信息管理与反馈，建立良好的信息沟通渠道。

4.5.2公司提倡健康丰盛的人生，各部门应不断改善员工的工作生活环境，丰富员工业余文化生活。

5.支持性文件

**wy6.2-z01-01《人员招聘调配作业指导书》

**wy6.2-z01-02《培训管理作业指导书》

**wy6.2-z01-03《绩效考核作业指导书》

人力资源招聘与管理模块：前厅部人力资源管理试题模版

前厅部人力资源管理

一、单选题

1、饭店对于前厅部新招聘员工的入职培训一般由哪个部门负责完成【 】c

a.前厅部 b.办公室

c.人力资源部 d.劳务公司

2、针对新员工的跟踪培训是属【 】c

a.岗前培训 b.入职培训

c.上岗后培训 d.发展培训

3、安排优秀员工休假旅游属【 】b

a. 沟通激励 b. 认可激励

c. 情感激励 d. 培训激励

二、多选题

1、前厅部对员工进行绩效评估，其内容包括【 】bcd

a.仪容仪表 b. 工作业绩

c. 工作态度 d. 基本素质

e.掌握外语水平

2、考评的方法有【 】abcde

a.评价 b.自我考评

c.比较考评 d.目标考评

e.综合考评

3、以下关于绩效评估的正确的说法是【 】abde

a. 绩效评估的基础收集信息 b.绩效评估可以衡量员工的工作能力

c.绩效评估一定会引发人际矛盾 d.绩效评估可以激励员工更好地工作

人力资源招聘与管理模块：xz物业公司人力资源管理培训控制程序

物业公司人力资源管理及培训控制程序

1.0目的

为了给适当的岗位有效的配置适当的人力资源，并且通过培训，使员工掌握本岗位的技能，确保员工具备完成本岗位职责的能力。

2.0适用范围

适用于公司岗位定岗、定编，人力资源开发，人员录用，人员培训的管理。

3.0职责

3.1公司总经理负责公司员工录用的批准，公司主管保安工作副总经理负责保安员录用的批准。

3.2公司办公室负责编制公司《年度培训计划》报公司总经理批准。

3.3公司各部门、各管理处负责配合办公室的各项工作开展。

4.0实施程序

4.1工作分析(定岗、定编)

4.1.1有以下三种情况:第一，当新组织(新管理处)建立时;第二，当组织发生变化产生新的工作时;第三，当工作由于新技术、新办法出现或制度发生重要变革时，需进行工作性质分析。

4.1.2工作性质分析由相应职能部门及办公室负责，办公室根据具体情况进行岗位设置。

4.1.3各部室(各管理处)负责根据各部室(各管理处)岗位工作定额或工作任务量，制定出岗位定编计划，报办公室审核，由总经理批准。

4.1.4岗位定编每年进行一次。

4.1.5办公室及各职能部门负责对公司各岗位进行工作规范及工作人员条件分析，制定公司《岗位职责及岗位标准》，详见该文件。

4.2人员招聘和选择

4.2.1各单位缺编时，由各单位负责人提出增补申请，办公室审核，增补时应优先进行内部调配，内部调配不了的，对外公开招聘或内部员工推荐。

4.2.2保安员招聘由保安部负责，报办公室审核，主管保安工作副总经理批准。

4.2.3除保安员外其他员工招聘由办公室负责，公司总经理批准。

4.3人力资源开发(培训)

4.3.1新员工的培训

新员工上岗前培训由办公室负责，培训内容:

(1)公司质量方针、目标、企业精神及物业管理基本知识;

(2)职业道德及质量意识教育;

(3)公司的规章制度

4.3.2在岗员工培训

4.3.2.1办公室根据各部门的年度培训计划制定公司《年度培训计划》，并组织实施及督促检查。专业技术与技能的培训，由主管部门负责。

4.3.2.2外部培训由办公室负责组织安排，并负责记录。

4.3.2.3内部培训由主管部门或各部门、各管理处组织安排，内部培训是根据工作需要和公司总经理及各部门提出的在公司范围内有计划性的培训项目。

4.3.3特殊工种和业务专业人员的培训

4.3.3.1司机、电工、焊工特殊工种需经市有关部门培训、年审。

4.3.3.2各部门业务专业人员根据工作需要，经公司领导批准可参加市等有关部门组织的培训。

4.3.3.3特殊工种和业务专业人员将参加培训获得的等级证、操作证和其他证书交办公室认可，并将复印件存入员工档案内。

4.3.4计划外培训

4.3.4.1公司根据实际情况，临时提出的培训活动由提出部门负责组织，公司总经理提出的临时培训由办公室统筹安排。计划外培训报办公室存档。

4.3.4.2公司鼓励员工通过自学或参加专业培训等途径，从而提高专业技能和质量管理意识，所取得的有关结业证或学历证书交办公室审核后存入员工的档案内。

4.3.5培训记录

4.3.5.1内部培训记录由本部门存档。

4.3.5.2其他培训记录由办公室存档。

5.0相关文件及记录

《岗位职责及岗位标准》

zz021-01年度培训计划

人力资源招聘与管理模块：人力资源管理程序

1.目的

本程序是为了实现公司的经营目标，建立完善的人力资源管理制度，确保员工的知识和技能不断得到提高，建立人尽其才，才尽其用的人事管理制度，增强公司竞争能力，使之符合公司的质量环境管理目标。

2.适用范围

本程序适用于人力资源的吸收、选拔、培训、考评、激励和开发工作。

3.职责

由总务人事科负责公司总体人力资源管理制度的制订及监督执行。

4.工作程序

4.1 总务人事科根据公司的生产计划及订单情况结合现有人员配置，对所需人力资源进行

预测，制定《年度用人计划表》；各部门根据部门业务变化要求，在部门长确认后提出《采用依赖申请书》，经工场长审批同意交总务部实施招聘工作。

4.2 总务人事科组织制定公司每个职位的《职位说明书》，明确每个职位的工作内容、职责

权限以及任职条件和要求，使之成为进行人员招聘、培训、考评的重要依据。

4.3 应聘和选拔

4.3.1 根据部门提交的用人申请，人事科采用现场、广告等招聘形式，寻找和吸引有能力、

有兴趣到公司任职的申请者。

4.3.2 应聘者必须填写《公司面试登记表》，出示证件

（身份证、学历证、资格证、计生证

明等）的原件，经总务部人事科初步面试合格者，由总务人事科和用人部门负责人进行再次面试，从中选出的合适者予以录用。

4.3.3 公司有职位空缺且在员工中有胜任此岗位者，可申请岗位、部门调动，填写《社内调

动

（变动）申请表》交所属部长签名同意，经用人部门面试审核，工场长批准，总务人事科准予办理调动手续。

4.3.4 新员工入职前在总务部带领下作健康检查，检查合格者通知入职。

4.3.5 总务人事科对新员工进行入职前教育，包括：就业规则、工资规则、宿舍和食堂规则、

其他规章制度、安全卫生知识、iso质量环境教育等。入职教育完毕交用人部门，同时在总务人事科建立员工人事档案。

4.3.6 用人部门对入职者进行试用期间的上岗前培训，判定员工试用期后是否留用，跟踪其

日后工作情况及纪律情况。

4.4 培训，通过制定《年度教育培训计划》，加强在职人员的继续教育，帮助员工适应工作

岗位，确保他们的知识和技能在不断提高，在提高员工素质、绩效的同时增强公司竞争优势。具体执行参照《教育训练控制程序》。

4.5 考评，部门对所属员工的工作绩效进行考核、评价。每年年底部门长依据《人事考核

表》对员工绩效进行评分，评分结果即为该员工的年度绩效评价。绩效考试的结果是员工晋升、岗位轮换、奖惩和培训的重要依据，且《人事考核表》为人事机密文件，由总务部妥善保管。

4.6 工资报酬，根据员工的工作岗位，工作业绩大小和优劣，确定其报酬和奖励。详情参

照《工资规则》。

4.7 员工激励

4.7 .1设立奖励制度，每年对管理人员和临时工实行夏季奖和年终奖，对生产部普通员工实

行季度奖制度和年终奖，激发员工士气，调动员工积极性和创造性，充分发挥员工潜能，实现公司和员工共同发展的过程。

4.7 .2公司每年举行各种文娱体育活动。

4.7 .3每年由人事科对内部员工的满意度进行一次调查，其中包括：员工对其工作的重要性

和相关性的认识程度。每次调查后，人事科要对调查问卷进行汇总、分析，形成“员工满意度调查分析报告”，并将员工集中不满意的事项分类，提出初步的改善对策，连同报告一起呈交工场长或社长。公司高层做出最终决策，以持续改进员工的满意度。

4.8 处理和改善劳动关系

4.8 .1根据国家劳动法律法规，制定劳动、休息、工资、福利制度。

4.8 .2及时与员工签订劳动合同，明确公司与个人之间的责、权、利关系，根据劳动法规妥

善解决劳动纠纷，使公司内部各方保持和谐的合作关系。

5.相关文件

5.1 《教育训练控制程序》

5.2 《工资规则》

人力资源招聘与管理模块：人力资源管理六大模块

下面就工作职责与工作开展的相关内容说明如下：

人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

相关工作的开展以人力资源的规划为核心，全面开展招聘、培训、绩效、薪酬四大块工作，招聘工作要求建立并保存员工档案，并规范入职、在职、离职的相关考核档案管理工作；培训工作要求对员工进行人生规划、职业道德、厂规厂纪、进行培训并进行在岗培训、换岗培训、技改培训、安全生产培训，同时对培训效果进行测评与考核，并对培训记录进行归档保存；绩效和薪酬管理工作要求做好绩效与人事考勤相关的辅助工作并记录保存；人力资源中的员工和劳动关系管理工作要求与劳动者签订劳动合同并做后勤保障工作，对员工的食宿进行妥善合理安排，使之安心地、更好地为生产服务。

人力资源的规划

1、组织机构的设置，建立组织机构图，明确各部门负责人的工作职责与工作权限

2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化

3、企业人员供给需求分析，针对企业招工难、关键岗位技术人员竞争加剧和阶段性用工荒的性点，建立人力资源风险预测和防范机制

4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全

5、人力资源管理费用预算的编制与执行

6、开发人力资源发展战略计划

，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用

7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力

8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性

人力资源的招聘与配置

1、招聘需求分析

2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求

3、招聘程序和策略

4、招聘渠道分析与选择，网上招聘，参加人才交流会，劳务市场招聘，就近招聘，必要时到高校招聘储备人才

5、招聘实施

6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策

7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作

8、降低员工流失的措施

人力资源培训和开发

1、建立培训制度，各部门都要建立相应培训制度，培训、发展和教育员工，培训管理与企业领导，开发自己和他人

2、制定员工发展规划并确定培养目标

3、培训需求分析

4、培训方法的选择

5、制定培训规划

6、计划与经费预算

7、新员工入职培训课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训

8、培训效果评估的方法

9、撰写培训评估报告

人力资源的绩效管理

1、绩效管理的准备阶段，针对所在企业的运营特点，调查摸底，通过wsot分析（内外部竞争环境分析），长中短期的经营目标的分析，建立一套适合企业发展的绩效管理体系

2、实施阶段

3、考评阶段（考核表单）

4、总结阶段

5、应用开发阶段

6、绩效管理的面谈

7、绩效改进的方法

8、行为导向型考评方法

9、结果导向型考评方法

人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬（员工满意度调查定期对行业及地区薪酬状况进行调查）

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）

3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈

人力资源的员工和劳动关系管理

1、员工信息管理（花名册，相关人事资料的管理）

2、全方位的沟通与交流

3、心理咨询

4、劳动合同文本的准备

5、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳资谈判，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析

6、职业安全卫生管理

安全、保安和健康、安全和健康项目

安全和健康的工作环境

促进工作场所的安全和健康

管理执业健康和安全

人力资源管理六大模块知识

人力资源管理知识

□人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：

一）人力资源规划

□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。

□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

二）员工招聘与配置

□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

□人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。

□人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容

□制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。

□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

□招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）绩效考评

□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

□绩效考评的作用：一、对公司来说1，、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四）培训与开发

□培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

□开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

□企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

□人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

□开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五）薪酬福利管理

□岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

□岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

□岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

□岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

□岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

□薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

□影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

六）劳动关系

□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

□劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

□人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－hr工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理－不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

hr各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！