某公司考核制度范本（优选10篇）

某公司考核制度范本

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:

年度综合评判为"a"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"b"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变;

综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%;

2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变;

3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%;

4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%;

5.月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;

7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况

如下:

1.月度业绩考核结果相应的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为"a";

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"b";

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"c";

5.累计分数小于0分者，年度为"d";

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

某公司考核制度范本：公司考核

公司考核制度范本(六)

第一章总则

第一条为建立科学有效的内部激励机制，充分调动集团公司员工积极性，不断提高公司整体管理水平和经济效益，确保完成公司各项工作任务，特制订本办法。

第二条考核原则

1、分级考核原则。由集团公司对各部室和所属各单位进行考核，各部室、各单位对所属员工进行考核。

2、单列考核原则。集团公司所属各单位有项目公司的，考核时将项目公司单列考核，项目公司考核分值汇总计入该单位，作为该单位月度考核得分。

3、物质文明与精神文明并重原则。

4、奖励为主、惩戒为辅的原则。

5、坚持公开、公正、公平的原则。

6、坚持定量与定性相结合的原则。

7、坚持责任、压力、工作质量、工作效果与员工收入紧密挂钩的原则。

第三条考核对象:公司各部室及所属各单位。

第二章 考核组织及其职责

第四条考核组织

1、集团公司设立考核领导小组。2、考核领导小组下设考核办公室。

3、集团公司财经部为考核办公室具体办事机构。

第五条考核领导小组职责

1、审查批准各部室及所属各单位上报的月度工作计划。

2、研究确定各部室及所属各单位月度重点工作及重点关注工作。

3、对各部室及所属各单位上月工作计划完成情况考核方案争议做出终裁。

第六条考核部门职责

1、综合事务部负责考核精神文明建设和劳动纪律的执行情况。

2、机关党支部负责考核党建工作情况。

3、公司财经部负责考核月度工作计划完成情况、工作质量和工作态度。

4、通用指标由相关部室考核。

第三章考核体系

第七条考核内容

1、月度工作计划的完成情况。

2、工作质量和工作态度。

3、劳动纪律和精神文明建设。

4、党建工作。

5、通用指标。

第八条考核期及考核程序

1、考核期为上月25日至本月24日，考核结果随下月工作计划一起下达各单位。

2、公司财经部于月度生产经营计划会后，对月度工作计划完成情况、工作质量和工作状态、劳动纪律、精神文明建设、通用指标考核情况进行汇总，提出考核方案，提交考核办公室审核。在考核办公室批准后，送交综合事务部，确定考核收入。

第九条计划工作的确定

1、月度工作计划分为重点工作计划和一般工作计划。重点工作是指工作难度大、质量要求高，或对公司年度经营目标的完成有重大影响的工作;一般工作是指各部门、各单位职责范围的日常工作。重点工作在月度生产经营计划会上研究确定。

2、重点工作分为外部工作和内部工作。外部工作是指公司外部因素对工作的完成起决定性作用的工作。内部工作是指通过部门主观努力即可完成的工作。

3、重点工作根据其发挥的作用及工作难度，分为一类重点工作和二类重点工作。内部工作均作为二类重点工作进行考核。

4、各部门、各单位在上报工作计划时，要将完成该项工作的步骤及措施进行分解，提出分阶段的量、质、期要求，作为考核领导小组终裁考核方案的依据。

5、完成工作期限超过1个月的工作，可以列入工作计划，经考核领导小组同意后可不参与考核，在月度计划制订时应予以注明，各部门在月度生产经营计划会上要详细汇报工作进展情况。

第十条考核兑现办法

(一)重点工作实行加分制。重点工作一类工作主办部门加20分，协办部门加10分，二类工作主办部门加10分，协办部门加5分。

(二)一般工作(50分)

各部门、各单位一般工作项数原则上不得少于5项，采用扣分制，一项未完成扣5分。

(三)工作质量和工作态度(10分)

(四)劳动纪律和精神文明建设(30分)

(五)党建工作(10分)

(六)通用指标考核:只减分，不加分，如果有一项通用指标不合格，扣除本部门全部奖金。

(七)重点工作未完成，除本项工作不计入总分外，按以下原则进行处理:

1、一类工作未完成，主要受公司内部因素影响的，主办部门扣10分，协办部门扣5分;主要受公司外部因素影响的，主办部门扣5分，协办部门不扣分。

2、二类工作未完成，属内部工作的，主办部门扣10分，协办部门扣5分;属外部工作的，主要受公司内部因素影响的，主办部门扣7分，协办部门扣5分，主要受公司外部因素影响的，主办部门扣6分，协办部门不扣分。

3、因公司未及时研究、决策致使工作未完成的，不加分，不扣分。

4、重点工作当月应完成而未完成的，除经公司批准同意的，必须列为下月重点工作，加分及扣分分值不变。

(九)一般工作由于协办部门配合不力而未完成，同样扣协办部门5分。

(十)考核总分为:f=f1 f2 f3 f4 f5-f6

f :考核总分

f1:重点工作完成情况得分

f2:一般工作完成情况得分

f3:工作质量和工作态度得分

f4:党建工作得分

f5:劳动纪律和精神文明建设得分(可以为负值)

f6:通用指标扣分

第四章 考核收入

第十一条考核得分与月度奖金挂钩，各单位的奖金必须按集团公司考核结果发放。

第十二条考核收入标准:系统内职工按照集团公司标准执行，招聘职工按聘用员工合同所规定的绩效工资部分。

第五章附则

第十三条本办法自颁布之日起执行。

第十四条本办法由公司财经部负责解释。

附件:

表1:月度综合考核办法表

某公司考核制度范本：文化公司市场部业绩考核

文化公司市场部业绩考核制度

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、市场部负责人负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用(转正)考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、市场部因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。根据月度销售任务完成情况进行打分。计算方法:月度实际完成业绩/月度计划销售任务×80%=月度业绩考核得分。市场部人员每月初必须做工作总结和工作计划，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为5分。行为考核内容评分一律为0-5分(考核成绩优秀最高为5分，不能达到要求的最低评定为0分)，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

七、考核形式

1、自我评定与总结。

2、公司管理人员评定。

八、考核程序

1、按照考核办法，市场部员工参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部员工根据工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部负责人根据业务部员工的各项行为指标进行行为指标评核打分。

4、市场部员工的绩效考核结果均由总经理签字确认，否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力:

1)决定员工职位、或薪酬升降的依据。

2)决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、连续三个月完不成工作考核指标，予以调整岗位或解聘。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期为3个月，特殊情况由总经理批准。

2、试用人员参与绩效考核管理，工作绩效考核指标为3个月完成业务额1万元。试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门负责人同行政部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部，由行政部审核后会同部门负责人给予合理答复。

某公司考核制度范本：某工程公司木工班组落手清检查考核

建筑工程公司木工班组落手清检查考核制度

一、配制木模必须做到长料不短用，九合板等不任意锯。

二、配制模板区域和锯、刨车四周，应做到当日清理，木屑、短废料清理干净，归到放置地点。并装袋不乱倒散失。

三、模板安装分项工程完毕后，及时把所剩余的木料、钢木模等零配件全部整理干净，放到规定堆放点不留尾巴。

四、拆卸的模板不准往下抛掷，拆下的模板必须及时整理干净并归运到规定地点，分类堆放整齐。

五、u型卡、扣件等配件及时收拾理清，不留尾巴、散失。

六、木工间严禁吸烟，违者按规定进行罚款处理。

以上各条木工班必须确保做好，为整个工地的文明施工创下条件，违反以上条款者，按情节严重程度进行必要的处罚。

某公司考核制度范本：a物业公司考核

1、宗旨:

为维护公司员工的正当权益和促进员工的个人发展，公司将严格进行考核制度贯彻执行奖优罚劣的基本方针:

a)有功必奖、有过必罚

b)小过即改、既往不咎

c)制度面前、人人平等

公司的每一位员工均应严以律已，不折不扣地按公司的各项制度和规定办事，充分发挥自己的才能，以使自己在物质上得到利益，在人格上受到尊重，在生活和工作中求得愉快，在事业上取得成就。

2、奖惩条例

(1)表彰

i)凡符合下列条件之一者由本人或直接上级将书面材料逐级上报审批，由行政人事部具体执行。

ii)对提高公司管理和服务质量有重大贡献者;

iii)在公司工作中自觉奉献、成绩显着者;

iv)拾金不昧者;

v)发现事故苗头，[[及时采取措施，防止重大事故发生者;

vi)为保护公司财物财产和他人生命安全、见义勇为者;

vii)提出合理化建议，经实施有显着成绩者;

viii)其他对公司有重大贡献者。

(2)公司原则上每月评选一次优秀员工，每年必须评选一次年度优秀员工，当选公司优秀员工可

获一定的物质奖励，及颁发"优秀员工证书"。

(3) 凡获公司表彰的员工，其事迹将记入档案作为今后人事考核晋职加薪的参考依据。

3、纪律处分

假如员工不能将工作表现提高到一个令人满意的水准，或者从个人行为道德方面都未能达到公司的规范，这就有必要向该员工提出正式纪律处分，当本细则与公司所发出之纪律制度有冲突时，以公司所发出的为准。

a:初犯:发出口头警告

b:口头警告后再犯:发出书面警告

c:警告后无改善或犯有严重过失:辞退

(1)口头警告

口头警告包括但不局限于以下原由:

1-1 在工作场所上班时看书报(与工作无关)、打磕睡、听收音机、闲谈、吃零食、抽烟、讲粗话等。

1-2上班时衣冠不整或穿肮脏制服，仪容仪表不整洁、且不听上司劝告。

1-3上班时不按规定位置配戴员工证及不穿整齐员工制服。

1-4上班迟到或早退五分钟，中途擅自短时离岗十分钟。

1-5将工资及补贴的详情外泄。

1-6未经许可驾驶或动用本公司的运输工具。

1-7对同事不礼貌。

1-8於上、下班时无故不打卡签到。

1-9违反公司有关规定或部门常规。(未造成损失者)

1-10 谎报病假。

1-11 使用公司电话办理私人事务。

1-12 随地吐痰或乱丢垃圾。

(2)书面警告

适用于员工重犯上述过失或第一次触犯下列过失。警告信由部门经理发出，员工需于警

告信上签名，该警告信送呈行政人事部存档管理，并在适当时与该员工面谈。

若在警告书发出后半年，该员工在品行及工作表现皆符合公司要求，其部门经理可考虑

取消警告信。

2-1任何对客人不礼貌的行为，导致客人投诉。

2-2不接受上司的指令或故意不服从上司合理的工作安排。

2-3挑拔是非、破坏团结或有不满情绪，不向上司及行政人事部反映，而在同事间制造混乱。

2-4不立即上交拾到的财物或收取客户任何钱财礼物。

2-5教唆他人或代他人打卡签到。

2-6上班时睡眠或擅离职守。

2-7上班前或当班时喝酒。

2-8赌博、工作自由散漫。

2-9对工作不负责、疏忽大意或松懈怠工

2-10未经批准，私自配制公司锁匙。

2-11无故旷工半日或者每月迟到、早退累计二十分钟。

2-12泄露公司有关保密资料。

2-13斗殴或闹不团结。

2-14未经批准私自兼职。

2-15员工宿舍私自留宿外人。

(3)最后警告

经发出一次书面警告后，再有重犯者将会获发最后警告。

(4)终止聘用

如果员工获发最后警告或首次出现下列情况或其它严重罪行，其聘用将被立即中止而无

须作出任何补偿，对某些过案将视乎情形追究

刑事责任。

4-1 双方均同意中止合同

4-2在试用期中证明该员工不能胜任

4-3 吸毒、私自将军火、毒品、易燃易爆品等危险品带入公司

4-4 偷盗公司或客人物品

4-5 滥用职权谋取私利、营私舞弊、假公济私

4-6 泄露公司有关保密资料、情况

4-7 损坏公司、同事、客人的财物，视乎情形赔偿损失

4-8 违反作业和安全规程，损坏设备或工具，给公司造成较大经济损失，并需酌情

赔偿

4-9 涂改计时卡

4-10伪造公司文件、提供假资料

4-11故意损害公司的名声和形象，证据确凿

4-12连续旷工三天

4-13触犯国家任何刑事法律

4-14向客人强索小费、物品

4-15使用或挪用公司资金或财产作为私用而未经预先批准

4-16病休期间另谋职

某公司考核制度范本：某某化工公司安全绩效考核

一、 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

二、 安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

三、 本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

四、 考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(50分，扣完为止)

①发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故，扣50分;

②火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

③设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

④环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

⑤轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标，扣25分;

⑥隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标，扣25分。

2、安全基础管理(15分，扣完为止)

① 层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织人员保证体系，满分4分。1项不符扣1分，扣完为止;

②安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分3分。1项不符扣0.5分，扣完为止;

③各种计划、总结、报表上报及时，满分3分。每漏报1次扣0.2分，迟报1次扣0.1分，扣完为止;

④安全教育，满分5分。二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分;班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分;扣完为止。

3、安全检查和隐患治理(10分)

① 按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

4、现场(作业)安全管理(15分)

①严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

④严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清” ，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

五、职业卫生管理(5分)

①做好清洁文明生产，严防“跑、冒、滴、漏”，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

②按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

③按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。

六、应急管理(5分)

① 建立完善应急指挥与救援系统，明确职责。按照事故处理原则，对事故进行调查处理和总结，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②准备足够适用的应急资源，按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③按要求制定应急预案，定期进行应急培训和演练，并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。

七、 增分条件

1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1~3分。

八、本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和车间级。

1、 各车间安全绩效考核机构:

组长:车间主任

副组长:分管副主任

成员:安全员、工艺员、机械员、班组长

其职责为:

①按本制度要求，制定本单位安全绩效考核实施细则;

②对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

③将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

2、 公司级安全绩效考核机构:

组长:分管安全生产的公司领导

副组长:安环部长

成员:财务、综合办公室、生技、

(公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部)

①对各车间进行安全绩效考核;;

②将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

九、 安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

①日常考核:通过日常安全检查，对各级组织和人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级组织和人员自我管理;

②季度考核:每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

③年度考核:每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

十 、在季度考核时，日常考核情况应占50%，即日常考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

十一、按考核得分，将考核结果分为五个等级:

等级考核得分 ( 分 )

优秀(一级) 95以上

良好(二级) 90~ 95

合格(三级) 70~ 80

基本合格(四级) 60~ 70

不合格(五级) 60以下

十二、 由各级考核组织将考核得出的结果，交该级主要负责人审批后，进行奖惩处理。

某公司考核制度范本：公司企业党支部中心组学习考核

公司(企业)党支部中心组学习及考核制度

第一章 总则

第一条 为了进一步规范我处党支部中心学习组的学习，努力提高党支部的理论水平，特制定本制度。

第二条 党支部中心组学习的目的，是为了提高我处领导干部的思想政治理论素质、领导水平和管理水平。党支部中心组成员要在全处的政治理论学习中起好带头作用，做出表率。

第三条 党支部中心组的学习，要坚持理论联系实际，坚持与工作实际相结合。

第二章 组织领导

第四条 党支部中心组成员由党政领导干部及中层以上领导干部组成。根据学习内容和需要，可吸收其他相关人员列席。党支部书记任组长、副书记任副组长。

第五条 党支部中心组学习由组长主持，如组长因故不能出席，由副组长主持。

第三章 学习要求

第六条 学风建设。大力弘扬理论联系实际的马克思主义学风。要以我国改革开放和现代化建设实际问题，以我们正在做的事情为中心，着眼于马克思主义理论的运用，着眼于对实际问题的理论思考。

第七条 学习内容。党支部中心组学习主要围绕马列主义、*思想、*理论、“****”重要思想、党的重大方针政策、上级的重大决策及重要时事等内容展开。

第八条 学习目的。紧紧抓住理想信念这个核心，不断增强改造主观世界的自觉性。把理论学习同解决自身在党性党风方面存在的突出问题结合起来，找差距、查不足，不断增强党性修养和拒腐防变能力，要“正确对待同志，正确对待组织，正确对待群众”，进一步树立科学的发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观以及社会主义荣辱观，坚持“两个务必”，努力实践“****”的重要思想。

第九条 学习计划。根据上级党委的部署和要求，结合我处实际，由支部牵头，制定年度学习计划。

第四章 学习方式与时间安排

第十条 党支部中心组的学习可以采取集中学习与个人自学相结合的形式。集中学习采取听专题报告和讲座、观看录像、讨论交流、写心得体会等灵活多样的学习方式。

第十一条 党支部中心组原则上每月学习一次，学习时间一般选定在星期五的下午。如有重要的内容需要学习传达，可以随时安排。

第五章 学习制度

第十二条 学习考勤制度。党支部中心组实行严格的考勤制度。中心组成员必须准时参加学习，确因特殊情况不能参加学习的，事前必须向组长请假。

第十三条 学习档案制度。要建立中心组成员个人学习档案，包括自学笔记、讨论记录、中心发言材料、学习体会文章等内容。

第六章 学习考核制度

第十四条 指导思想。中心组理论学习考核要以马列主义、*思想、*理论和“****”重要思想为指导，本着“从严治行”原则，进一步完善领导干部理论学习制度，探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和激励约束机制，以此调动领导干部带头学习理论的积极性，增强党性锻炼和改造主观世界的自觉性，不断提高理论水平、领导水平和执政能力。

某公司考核制度范本：公司积分考核

1基本制度考核考核细则:

1、调人得分:

按时到位:2分/次

按时到位且表现良好:4分/次

按时到位且表现优异:5分/次

2、参加干部培训

参加大班培训:2分/次

参加小班培训:4分/次

向主持人提问:1分/次

上交心得:2分/次

3、日常反馈

为生活播报分享主题:1分/次

提出有价值的建议:3分/次

4、其他加分

奖学金:

国家级:10分/次

甲等:6分/次

乙等:4分/次

丙等:2分/次

表彰科研文体学术类:

国家级:8分/次(一等)

7分/次(二等)

5分/次(三等)

省级: 5分/次(一等)

3分/次(二等)

2分/次(三等)

校级: 2分/次(一等)

1分/次(二等)

无加分(三等)

精神文明社会活动:

被有关媒体报道:2分/次

被相关组织提出书面表扬:4分/次

5、部门部分:

当月部门无考核纪律扣分:3分/次

当月部门平均积分一、二名:3分/次

6、扣分项:

晨跑、例会:

迟到:1分/次

无故旷到(两次迟到算一次旷到):3分/次

请假未补假条:3分/次

值班:

迟到/未到岗:2分/次

某公司考核制度范本：公司绩效考核

一、绩效 考核 的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效（50%） 360度考核（30%） 个人行为鉴定20%

4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2 kpi（key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%；

8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%；

8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%；

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

某公司考核制度范本：k公司研发人员绩效考核

a公司研发人员绩效考核制度

一、总则:

为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求:

1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

三、绩效考核的组织原则:

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

四、制定目标的程序:

1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长;研发人员尽可能全部参加;

2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行;

3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行;

4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。

五、绩效评估的程序:

1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议;研发人员不必全部参加;

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论;评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距;

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用;

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布;

6、评估周期:每月一次。

六、绩效考核的程序:

1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能回避;

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》(见附件1)，形成考核结果;

3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任，具体定义见表2。

表2

得分 d不胜任 c不合格 b良好 a优秀 s卓越

≤60 60-75 76-85 86-100 101-120

兑现系数 0 80% 90% 100% 120%

4考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用;

5、绩效考核结果报请总经理批准执行;

6、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档;

7、考核周期:每季度一次。

七、绩效面谈与辅导:

1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;

2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;

3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。

八、附则:

1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;

2、本制度自批准发布之日起执行;

3、本制度根据需要定期评审修订。