绩效工资考核实施办法范本（优选9篇）

绩效工资考核实施办法范本

绩效工资考核实施办法

为加强对全处人员履职情况的监督管理，正确评价其工作业绩，提高其服务质量和效率，根据 的要求，结合本处实际，制定本办法。

一、考核原则及目的

坚持公益性原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持绩效挂钩、实行优绩优酬的原则，坚持正确评价、严格标准、注重实绩、奖惩结合的原则。通过月月考核，充分调动大家的工作积极性和创造性，提高工作效率，为本处工作人员的奖惩、任免、工资、职务升降、交流、辞职、辞退等工作提供客观科学的依据。确实地将考核和测评工作作为鼓励先进、树立正气、鞭策后进、奋发向上，促进发展的激励竞争机制，从而促进全处公证人员的整体素质不断提高。

二、考核对象及执行时间

本办法适用于公证处及其主要领导、在编工作人员。时间从 年月日起实施。

三、考核的内容和周期

(一)考核内容

1、单位绩效主要考核工作业绩和工作质量，主要涉及执业活动、公证质量、综合管理、满意度等方面的内容。

2、单位主要领导绩效主要考核主要领导在工作成效、依法治处、内部管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

3、专业技术人员绩效主要考核办证收费、办证件数、办证质量、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

4、管理人员及工勤人员绩效主要考核履行岗位职责和完成工作任务、服务态度、工作纪律等方面的实绩。

(二)考核周期

主管部门对单位党政主要领导绩效考核每两个月为一个考核周期;单位对工作人员的绩效考核每月为一个周期。

四、考核方法及程序

(一)考核方法

司法局负责组织实施对市公证及其主要领导的绩效考核;

处考核小组由处领导班子成员及办公室主任、监审部部长组成，负责实施对本处个人的考核工作。

(二)单位绩效考核程序

1、单位自评。公证处根据绩效考核的相关规定进行自评，撰写自评报告，填写考核量表。

2、民主测评。主要领导在本单位范围内对本周期工作进行述职，考核小组在此范围内对单位工作进行民主测评，并听取职工代表意见。

3、综合评价。考核小组通过听取工作汇报、查看原始资料、问卷调查、访谈等形式，在民主测评的基础上，按照考核标准，提出考核等次意见。

4、确定等次。考核报告经主管部门绩效考核领导小组审查确定单位等次。

(三)主要领导绩效考核程序

1、个人自评。公证处主要领导根据绩效考核的相关规定进行自评，撰写自评小结。

2、民主测评。考核小组对公证处主要领导进行民主测评，并听取职工代表意见。

3、综合评定。由主管部门结合单位测评，综合评定考核等次。

4、公示。对综合评定的考核等次在公证处内进行为期5个工作日的公示，无异议的，按考核等次兑现绩效工资。

(四)个人考核程序

处考核小组由处领导班子成员及各部、室主要负责人组成，负责实施考核工作。

1、被考核人员须于每月26日前根据各自岗位按照《公证处专业技术人员绩效考核标准表》、《公证处管理人员绩效考核标准表》、《公证处工勤人员绩效考核标准表》(见附表1、2、3)进行自评，并向考核小组提交此表。

2、处考核小组按照考核标准，结合日常管理掌握的情况对个人自评情况进行审核，提出考核等次意见。

3、对考核小组综合评定的考核等次进行为期5个工作日的公示。公证员提出异议的，由处考核小组进行复核，并书面答复。最终确定等次，兑现绩效工资。

五、考核等次的确定

考核采用百分制，按照各项绩效考核标准或细则评分。

1、单位绩效考核结果:考核结果分三个等次:优秀(90分及其以上)、合格(60-89分)、不合格(60分以下)。

2、单位主要领导绩效考核结果:考核结果由单位绩效考核和个人绩效考核两部分组成，部分100分，其中单位绩效考核占总分的70%，个人绩效考核占总分的30%。

考核根据综合得分确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次:优秀(90分及其以上)、称职(70-89分)、基本称职(60-69分)、不称职(60分以下)。

3、个人绩效考核结果:绩效考核根据综合得分也确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次:优秀(90分及其以上)、称职(70-89分)、基本称职(60-69分)、不称职(60分以下)。按考核得分从高到低确定，其中优秀等次不超过15%。

六、考核结果的运用与绩效工资的分配

绩效工资由基础性绩效工资(占50%)和奖励性绩效工资(占50%)两部分组成。其中，基础性绩效工资中的固定部分占基础性绩效工资总额的80%，其余部分占20%。即基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工作占绩效工资总额的60%，固定部分占绩效工资总额的40%。

1、绩效工作中体现经济发展、物价水平、岗位职责、社会公益目标任务完成情况的固定部分，即占基础性绩效工资的40%，按月发放给在职在编工作人员。

2、提取基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资占绩效工资总额的60%的2%为考核奖励金，作为被考核为优秀等次的人员的奖励金。

3、主要领导绩效工作水平为本单位绩效工资人均水平的1.5倍。

4、分配办法

(1)、考核结果为优秀:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放并加上奖励金(奖励金总量÷考核结果为优秀人数);

(2)、考核结果为称职:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的100%发放;

(3)、考核结果为基本称职:按提取后的基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资的95%发放;

(4)、考核结果为不称职:不参与基础性绩效工资浮动部分和奖励性绩效工资分配。

七、相关规定

(一)待确定的违法行为的处理:

被监视居住、强制收容教

育、强制z、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的所有绩效工资。

(二)绩效考核结果将作为单位目标考核、主要领导考核、职务职级晋升、续聘与解聘的重要依据。

(三)对考核等次为优秀的单位及主要领导给予表扬;考核不合格的单位要对存在的问题进行认真分析，找出原因并找到改进方法加以整改。在单位发生重大安全稳定事件中，党政主要领导存在失职、渎职行为的要追究单位主要领导责任。

八、组织领导

绩效考核工作关系到公证处工作人员的切身利益，高度重视，加强领导，认真组织实施。

绩效工资考核实施办法范本：s酒店绩效工资考核

(一)服务员

服务人员底薪700基本200绩效工资 酒水奖 其他

考核办法(绩效工资):

每月技能考试，分口试和笔试(20分)

1) 考核总分数100分(每分2元制)

2) 仪容仪表一次2分

3) 服务违纪一次2分

4) 纪律十项一次5分(21---30条)

5) 旷工一次三天基本工资。

6) 服务流程考核十项一项5分

1. 斟酒姿势

2. 斟茶姿势

3. 更换洁碟次数每人少于5次

4. 更换烟缸

5. 台面清洁程度

6. 上菜顺序

7. 执台脱岗

8. 铺口布

9. 餐中四勤

10. 送客服务

7) 每月出勤率低于80%扣10分

8) 迟到早退高于5次10分

9) 礼貌用语50条(0。5分/条)

10) 口试，笔试分数低于70分扣10分

11) 卫生得差每月超过5次扣5分

(二)卫生质检组长

岗位工资700 300元绩效 酒水奖 其他奖项

绩效考核办法

绩效考核总分数100分(每分3元制)

12) 考核总分数100分(每分2元制)

13) 仪容仪表一次2分

14) 服务违纪一次2分

15) 纪律十项一次5分(21---30条)

16) 旷工一次三天基本工资。

17) 服务流程考核十项一项5分

11. 斟酒姿势

12. 斟茶姿势

13. 更换洁碟次数每人少于5次

14. 更换烟缸

15. 台面清洁程度

16. 上菜顺序

17. 执台脱岗

18. 铺口布

19. 餐中四勤

20. 送客服务

18) 每月出勤率低于80%扣10分

19) 迟到早退高于5次10分

20) 礼貌用语50条(0。5分/条)

21) 口试，笔试分数低于70分扣10分

22) 卫生得差每月超过5次扣5分

23) 不参与每次卫生检查一次2分

绩效工资考核实施办法范本：绩效工资考核实施

为充分调动公司经营管理人员的积极性，建立和健全经营管理人员的激励机制和约束机制，更好地完善规范和利用好分配制度，促进公司各项经营目标的完成，特制定经营管理人员绩效工资考核实施办法。

一、公司规定对单位经营管理者和管理辅助处室主要管理者实行年薪制，副职按正职一定比例兑现。年薪由岗位工资和绩效工资组成。

二、绩效工资是经营管理人员取得其年度经营业绩相适应的绩效报酬，主要考核单位的利润指标和其他辅助指标。管辅处(室)主要考核职责落实、管理服务、费用指标等工作。

三、绩效工资实行全额浮动，下不保底，年增长幅度不超过上年度绩效工资额的20%。

四、各经营管理人员的绩效工资以上年度核定的绩效工资为基数，以完成年度利润多少做上下浮动(利润值以上年实际完成为准)，年度超额完成利润指标的由公司董事会确定年度绩效工资。一般增幅控制在6-20%之间。未完成利润指标或出现亏损的单位，由公司董事会确定其绩效工资的扣减比例，及其它奖惩事项。

五、辅助指标的考核。主要考核目标责任书中的安全指标、质量、现场管理、军品计划完成和货款回收指标。若有一项未完成的，扣减绩效工资的3%，其他辅助指标未完成的，一项扣减绩效工资的1%。全部扣减项一般不超过15%。

六、各项考核指标主要参照公司与其签订的目标责任书内的各项主、辅指标。财务审计部负责考核利润、销售收入、应收帐款、管理费用等指标。生产安全部负责考核生产计划、安全、设备、现场管理等指标。质量保证部负责考核质量计划、质量体系运行、产品质量等指标。综合管理部

负责考核职责落实、责任追究、员工人均收入等指标。

七、管理辅助处(室)领导的绩效工资参照以上考核办法进行考核。主要考核各项工作职责落实、管理服务到位、费用指标、交办事项完成等各项管理工作。考核工作由考核小组平衡并提出考核意见，董事会根据当年公司的利润完成情况确定管理者的绩效工资。

八、公司高层管理人员的绩效工资的确定按签订的责任书考核，由董事长提出建议，董事会研究确定。

九、本办法执行后，经营管理者不再执行岗位系数。

十、公司董事会对经营管理者的绩效工资有最终决定权。

十一、绩效工资兑现时间，原则上定为次年度的第一季度。

十二、本办法由公司综合管理部负责解释，与红机[____]50号文件相抵触的，以本办法为准。

绩效工资考核实施办法范本：员工绩效工资考核

【员工绩效工资考核办法(一)】

各分公司、公司各职能部门:

为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司《薪资管理制度》中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。

一、 总公司成立考评小组

1、 考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责;

2、 考评领导小组职责:制定考核办法，指导部门考核工作。

3、绩效工资考核办法4、

5、 各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。 对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。 对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。

二、 考核范围

全体员工

三、 考核办法

(一) 分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任

书进行考核;

(二) 其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效

考核表(详见附件二)

四、 考核标准

(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分100分;按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资:

1、考核得分在90分以上，发放当月全额绩效工资;

2、考核得分在85分以上，发放当月85%绩效工资;

3、考核得分在80分以下，发放当月70%绩效工资。

(二)员工绩效考核满100分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下:

1、当月考核得分在60分以上，绩效考核工资为(考核得分÷100)×岗位绩效考核标准工资;

2、当月考核得分在60分以下，无绩效考核工资;

3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分÷100)×(岗位绩效考核标准工资÷30天)×出勤天数。

五、 考核工资列支及考核工资发放方式

(一) 考核工资均从公司的薪资总额列支;

(二) 考核工资发放形式 按季度发放。

六、 员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月30日前发放。

七、 任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的20%进行处罚。

八、 本办法自____年6月1日执行。

二○一二年六月一日

【员工绩效工资考核办法(二)】

为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。

一、 考核目的:

提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。

二、 考核范围:

本部门工作员工

三、 考核原则:

公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。

四、 考核内容:

1、 职责履行(40分):按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。

2、 工作效率及计划任务完成质量(20分):对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法3、 工作能力(10分):主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

4、 工作态度(10分):主要考评被考核人员责任心、积极性、

主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。

5、 沟通协调能力(10分):主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

6、 遵章守纪(10分):严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。

五、 考核办法

1、 部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

2、 季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3 、 考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为:部门经理评定分数值的30% 部门分管副经理评定分数值的20% 本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10――20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

安全管理人员岗位职责:

1、安全管理资料按规定要求分类明细，内容无缺失，收集齐全，保存完好，并按时建档归档。

2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成。

3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。

4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。

绩效工资考核实施办法范本：z酒店全员绩效工资考核

淮西堂酒店全员绩效工资考核办法(试行)

(客房部)

为了增强全体员工的责任感和紧迫感，调动其工作的主动性和创造性，提高酒店服务质量和企业经济效益，实现企业与员工双赢的目标，特别制定员工绩效工资考核办法:

一、 工资结构:

工资总额=基础工资 效益工资 业绩工资 满勤奖 工龄工资 奖惩

二、 基础工资:(按现岗位工资额的40%确定)

以每人现任岗位和工作时限为依据，按现在岗位工资的40%确定为新的基础工资构成。特殊岗位工作人员的基础工资由公司另行确定。

三、 效益工资:(按现岗位工资额的30%确定)

以酒店当月实现的实际利润指标为依据，客房月计划营业额为12万元，毛利润计划为7.2万元(包括固定资源共享产折旧和银行利息)，利润率为60%，或纯利润3.2万元，利润率为26.7%，按岗位工资的30%分别确定核算系数:若当月出现亏损，其效益工资部分则为0;

1、 月岗位工资为800元，其效益工资按当月实际利润指标的3.34‰(7.5‰)核发。

2、 月岗位工资为700元，其效益工资按当月实际利润指标的2.92‰(6.56‰)核发。

3、 月岗位工资为600元，其效益工资按当月实际利润指标的2.5‰(5.63‰)核发。

4、 月岗位工资为500元，其效益工资按当月实际利润指标的2.08‰(4.69‰)核发。

5、 月岗位工资为400元，其效益工资按当月实际利润指标的1.66‰(3.75‰)核发。

岗位工资额每增减100元，其效益工资系数升降0.42‰或0.93‰.

四、业绩工资:(按现岗位工资额的30%确定)

以当月实际的营业收入为依据，按岗位工资档次分别确定核算系数:

1、月岗位工资为800元，其业绩工资按工资当月实际营业收入指标的2‰核发。

2、月岗位工资为700元，其业绩工资按当月实际营业收入指标的1.75‰核发。

3、月岗位工资为600元，其业绩工资按当月实际营业收入指标的1.5‰核发。

4、月岗位工资为500元，其业绩工资按当月实际利润指标的1.25‰核发。

5、月岗位工资为400元，其业绩工资按当月实际营业收入指标的1‰核发。

岗位工资额每增减100元，其业绩工资系数升降0.25‰

五、满勤奖:

以酒店规定的工作时间为依据，由人事部进行考核，对于出满勤的人员每人每月计发50元的满勤奖工资。凡缺勤的人员不得享受此项奖励;病事假也不得享受此项奖励。

六、工龄工资:

工龄工资从进入企业工作的第三个月算起，按季度确定，每季度工龄工资为10元，累计核算，最高核算为10年，同时，对连续在本企业工作2年以上的员工，根据其工作表现和能力，经总经理办公室会议研究，可以晋升一个级别的工资待遇。

七、其他:

本考核办法，不涵盖企业所制定的其他规章制度，酒店按“奖惩条例”和“质检考评”的规定对于员工实施的奖惩仍可照章执行。

八、本考核从____年5月1日起执行。

备注:1.淮西堂酒店固定资产按300万元，分4年折旧，折旧率按3%/月计算，短期借款按100万元计算(行息按1%计提)，两项费用餐饮分摊60%，客房分摊40%，从当月实现利润中消化.(每月计提10万元)

2.城市大酒店固定资产按600万元，分5年折旧，折旧率按1.67%/月计算，短期借款按500万元计算(行息按1%计提)，两项费用餐饮分摊30%，客房分摊40%，桑拿分摊30%，从当月实现利润中消化.(每月计提15万元)

3.客房管理人员.保安员.收银员的工资可参照执行.

淮西堂酒店

绩效工资考核实施办法范本：公共卫生基层医疗卫生单位奖励性绩效工资考评分配

根据《福建省人民政府办公厅转发省公务员局等部门关于福建省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》(闽政办[____]159号)精神，为深化我区医药卫生体制改革，推进公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作，充分调动广大卫生工作人员的积极性，促进医药卫生事业健康发展，结合我区卫生系统实际情况，特制定本暂行办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全基层医疗卫生单位因事设岗、因岗选人、绩效考核、效益优先的运行机制，充分发挥其公共卫生服务与基本医疗服务等方面的综合职能，提高为人民群众健康服务的水平。

二、组织领导

1、区卫生局成立绩效考评小组，由蔡海旺书记任组长、廖建禄副局长(主任科员)任副组长，成员由人事、计财、基妇、医政、应疾办、党办等职能股室负责人组成，负责各单位绩效考评实施细则的审核，并对具体考评实施过程进行监督检查。

2、各单位要成立职工奖励性绩效工资考评分配工作领导小组，负责本单位职工奖劢性绩效工资考评分配的组织领导和实施管理。领导小组由各单位负责人和职工代表5-9人组成，单位负责人任组长，为了充分体现民主，要求领导小组成员中职工代表不得少于1/2。在实际操作过程中，必须严格执行考评规定，不断完善考评程序，公平公正实施考评。

3、各单位要根据本暂行办法制定具体考评方案，考评方案必须经过全体职工充分讨论修改的基础上提交职代会讨论通过(涉及重大事项还须经全院职工会议讨论通过)，报卫生局审核后实施，并报计财股备案。

三、发放范围和原则

1、发放范围:

疾病预防控制中心、卫生监督所、新农合、乡镇卫生院报帐中心、乡镇卫生院和社区卫生服务中心等执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位的在编在岗工作人员。

2、发放原则:

(1)、由卫生局统一调配的借用人员在用人单位参与绩效考评，由用人单位根据其绩效考评结果发放奖励性绩效工资，借用到局机关的人员，其个人奖励性绩效工资部分调整到局机关统筹分配。

(2)、未经卫生主管部门批准私自借调，不在本单位工作者及年度考核不称职或者没有考核结果者取消其当年度奖劢性绩效工资的资格。

(3)、因违纪违法受各级纪检监察等部门处理涉及津贴补贴停发、扣发的，以处理结果为准，不在本办法规定之列，扣发结余部分划入奖励性绩效工资总额中。

(4)、工作调动人员从批准使用新单位编制的下月起由新单位发放奖励性绩效工资，跨季调动的，奖励性绩效工资按比例在两单位分别领取。

(5)、新招聘人员从批准使用单位编制的下月起发放绩效补贴。

(6)、达到退休年龄的职工，自执行退休工资的当月起停发绩效补贴，提前离岗、提前退休、开除、辞退等人员从办理有关手续的下月起停发绩效补贴。

(7)、奖劢性绩效工资按季发放，各单位按照规范的分配程序和要求，采取量化考核的办法，合理分配。分配时应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

四、单位绩效考核的内容

1、公共卫生事业单位的考评内容:

(1)、基础管理工作，占考核标准的30%，具体包括公共卫生服务网络建设、机构建设、组织领导体系、工作规划、综合协调与日常管理等。

(2)、公共卫生业务工作，占考核标准的70%，具体包括:

①疾病预防控制中心:疾病预防与控制、公共卫生突发事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用等。

②卫生监督所:卫生行政许可、日常卫生监督检查、卫生行政处罚、受理举报投诉处理、卫生监督信息报告等。

2、基层医疗事业单位的考评内容:

(1)、综合管理:主要考核行政管理，思想政治工作与行风建设，新型农村合作医疗管理，人事、财务管理，群众评价与监督，院内环境与卫生宣传，村卫生所管理等情况。

(2)、基本医疗服务:主要考核医疗服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度等情况。

(3)、公共卫生服务:主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、妇幼保健、卫生应急处理、卫生监督等情况。

3 、其他卫生事业单位的考评内容:

(1)、新农合:将新农合的参合率、基金使用率、参合农民实际补偿情况、农民满意度等做为主要考核指标纳入年终绩效考评。

(2)、乡镇卫生院报帐中心:会计基础工作规范中的工作纪律、服务承诺落实、会计业务质量、其他工作完成及规定执行情况等。

五、考核程序

1、单位绩效考核

(1)、单位自评。根据卫生局制定的绩效考核办法和评价细则，单位进行自评，撰写自评报告，填写考核的相关测评表。

(2)、综合评价。卫生局考核领导小组通过听、看、查、访等形式，全面考核各单位工作。按照绩效考核办法和考核评价细则，结合平时工作，各有关部门组织的不定期抽查情况和上级业务指导单位、社会公众满意度情况，综合评价后，提出考核等次建议。

(3)、确定等次。考核建议报经卫生局审查，确定各单位考核等次，并在一定范围内予以公示。

2、单位主要领导考核

单位主要领导考核参照单位考核程序进行，结合本单位考核等次和本人考核情况，综合评价、确定等次。由卫生局考核领导小组负责实施。

3、工作人员绩效考核

各单位应制定相关的考核程序。单位绩效考核工作小组按照考核评价细则，结合工作人员完成工作任务、工作质量、服务态度等情况，提出评定考核等次建议，并在单位内部予以公示。

六、绩效考核结果及运用

1、绩效考核结果

(1)、公共卫生与基层医疗卫生机构的绩效考核结果。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，分值90分以上为优秀，80分及以上为合格，80分以下为不合格。

(2)、单位主要领导的绩效考核结果。单位主要领导的绩效考核结果由单位绩效考核和本人绩效考核两部分组成，总分为100分，其中单位绩效考核占总分60%，个人绩效考核占总分40%。绩效考核结果分为四个等次，分别为优秀、合格、基本合格和不合格。

(3)、工作人员的绩效考核结果。工作人员绩效考核结果分为四个等次，分别为优秀、合格、基本合格、和不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%，本单位当年绩效考核获得优秀等级的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。

2、绩效考核结果的运用

绩效考核结果的运用应分别根据各单位所承担的不同职能，按机构类别分类运作。

(1)、公共卫生机构绩效考核结果的运用:公共卫生机构因所承担的职能不同，单位间的技术参数难以平衡，因此，公共卫生单位的奖励性绩效工资，实行“独立核算”。即考核结果为合格以上的单位，奖励性绩效工资全额发放;考核结果为不合格的单位，奖励性绩效工资根据考核结果，按所得分值核定。计算公式:单位当年奖励性工资额=单位奖励性绩效工资总额÷100分×当年绩效考核得分。结余部分作为本单位绩效考核为优秀等次年度的奖励额度。

(2)、基层医疗卫生机构绩效考核结果的运用:基层医疗卫生机构的奖励性绩效工资根据考核结果，按所得分值核定。计算公式:单位奖励性绩效工资额=基层机构奖励性绩效工资总额÷基层机构考核得分之和×本机构考核得分。

(3)、单位主要领导和工作人员绩效考核结果的运用:单位主要负责人的奖劢性绩效以其本人奖励性绩效工资为基数，按考核等级优秀、合格、基本合格、不合格分别乘以系数1.5、1.3、1.0、0.8作为其奖励性绩效工资，单位主要负责人的奖劢性绩效工资从所在单位奖励性绩效工资总额中列支，不再领取其他补贴。

工作人员的绩效工资分配，应坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜的原则，由各单位根据实际情况制定具体项目、发放办法和标准。

单位主要领导和工作人员绩效考核结果应作为本人岗位聘任、职称(职务)晋升、表彰奖励等工作的重要依据，建立相应的绩效考核档案。

绩效工资考核实施办法范本：（学校）实验小学绩效工资分配实施

实验小学(学校)绩效工资分配的实施办法

按照汀委办[20**]108号、汀人福[20**]05号、汀财库[20**]4号、汀政办[____]139号、汀人福[20**]6号等文件精神，为了体现多劳多得、责重多得、优质优酬、奖勤纠懒的原则，对原《zz县新民小学绩效工资分配的实施办法》进行修订，制定本绩效工资分配的实施办法，经教职工代表大会讨论，学校领导班子集体研究决定，并报县教育主管部门批准后实施。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持以法治校和以德治校相结合原则，既要保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作的主人翁精神。

2、坚持“多劳多得、责重多得、优质优酬、奖勤纠懒”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。

4、坚持“差距、倾斜、调节”的原则，学校绩效考核工资分配方案，力求科学合理。

三、绩效工资来源

将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。绩效工资分为基础性工资和奖励性工资，基础性绩效工资占总量的70%，奖励性绩效占绩效工资总量的30%，由学校考核发放。

四、发放的对象范围

学校在编在岗的教职工。

派出的交流老师由受服务学校对教师进行工作绩效考核，发放绩效工资。外校派到我校交流的教师，由我校对教师进行绩效考核，发放绩效工资。

五、发放的具体办法

(一)基础性绩效工资的发放。

根据汀政办[____]139号文件精神，对履行岗位职责，完成基本工作量和学校规定的其他教育教学工作任务的教职工，基础性绩效工资全额发放。对病、事假或未完成岗位职责任务的人员，可按聘用合同或有关规定酌情减发岗位津贴。有下列情形之一的，停发岗位津贴:

1、受刑事处罚，或受党、团严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的。

2、当月病、事假累计达到或超过15天的。

3、表现差、在规定时间内未能完成工作量且群众意见很大的。

(二)学校统筹奖励性绩效工资(即绩效工资总量的30%)。

1、每学期学校根据《zz县**实验小学教育教学奖惩制度》，兑现各项奖励、津贴金额。

2、每学期末学校根据《zz县**实验小学教师工作量化评价制度》组织教师工作评价，作为剩余绩效金额分配依据。

(1)算出学校教师个人量化分。

(2)教职工个人量化得分绩效工资计算:

学校剩余绩效金额

―――――――― *个人量化得分=教职工绩效工资。

全校量化总分

(三)发放办法

1、每半年根据工作职能，相关工作由有关部门负责统计，再报给学校绩效工资考核分配工作领导小组考核。考核后，公示5个工作日。绩效得分核实无误后由办公室核算每个教职工绩效工资，校长审批后由总务处发放给教职工。

2、绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

六、组织领导与监督

1、学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组。由校长任组长，副校级领导任副组长，各处室主任为成员组成。

2、制定办法必须在经过全体教职工讨论通过。考评的各项得分必须有原始依据印证。必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。

七、《办法》执行时间

____-____学年开始执行，依据实际需要每学年对教育教学奖惩制度及教师工作量化评价制度进行修订确定，纳入量化管理体系，适应教育形式，实行动态管理。

八、《办法》的解释权归属问题

本《办法》由学校教职工绩效工资考核分配工作领导小组负责解释。

九、附:

1、《zz县**实验小学教育教学奖惩制度》。

2、《zz县**实验小学班主任工作考评办法》。

3、《zz县**实验小学教师工作量化评价制度》。

绩效工资考核实施办法范本：第2人民医院绩效工资核算

第二人民医院绩效工资核算办法

1、总体原则:

坚持将社会效益放在首位，综合目标考核，个人绩效不与业务收入相挂钩。实行院科两级管理、两级分配，体现责、权、利相结合，效率优先，兼顾公平。

2、指导方针:

建立科室成本核算制度，以医疗质量为核心，以统计数据为依据，综合目标考核为主体的核算办法。将每位职工的绩效工资与医德医风，医疗、护理、院感质量，工作效率，服务态度，科室面貌等综合评价直接挂钩核算，力求做到按劳分配，效率优先。同时考虑科室之间的劳动强度、风险程度、收费标准等差异适当调整，兼顾公平。

3、具体做法:

(1)在成本核算的基础上确定药剂及各医技科室的绩效数字。

(2)重新划分各临床科室的收入。将药品收入及相关辅助检查收入在临床科室之间进行二次分配，按照一定比例计入相关科室，与科室的业务收入合计成核算收入，扣除工资、办公费用、折旧各等项支出后计算出各科室的绩效基数，同时将计入各临床科室的二次分配收入相应的在各医技科室中予以扣除。

(3)根据院部各职能科室对各临床及医技科室的检查考核结果和医院奖惩条例规定，调整确定科室绩效应发放数。

(4)科室按照科内成员的岗位职责、职务、职称、工作质量、工作数量、风险程度、工作环境等综合因素并考虑适当向技术骨干及高年资医技人员倾斜的基础上确定每位科室成员的绩效分配系数，上报院部。

(5)院部在综合考评、广泛征求意见的基础上确定最终分配系数，结合科室绩效应发放数，计算出个人的绩效工资，由财务科统一发放到个人帐户。

绩效工资考核实施办法范本：航空电子公司个人绩效工资计算

航空电子有限公司个人绩效工资计算办法

1、部门正职、副职、产品经理与员工的绩效中，所在部门的绩效占个人总绩效的权重，以及各级管理人员获得的最终绩效工资与考核得分的关系以及个人季度考核得分的计算方式具体如下(见表4-1)。

表4-1 各类考核对象考核计分方式

考核对象部门绩效占个人总绩效的权重考核计分方式

销售总监90%绩效工资=个人季度绩效工资基数×(分管部门绩效系数×0.9 个人行为规范系数×0.1)

部门正职90%绩效工资=个人季度绩效工资基数×[部门绩效系数×0.9 个人行为规范系数×0.1]

部门副职80%绩效工资=个人季度绩效工资基数×(部门绩效系数×0.8 个人行为规范实际得分/100×0.2)

产品经理50%绩效工资=个人季度绩效工资基数×(部门绩效系数×0.5 个人工作绩效系数×0.5)

员工业务类30%绩效工资=个人季度绩效工资基数×(部门绩效系数×0.3 个人工作绩效系数×0.7)

业务支持类 管理支持类40%绩效工资=个人季度绩效工资基数×(部门绩效系数×0.4 个人工作绩效系数×0.6)

2、业务类、业务支持类、管理支持类部门正职、副职以及部门员工绩效考核汇总表(详见附件11:《绩效考核成绩表》)。