薪酬福利管理制度范例（优选4篇）

薪酬福利管理制度范例

根据企业的岗位之分，根据制定薪酬福利制度的总则及各项详细的管理制度等，企业的薪酬成为每一个企业的重要内容，以下是详细的薪酬福利管理制度范本，可供参考。

目录

第一章总则

第二章薪酬总额

第三章薪酬体系

第四章薪酬元素

第五章福利津贴

第六章固定工资制

第七章岗位绩效工资制

第八章计件工资制

第九章协议工资制(一)

第十章协议工资制(二)

第十一章薪酬定级与薪酬调整

第十二章其他

第十三章附则

附件1:津贴补贴一览表

附件2:岗位等级表

附件3:固定比例、浮动比例参照表

1总则

1.1适用范围

本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:

1)使薪酬与岗位价值紧密结合;

2)使薪酬与员工业绩紧密结合;

3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

1.3原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:

1)公平性原则:薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;

2)竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力;

3)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性;另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会;

4)经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

1.4分配依据

薪酬分配的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

1.5特征

可计量性:将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

可预见性:除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

2薪酬总额

2.1薪酬总额

指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。

2.2薪酬预算

人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。

2.3薪酬总额的核定

每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。

2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

3薪酬体系

3.1薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:

1)固定工资制;

2)岗位绩效工资制;

3)计件工资制;

4)协议工资制。

4薪酬元素

公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。

4.1基本工资:

基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。

1)学历工资:是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。

学历工资按下列标准核定:

学历专科本科硕士博士

学历工资(元)

2)年功工资:是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。

年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准

司龄1-5年6-10年11-15年15年以上

司龄工资(元/年)

3)职称工资:

职称初级中级高级教授级

职称工资(元)

4.2北京市最低工资标准:

针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，____年为580元/月。

4.3岗位薪酬:是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。

4.3.1岗位薪酬的计算方法:

岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

1)岗位薪酬基数:根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整;

2)岗位系数:在岗位评价的基础上确定，参见“附件4:岗位系数分布表”。

4.3.2岗位薪酬细分为:

岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。

原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例;这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。

4.4年终奖金:是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。

4.5公司特别奖:对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。

4.5.1包括以下项目:

1)创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~20000元。

2)优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

3)伯乐奖

为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500~5000元。

4)其他

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300~2000元。

4.5.2公司特别奖的确定

1)公司特别奖奖金总额:公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定;

2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人;年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。

3)评比标准:个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。

2)津贴补贴:是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。

4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除

1)缺勤扣除额;

2)违反劳动纪律的扣除额;

3)个人工资所得税;

4)其它应扣除项目。

5福利津贴

5.1福利适用范围:

适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行

5.2福利项:

公司给员工提供的福利主要包括项目有:社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。

5.2.1社会医疗保险:

1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次;

2)新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。，自其到公司报到之日起开始办理;

3)社会保险缴费基数的确定:由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次;

4)缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担;

5)缴纳方式:北京的员工每月定期缴纳。

5.2.2补充医疗保险:

除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。

5.2.3住房公积金

1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金;

2)缴费比例:公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担;

3)缴纳方式:每月定期交纳。

5.2.4带薪休假:

详细情况参见《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康体检:

公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。

具体时间视公司的生产经营情况定。

5.2.6劳保用品:

公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。

公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。

5.2.7防暑降温费:

公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月~10月间。

5.2.8独生子女费:

公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。

5.3津贴补贴:

公司为员工提供的津贴补贴项目有:住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。

5.3.1住房补贴:适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。

5.3.2驻外津贴:

5.3.3适用范围:各地办事处、驻外人员;

1)标准:30元/天;

2)发放:每月随工资一起发放。

3)交通补贴:适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。

5.3.4专案津贴:

是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。

说明:通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。

6固定工资制

6.1适用范围

适用于公司的高层管理人员:总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。

其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。

6.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资 岗位工资 其他

6.3岗位工资的确定

6.3.1岗位工资的确定原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。

6.3.2个人岗位工资的确定

1)根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4:岗位系数分布表”;

2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数;

3)岗位总额=岗位工资基数×岗位系数;

4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批;

5)根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。

6.4固定工资制人员工资的核算发放

基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。

6.5固定工资制人员薪酬调整

公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准:

1)年度考核结果为a，岗位系数上调一级;

2)年度考核结果为b，岗位系数保持不变;

3)连续两年年度考核结果为c，岗位系数下调一级;

4)连续两年年度考核结果为d，视情况可降职降级。

年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。

7岗位绩效工资制

7.1适用范围

1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工;

2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工);

3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。

7.2薪酬结构

薪酬结构=基本工资 岗位固定工资 绩效工资 年终奖金 其他

岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

7.3岗位薪酬的确定

7.3.1原则

在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。

7.3.2岗位薪酬工资的确定

1)根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件**:岗位系数表”;

2)岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数

7.4岗位薪酬的构成

岗位薪酬=岗位固定工资 绩效工资基数

其中，岗位固定工资=岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放，绩效工资基数=岗位薪酬工资×绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。

7.5绩效工资的核算发放

中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数，一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。

7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括:检验员、包装搬运、库房管理员)

实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。

月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数

其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。

7.7年终奖金

年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。

年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数

其中:年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。

7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整

根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。

8计件工资制

8.1适用范围

适用于生产部工人、班组长等人员。

8.2薪酬结构

生产工人薪酬结构=基本工资 北京市最低工资标准 绩效工资 其他

班组长薪酬结构=基本工资 北京市最低工资标准 绩效工资 组长岗位补贴 其他

绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。

8.3生产部工资总额的确定

生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定:

生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量

单位工件的工资含量:绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。

生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，但必须在人力资源部备案。

8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

计算方法为:

月度绩效工资=完成的工件量×单位工件的工资含量

如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。

其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。

8.5生产部内部员工工资的发放

每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。

(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准)

8.6工时定额标准的编制

工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。

随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。

8.7单位工件的工资含量的确定

单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。

9协议工资制(一)

9.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

9.2设立协议工资的目的

设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

9.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础，由双方谈判确定;

2)保密原则:为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

9.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

9.5协议工资制人才的退出

9.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

9.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

10协议工资制(二)

10.1适用范围

以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。

10.2设立此协议工资的目的

设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。

10.3设立原则

1)谈判原则:以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判;

2)保密原则:为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探;

3)限额原则:为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。

10.4工资的发放形式

采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据;如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。

10.5协议此工资制人才的退出

10.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

10.5.2有以下情况者自动退出人才特区:

1)考核评分低于预定标准;

2)人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。

10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。

11薪酬定级与薪酬调整

11.1薪酬定级的原则

综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。

11.2薪酬等级的确定原则

1)倒数第1级:主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任;

2)倒数第2级:这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平;

3)倒数第3级:这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准;

4)对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准;

5)新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。

11.3薪酬调整

薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。

11.4整体调整

薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。

薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。

1)学历工资、年功工资、其他工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。

2)岗位薪酬的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。

11.5个别调整

11.5.1自然调整

薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。

11.5.2岗位变动调整

1)员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级;

2)员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级;若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级;

3)职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。

12其他

12.1见习期工资标准

1)在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴;

2)见习期间工资表:(单位:元)

学历中专及以下大专大学本科硕士博士

技术类见习期工资

非技术类见习期工资

中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。

大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。

3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为:本科以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。

12.2新招员工试用期工资标准

1)新招员工不包括。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间，不享受津贴;

2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。

12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行:

1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员;

2)非生产出勤的产假、节育假人员;

3)自行联系脱产学习的人员;

4)待岗培训人员;

5)其他不在岗人员。

12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。

13附则

13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。

13.2本制度由公司人力资源部负责解释。

13.3本制度自公布之日起实施。

薪酬福利管理制度范例：薪酬福利

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬福利管理制度范例：某酒店餐饮薪酬福利

薪酬福利管理制度

1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。

2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。

3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1 信诺总经理

4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 idu/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.

4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2 人力资源部

4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;

4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3 各部门经理

4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

薪酬福利管理制度范例：光伏科技薪酬福利

薪酬管理方案

机密

本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

江苏创大光伏科技有限公司

员工薪酬福利管理制度

目录

第一章总则………………………………………………………………………………………………11.

1适应范围…………………………………………………………………………………………11.

2目的………………………………………………………………………………………………11.

3原则………………………………………………………………………………………………11.

4人员分类…………………………………………………………………………………………11.

5相关概念…………………………………………………………………………………………2

第二章

薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………22.

1薪酬总额…………………………………………………………………………………………22.

2薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

第三章

薪酬设计…………………………………………………………………………………………43.

1岗位价值评估……………………………………………………………………………………43.

2岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………43.

3薪级………………………………………………………………………………………………53.

4绩效工资…………………………………………………………………………………………63.

5绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

第四章

特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………74.

1特别贡献奖………………………………………………………………………………………74.

2年终效益奖………………………………………………………………………………………7

第五章

薪酬调整…………………………………………………………………………………………75.

1策略性调整………………………………………………………………………………………75.

2周期性调整………………………………………………………………………………………85.

3职位异动调整……………………………………………………………………………………8

第六章

谈判工资…………………………………………………………………………………………96.

1适应范围…………………………………………………………………………………………96.

2设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….106.

3设立原则……………………………………………………………………………………….106.

4人才选拔……………………………………………………………………………………….106.

5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.

6谈判工资总额与发放

6.7谈判工资……………………………………………………………………………………….10

第七章薪资计算与发放管理…………………………………………………………………………10

第八章附则……………………………………………………………………………………………11

第一章总则

1.1适用范围

本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规(约)定。

1.2目的

通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

1.3原则

1.3.1公平原则

以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

1.3.2竞争原则

公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

1.3.3激励原则

通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

1.3.4经济原则

根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

1.4人员分类

根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

管理类岗位，划分为四类：

高级管理人员(董事长、总经理、副总经理、高级经理);

中级管理人员(经理、车间主任、高级主管);

初级管理人员(主管、高级专员);

基层员工(专员、文员和行政辅助员工)。

技术类岗位，划分为三类：

高级技术人员(总工程师、高级主任工程师、高级工程师);

中级技术人员(工程师);

初级技术人员(助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员)。

作业类岗位，划分为五类：

高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

1.5相关概念

1.5.1基本工资

基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

1.5.2岗位工资

岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

1.5.3绩效工资

绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

第二章薪酬总额与结构

2.1薪酬总额

以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

2.2薪酬结构

不同类别的人员采用不同的工资结构。

2.2.1高级管理人员的薪酬结构

公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

2.2.2生产作业与检验人员

生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资 计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

2.2.3其他人员的薪酬结构

员工薪酬组成=基本工资 绩效工资 保密工资 各类津贴 年终奖 其他。

总薪酬设计

3.1岗别、职级与薪级

职级

行政职级

技术职级

操作职级

起点

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

终点

5等

8董事长(年薪)36万

60万

96万

监事长、总经理(年薪)24万

42万

60万

副总经理、业务总监(年薪)总工程师、总顾问

18万

2124万

3036万

高级经理(年薪)高级工程师

高级技师

12万

1518万

2124万

经理、车间主任、高级主管

工程师

中级技师

45007250100001250015000主管、班组长、高级专员

高级技术员、助理工程师

高级技工、技师

30003750450052506000专员、助理、2级行政辅助人员

中级技术员

中级技工

16002300300036004500文员、内勤、1级行政辅助人员

初级技术员

初级技工、普工

120**4001600180020000实习生(文员)

实习生(技术员)

学徒工

9001050120**3501500根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

3.2岗位价值评估

岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

3.3薪级

在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5%：

1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

3.4绩效工资

绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

表3：绩效工资的比例

职级

绩效工资比例

职级

绩效工资比例

0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

3.5绩效工资分配

为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

绩效工资计算标准为：

绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×(员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%)/(部门员工考核平均分×40%)

第四章特别贡献奖和年终效益奖

4.1特别贡献奖

特别贡献奖适用于公司全体员工。

公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

4.2年终效益奖

年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式=考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

第五章薪酬调整

薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

5.1策略性调整

人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2周期性调整

根据公司效益、公司发展情况以及员工年度(半年度)绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

5.2.1调整的原则

调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

5.2.2周期性调整方式

只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

具体调整比例参见下表：

调薪比例

低工资

中等工资

高工资

a25 %

远超标准

b15%

超过标准

c10%7%5%

达到标准

d3%2%1%

略有差距

e0%0%0%

远未达标

5.2.3周期性调整的周期

周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月;10月为辅助调整月(仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位)。

5.3职位异动调整

晋级调整应满足以下条件之一：

1、员工岗位发生变动;

2、员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估;

职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

职位异动调整具体有以下几种方式。

5.3.1岗级薪级不变，薪资在区间内调整

5.3.2职级不变，薪级调整

1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置(与下限的差距)确定调薪幅度，调整幅度仍以25%为上限。不作二次晋升调薪。

3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

5.3.3职级调整

特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

5.3.4特殊贡献调级

对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

5.3.5降职调薪

降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变;原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

第六章谈判工资

6.1适用范围

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

6.2设立谈判工资的目的

使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

6.3设立原则

谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

6.4人才选拔

实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

6.5谈判工资确定

谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

6.6谈判工资的发放

实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

第七章薪资计算与发放管理

7.1薪资管理

人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

7.2薪资计算与发放

7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

2、缺勤扣除额及违章违纪罚款;

3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴;

4、其他特殊事项。

7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

7.3绩效工资

公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

7.4保密制度

公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

第八章福利

8.1福利总额

以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则;坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

8.2福利清单

公司为正式员工提供以下福利：

五险一金：社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)及住房公积金

教育培训：各类内外部培训、继续教育(详见培训管理制度)

带薪假期：年休假、探亲假等(详见假期管理制度)

综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴(详见各项费用报销办法)

交通补贴，50元/月(非公司配车)

通讯补贴，副总以上400元/月

部门经理200元/月

部门主管100元/月

特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

中秋节200元，国庆节200元。

高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

健康体检：每年1次

非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

8.3福利管理

1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

第九章附则

9.1公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

9.2对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习(未取得相应毕业证的学生)，并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的，毕业时直接转正定级，免试用期。

9.3经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

9.4离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

9.5本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

9.6本制度的解释权属公司人力资源部。

9.7本制度自签发之日起执行。

附件：《工资表》