薪酬管理办法（优选10篇）

薪酬管理办法

公司薪资管理办法

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理办法：某公司薪酬

第一章、总则

1、根据公司**会议精神，为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。

2、本办法适用于公司正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

4、公司实行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、公司工资为岗位基准工资。

7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

a)个人所得税;

b)养老保险中应由个人支付的部分;

c)住房公积金中应由个人支付的部分;

d)工会会费;

e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

8、对本人薪酬产生疑义，可以向直接上司或人力资源部提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起两个月内未行使时，则视为放弃。

第二章、工资

1、根据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。

2、岗位基准工资为薪酬中固定部分，按月发放。

在完成年初董事会下达的目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额，并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

3、岗位划分标准如下:

(一)行政管理类岗位，具体包括:

1、公司董事长、总经理、副总经理;

2、公司总经理助理、总师;

3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

(二)业务类岗位，具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

(三)技能类岗位，具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

5、员工因跨部门调整岗位、职务，须经人力资源部审核，公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

第三章、基准外工资

1、员工因工作需要，在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的，经审批，公司计发加(值)班工资。

2、员工因工作需要，须延长工作时间的，经审批，公司计发加班工资。

3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

第四章、奖金

1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标，结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现，负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

2、公司除完成考核目标外，对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时，经公司总经理办公会审批同意，可计发荣誉奖金。

3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日，则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时，财务部应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权，负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督，对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密，人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

第七章、附则

本办法自*年*月*日起实施，具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

薪酬管理办法：某企业薪酬

一、薪酬应包括哪些内容

1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

二、什么是薪资调查

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

三、薪资调查应掌握哪些原则

1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

四、薪资调查的渠道有哪些

1、企业之间的相互调查(内容此略，下同)2、委托专业机构进行调查;3、从公开的信息中了解。

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五、什么是岗位评估

岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。

1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应;2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。

3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统;4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。

六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则

1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;3、岗位评估的结果应公开。

七、岗位评估的方法有哪些

常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

1、岗位参照法

岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估;③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可;④将②、③选出的岗位定为标准岗位;⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来;⑥将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值;⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整;⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2、分类法

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

3、排列法

排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②对企业所有岗位进行两两对比;③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总;⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值;4、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为:①成立岗位评估小组;②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;③对每个条款的价值进行打分;④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

5、因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

八、如何确定企业报酬总额

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，"所有员工"，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

九、什么是高报酬问题

每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。

例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。

这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。

另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。

十、什么是高差距问题

开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。

这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。

在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证:一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年(研究生学习期一般为三年)，应该能够拿到应届研究生的报酬。

十一、什么是报酬设计要点

1、建议采用"基本工资 技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动(工龄工资)，要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资(基本工资 技能工资)水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

薪酬管理办法：酒店薪酬

第一章 总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种

岗位工资

技能工资

效益工资

质量奖

年终沉淀效益工资

法定假

发

年休假

婚假

不发

产假

计划生育假

慰唁假

病假

事假

旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天

（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章 福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

薪酬管理办法：薪酬

公司薪资管理办法

第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条 薪资原则

1、薪酬考核管理办法

2、男女薪酬差异报告

3、医务人员薪酬增长

4、国有企业管理规定

5、绩效分配管理办法

6、绩效薪酬管理办法

7、企业人力资源薪酬管理

8、国有企业薪酬管理制度

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类:岗位工资《基本工资 绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行:

学历

工龄

职务

薪资等级

月薪

研究生

0

2b

2，180

大学本科

1b

1，728

大学专科

1e

1，214

2. 非，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下:

级别

基本工资(70%)

绩效工资(30%)

年薪

备注

高级

9a

部长

8，274

3，546

11，820

141，840

9b

6，895

2，955

9，850

118，200

9c

5，516

2，364

7，880

94，560

9d

4，137

1，773

5，910

70，920

9e

2，758

1，182

3，940

47，280

中高级

8a

副部长

6，665

2，856

9，521

114，252

8b

5，630

2，413

8，043

96，516

8c

4，596

1，970

6，566

78，792

8d

3，555

1，524

5，079

60，948

8e

2，521

1，080

3，601

43，212

7a

经理

5，363

2，298

7，661

91，932

7b

4，597

1，970

6，567

78，804

7c

3，830

1，642

5，472

65，664

9%

7d

3，064

1，313

4，377

52，524

7e

2，298

985

3，283

39，396

中级

6a

副经理

4，309

1，847

6，156

73，872

6b

3，751

1，607

5，358

64，296

6c

3，192

1，368

4，560

54，720

8%

6d

2，633

1，129

3，762

45，144

6e

2，075

889

2，964

35，568

5a

主管

3，458

1，482

4，940

59，280

5b

3，059

1，311

4，370

52，440

5c

2，660

1，140

3，800

45，600

7%

5d

2，261

969

3，230

38，760

5e

1，862

798

2，660

31，920

初级

4a

高级主办

2，724

1，167

3，891

46，692

4b

2，426

1，040

3，466

41，592

4c

2，128

912

3，040

36，480

4d

1，830

784

2，614

31，368

4e

1，532

657

2，189

26，268

3a

中级主办

2，145

919

3，064

36，768

3b

1，924

824

2，748

32，976

3c

1，702

730

2，432

29，184

3d

1，481

635

2，116

25，392

3e

1，260

540

1，800

21，600

2a

初级主办

1，689

724

2，413

28，956

2b

1，526

654

2，180

26，160

2c

1，362

584

1，946

23，352

2d

1，198

514

1，712

20，544

2e

1，035

444

1，479

17，748

1a

1，330

570

1，900

22，800

1b

1，210

518

1，728

20，736

1c

1，090

467

1，557

18，684

1d

970

416

1，386

16，632

1e

850

364

1，214

14，568

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来) 绩效工资 提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下:

1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理办法：某湖南房地产开发公司薪酬

第一章 总则

第一条 目的:提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

第二条 适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条 支付原则:本办法体现以下分配原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章 薪酬体系与结构

第四条 薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、::岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资 绩效工资 津贴

3、薪酬内容与结构释义:

(一)员工工资:

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60 %

技术及工程专业序列65 %

职能及业务辅助序列70 %

(5)员工工资的确定:

所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

(二)固定工资:为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

(五)年终奖金

(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

(2)年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

(3)一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

(六)福利:

(1)依国家政策规定，公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条 员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条 扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章 薪酬的发放与调整

第七条 薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

第八条 薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条 根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条 公司实行每年12个月工资制。

第十一条 公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条 本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由综合部起草并负责解释。

第十三条 本制度所未规定的事项，由综合部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充办法。

第十四条 本制度从____年7月1日起开始执行。

附表一:《员工工资列表》

湖南**房地产开发有限公司

附表一:员工工资列表

薪酬管理办法：燃气公司薪酬

燃气有限责任公司薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为了发挥薪酬的杠杆作用，激励员工提高个人潜能、聚焦核心职能，并持续改善个人绩效，从而保证zz燃气有限责任公司(以下简称“公司”)战略的有效实施和各项目标的达成，特制订本办法。

第二条 原则

公司薪酬遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则。

(一)绩效导向:激励员工创造更高绩效，推动公司战略目标的实现;

(二)内部公平性:以岗位价值评价为公尺统一内部公平基准，充分体现岗位相对价值和员工的发展潜能;

(三)外部竞争性:保证薪酬水平对外具有充分的吸引力。

第三条 付薪理念

为员工个人的基本能力、所在岗位与绩效表现付薪。

第四条 适用范围

本办法适用于公司所有员工。

第二章 薪资构成

第五条 薪资结构

劳动合同工:薪资=职级工资 岗位工资 绩效工资 其他薪资。

劳务派遣序列员工:薪资=工龄工资 岗位工资 绩效工资

其中，职级工资、岗位工资为员工的固定薪资(劳务派遣序列员工固定薪资为工龄工资和岗位工资)，绩效工资为经过绩效考核后的浮动工资。

(一)职级工资:主要反映员工的知识技能水平以及对企业的忠诚度，是依据员工的能力素质和工龄等确定的个性化工资单元。公司鼓励员工提升学历水平与个人职业技能，倡导员工忠诚于公司，从而获取更高的职级工资。

(二)岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。岗位工资包括:岗位基础工资和岗位增资。岗位基础工资:以岗位价值评估结果作为确定岗位工资等级的依据，按员工的岗位适应性确定其岗位工资档位，鼓励员工不断取得更好的绩效表现，从而获取更高的岗位工资。岗位增资:根据陕人社发布文件精神及《z省企业工资指导线制度试行办法》中有关规定进行调整的岗位工资增加部分。

(三)绩效工资:主要反映员工的绩效表现。鼓励员工积极提升个人绩效，促进公司战略目标的实现，同时获取更高的绩效工资。

(四)其他薪资:包括奖金、津补贴及社保。

第一节 职级工资

第六条 职级工资=工龄工资 职称工资 学历工资。其中:

(一)工龄工资:在公司连续工作一年以上，享受有工龄工资。员工工龄认定采用以下方法:招聘入司的员工，工龄按照其劳动合同签订时间认定;调动入司的员工，按照其入职时认定的连续工龄认定工龄;复转军人以入伍通知书签章时间认定工龄;劳务派遣工工龄确认依据与本单位连续签订用工合同的时间为准。

(二)职称工资:公司员工取得经劳动局、人事局等机关认定的与所从事岗位工作相关的职称或执业资格证书，应享受相应的职称工资。

(三)学历工资:员工可以依据自身取得的学历，获得公司发放的学历工资。

第七条职级工资中工龄工资、职称工资和学历工资的具体发放标准，见表1、表2、表3。

表1 工龄工资发放标准表

连续工龄阶段工龄工资标准(元/年)

3年以下25

4-8年35

9-15年45

16年以上55

表2职称工资发放标准表

职称职(执)业资格工资标准

高级国家一级500

中级国家二级、省一级350

初级国家三级、省二级200

表3 学历工资发放标准表

学历大专本科硕士博士

工资

第二节 岗位工资

第八条 岗位工资 = 岗位基础工资 岗位增资

第九条 公司岗位等级分布

根据公司的业务情况和岗位设置，可以将公司岗位划分为三类:一是管理类岗位，包括:经营管理序列、职能管理序列;二是生产类岗位，包括:工程序列、业务序列、支持序列和操作序列，三是服务类岗位，包括:劳务派遣序列。具体岗位的等级分布见附件1。

第十条 岗位基础工资

每级岗位基础工资均对应12个档次的工资标准，各档的详细工资标准见附件2。

第十一条 对档规则

对于____年8月1日之后入职的新员工，岗位基础工资一律对应至岗位所在级别的第一档。对于____年8月1日之前入职的员工，则根据员工的岗位适应性，将其岗位基础工资对应至岗位所在级别的适当档位上。

第十二条 岗位增资

以岗位基础工资为基准，每年根据政策导向及一定的增长幅度分序列进行调整。入职未满一年员工，无岗位增资。

第三节 绩效工资

第十三条 绩效工资基数的确定

绩效工资基数以岗位基础工资为基准，以发挥高管经营能动性及倾斜一线员工为导向，具体比例关系见表4。

表4 岗位基础工资与绩效工资基数比例关系表

岗位类别岗位基础工资绩效工资

高层总经理、副总经理、总工、总监、总助64

中层部门经理、部门副经理、区域经理、分子公司经理、项目经理73

员工机关全体员工82

区域、场站员工73

劳务派遣序列:工勤人员(司机、门卫、保洁员、后厨)55

第四节 其他薪资

第十四条 奖金

(一)综合奖(不含劳务派遣员工)。公司年度综合奖与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。综合奖中一部分按照综合奖系数每月进行预发，月度综合奖基数为1100元/月，各岗位系数见表5。剩余部分待公司经营班子根据当年公司生产经营情况确定发放额度，经薪酬委员会通过后，由人力资源部结合当年绩效考核结果，进行年终兑现，具体考核办法见《公司绩效考核方案》。

表5岗位综合奖系数

岗位综合奖系数

董事长3.0

副总经理2.6

主管安全副总(总经理助理)2.4

部室正职2.2

区域经理/项目经理1.8

部室副职1.8

区域副经理/项目副经理1.4

站长1.2

一线职工/机关职工1

(二

)安全奖。公司年度安全奖与公司年度安全管理工作成果以及公司年度经营情况相关，是在公司取得一定的安全管理工作成果的基础上对员工的一种激励。具体操作办法另行制定。

(三)委派董监事奖金。主要针对上级公司委派到公司的董监事。具体操作办法另行制定。

(四)其他单项奖金。主要针对在公司举办的各项活动或年度评比中获得殊荣的员工发放的奖励。具体操作办法另行制定。

第十五条津补贴

员工试用期满后可享受津补贴。津补贴包括:一线岗位津贴、z补贴、超时津贴、午餐补贴、劳保津贴、通讯补贴及其他津补贴等。

(一)一线岗位津贴。主要针对区域、场站和项目部的员工(不含劳务派遣员工)。具体标准见表6:

表6一线岗位津贴发放标准

序号职务/岗位岗位津贴

1区域经理、项目经理500

2区域副经理、项目部副经理400

3站长600

4带班长400

5一线员工300

(二)z补助。主要针对各区域副经理，额度为200元/月。

(三)超时津贴。主要针对场站上的三班两运作的加气工和充装工(含劳务派遣员工)。超时时间按月超时64小时计算，基数按照z省最低工资标准计发。

(四)午餐补贴。主要针对区域、场站和项目部的员工(含劳务派遣员工)。额度为110元/月。

(五)劳保津贴。劳动合同工劳保津贴按照50元/月的标准以实物形式发放;劳务派遣工劳保津贴按照30元/月的标准根据需要发放实物。

(六)通讯津贴。通讯津贴是公司对员工通讯费的补贴，根据不同岗位不同工作需要，给予相应员工发放的补贴。发放对象为与公司签订正式劳动合同的员工，具体发放标准见表7。

表7 通讯津贴发放标准

序号职务通讯津贴

1董事长500元/月

2总经理500元/月

3副总经理、总经理助理500元/月

4部长(正科)150元/月

5副部长、区域经理(副科)、项目经理120元/月

6区域副经理、项目部副经理90元/月

7一般工作人员70元/月

(七)其他津补贴。其他津补贴主要包括独生子女补贴、防暑降温补贴、节日补贴等，按照国家规定具体发放。

第十六条社会保险与住房公积金

(一)公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、补充医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会统筹及住房公积金;劳务派遣工由劳务派遣公司办理养老保险、医疗保险、工伤保险等社保项目。

(二)社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合，缴费比例按照z市政府文件规定执行。具体缴费比例见表8。

表8 社保缴纳比例分配表

社保项目个人承担部分单位承担部分合计

养老保险8 (%

医疗保险2%7%9%

补充医疗保险1.6元6.4元8元

失业保险0.5%1%1.5%

工伤保险--0.5%0.5%

生育保险--0.25%0.25%

住房公积金5 %%

第四章薪资调整

第十七条职级工资的调整

(一)公司应当根据实际情况的变化，对工龄工资、职称工资和学历工资的发放标准进行年度调整，每年12月为工龄工资、职称工资和学历工资发放标准的调整窗口期;

(二)工龄工资于每年12月份进行全员调整，于次年1月执行调整后的工龄工资;职称工资和学历工资在员工获得相关职称(执业资格证书)或学历后，经申请、鉴定，确认无误后， 于次月执行调整后的职称、学历工资。

第十八条岗位晋升

根据公司的年度综合评选，公司排名前2%员工可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位，直至最高档;公司机关员工每四年，可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位，直至最高档。各区域排名前2%员工可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位，直至最高档;各区域员工每三年，可以在自身岗位所在级别自动晋升一个档位，直至最高档。

第十九条试用期薪资标准

(一) 新入职员工试用期内，按照其定岗薪资总额80%发放，综合奖不予计发。若低于地区规定的最低工资标准，按地区规定的最低工资发放;

(二)内部调岗员工，入职新岗当月，按照新岗对应薪资全额发放。

第二十条干部退居二线工资调整

公司副科级以上干部，退居二线后，绩效工资及综合奖停发。

第五章薪资支付

第二十一条各部门、区域考勤人员应于每月21日前将本部门劳动合同制员工上月考勤情况报人力资源部;因考虑到劳务派遣公司发放工资时限，要求在每月15日前将派遣员工月度考勤表报送至人力资源部，如报送后有人员变动的，于1个工作日内向人力资源部告知变动情况。

第二十二条薪资计算期以自然月为基准。

第二十三条薪资给付日期为每月25日，所发放的薪资为上月21日至本月20日的薪资。如遇节假日或休息日，则顺延发放。员工工资条于工资发放次日在人力资源部领取。

第二十四条员工工资发放如有错漏，或需退还时，将在下月工资“其他”项进行补、扣。

第二十五条薪资计算期内如出现员工录用、辞职或辞退等情况，其薪资按实际出勤天数计算。即:(职级工资 岗位工资 绩效工资基数)÷21.75×出勤天数。当月综合奖均不予计发。

第二十六条以下各项由公司统一代扣代缴:

(一)个人所得税;

(二)社会保险、住房公积金员工个人负担部分;

(三)员工缺勤应扣除的部分;

(四)绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;

(五)员工受到公司处罚的应扣除部分;

(六)劳动合同约定的应减发的工资;

(七)依法赔偿给公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七条因误算而超付或少付薪资，公司或员工均可行使追索权。

第六章假期薪资

第二十八条n

bsp; 假期

员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假、产假、员工工伤等假期。

第二十九条假期薪资

(一)法定节假日、带薪年休假、婚丧假期间，薪资正常支付。

(二)法定探亲假、产假、哺乳假、计划生育假、护理假、员工工伤等，按照国家法律法规及有关政策规定办理。

(三)病假

员工患病或非因工负伤治疗期间，按z市(市劳险字〔1995〕111号)有关文件规定支付医疗期工资。员工病假月工资低于本市最低工资标准80%的，按本市最低工资标准的80%执行。

(四)事假

月度累计不超过15天的，薪资按照实际出勤天数发放。若低于地区同期的最低工资标准，按照最低工资标准发放。

月度累计超过15天的，职级工资与岗位工资按照实际出勤天数发放，停发绩效工资。

年度累计不超过30天，月度综合奖正常发放。

年度累计每超过30天，扣发一个月综合奖。

(五)培训学习期间

公司委派的学习培训，视为出勤。

员工个人申请，并经公司批准同意的学习培训，连续脱产超过一个月的，从第2月起，停发绩效工资与综合奖。

(六)工伤

工伤期间薪资按照国家有关规定办理。

第三十条加班

员工加班后视加班时间予以调休，无法进行调休者，按国家规定计发加班工资，在次月工资中兑现，具体详见《zz燃气有限责任公司加班管理办法》。

第七章 附则

第三十一条本办法由公司薪酬考核委员会负责解释。

薪酬管理办法：医药公司薪酬

hr人力资源薪酬管理

机密

医药经营有限公司

薪酬管理办法

目录

第一章总则

(1)

第二章薪酬体系

⑶

第三章薪酬单元

(4)

第四章年薪制

(6)

第五章岗位绩效工资制

(7)

第六章销售提成工资制

(9)

第七章销售绩效工资制

(11)

第八章协议工资制

(12)

第九章薪酬入级

(13)

第十章其他

(16)

附件01：岗位评价得分排序表

(17)

附件02：职系职级划分表

(19)

附件03：年薪制适用岗位清单 (23)

附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)

附件05：销售提成工资制适用岗位清单 (26)

附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 (26)

附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)

附件08：地区收入调整系数对照表 (27)

附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)

附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)

附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)

附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)

附件13：otc销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)

附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)

第一条 目的和依据

为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享__ __ 医药经营有限公司

（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进__ __ 药业、__ __ 医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《__ __ 医药经营有限公司薪酬管理办法》

（以下简称“本管理办法”）。

第二条 适用范围

本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。

第三条 薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。

第四条 薪酬设计的思路

薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。

第五条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。

第六条 薪酬的特征

（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。

第2页

第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：

（一）年薪制

（二）岗位绩效工资制

（三）销售提成工资制

（四）销售绩效工资制

（五）协议工资制

第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件3：__ __ 医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。

第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4：__ __ 医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。

第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件5：__ __ 医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。

第十一条 销售绩效工资制适用于otc一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6：__ __ 医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。

第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。

薪酬管理办法：石油销售公司薪酬

石油销售公司薪酬管理暂行办法

第一章 总则

第一条为明确石油销售公司(以下简称"公司")内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，有效激励员工绩效贡献，提升员工个人素质和能力，支持公司的运营和发展，结合公司实际，特制定本办法。

第二条基本原则

(一)以岗定级，以级定薪:固定薪酬定位基于职等，职级基于职等，以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。

(二)控制总额，拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求，确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。

(三)鼓励绩效，提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。

(四)平稳过渡，持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控，保持未来薪酬调整的空间。

第三条本办法适用于公司所有员工。

第二章 薪酬组织管理

第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构，其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准，指导和监督公司日常薪酬管理工作。

第五条综合办公室是薪酬管理实施部门，其职责是拟定薪酬福利方案，具体组织公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬结构

第六条薪酬序列

公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列，管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2)，技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3)，后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4)，每个层级设十二个档级。

公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级，技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级，后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。

管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。

第七条薪酬结构

公司统一实行岗位、绩效工资制，员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。

第八条固定工资

固定工资包括岗位工资和工龄工资。

(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。

(二)工龄工资:按员工工龄计算，即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:

1、10年之内(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九条津补贴

津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。

(一)管理津贴:适用于管理类岗位，根据员工的工作区域确定。

(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位，津贴标准:

1、高级:100元/月;

2、中级:50元/月;

3、初级:20元/月。

专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。

(三)福利费按国家规定从工资总额中计提，其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。

第十条绩效工资

绩效工资包括月绩效和年终绩效，绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:

(一)年终绩效

各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。

(二)月绩效工资

1、部门经理、副经理

部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。

2、一般员工

一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。

3、销售岗位员工

销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。

4、派遣员工

派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。

绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法，并以绩效考核管理办法为最终依据。

(四)专业技术人员绩效工资

公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制，聘任专业技术职称的员工，适用于以下标准:

职称专业技能绩效工资基数

正高级部门正职绩效工资的55%

高级部门副职绩效工资的55%

中级主管基准档

初级助理主管基准档

专业技术人员绩效工资计算方法:

专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比

岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。

第十一条总经理特别奖

公司设总经理特别奖，主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。

第十二条其它奖项

各种单项奖按照集团公司相关规定执行。

第四章 新员工定薪

第十三条新入职员定薪方法如下:

(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。

(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。

第十四条司机岗位定薪，根据产品经销公司司机定岗标准，公司司机岗位定薪在操作工七档。

第十五条集团公司内部调入人员，参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。

第十六条集团公司外部调入人员，统一实行6个月试用期，试用期岗位工资按80%支付，绩效工资考核兑现，津补贴享有相应待遇。

第五章 套改办法

第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准，津补贴和工龄工资按新标准套改。

第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动，根据以下情况进行调整:

(一)岗位类别调整，根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;

(二)薪酬降级，直接套入低层级的同档级;

(三)薪酬晋级，直接套入基准档，如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;

(四)在同一层级中进行岗位调整，工资水平保持不变。

第十九条工资套改后，原岗技工资作为档案工资保留，并根据集团公司调整而调整，计入档案，不作为实际薪资调整依据。

第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整，在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资，晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。

第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。

第六章 薪酬支付

第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制，应在月内以法定货币(人民币)按时支付，若遇付薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

第二十三条员工工资收入为税前收入，公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴。

第二十四条员工入职、离职当月的工资，根据公司工资支付管理办法执行。

第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年，以法定货币(人民币)支付，新入职员工按实际出勤月数折算。

第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。

第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。

第七章 附则

第二十八条本办法由综合办公室负责解释。

薪酬管理办法：电力工程公司薪酬

一、薪酬原则

1、兼顾内部公平，对外具有竞争力，达到“效率至上”，充分体现薪酬的激励性；

2、员工的薪酬决定于公司支付能力、物价指数变化、个人绩效、部门绩效、公司年度经营效益及任职资格状况等因素；

3、公司为所设置的职（岗）位设定年薪标准基数；

4、部门经理（部门直接管理者）及以下职（岗）位员工的月度收入与部门和个人当月的工作绩效挂钩；

5、所有员工年度收入与公司年度经营目标完成情况挂钩；

6、保密原则。

二、薪酬体系

员工的薪酬待遇由薪资、工作绩效与年度经营效益奖金、福利及奖励四个部分构成。

三、适用范围

本办法规定的薪资发放原则及标准适用于市场开发与商务人员以外的全体员工。

四、薪资

1、定义

本办法所称薪资是指员工按照公司规定、参加公司劳动所获得的基本劳动报酬，由公司以货币形式支付。

2、薪资构成

薪资由基本薪资和工龄薪资构成。

（1）基本薪资

1）定义

基本薪资，是指按员工所在职（岗）位要求掌握的知识、解决问题的能力、复杂程度、繁重程度及责任的轻重等要素为基础，结合员工自身学历、资格证书、工作经验及经历等方面因素确定。

2）标准

根据职（岗）位性质，基本薪资占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”），基本薪资包括5%的保密薪资。

3）基本薪资标准调整

基本薪资标准调整由总经理办公室负责依据行业市场薪资水平和公司经营效益提出调整建议，经总经理批准后执行。

（2）工龄薪资

1）工龄薪资是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的补偿。

2）本办法所指的工龄是指本企业连续工作的年限。

3）工龄薪资每年按照100元调整，累计不超过300元。

4）每年一月份进行调整。

（3）试用薪资

新进公司员工在试用期所领取的薪资。试用薪资按所在职（岗）位转正后基本薪资的80%发放。

五、奖金

反映部门、个人工作业绩及公司经营效益的动态薪酬，包括月度绩效奖金和年度效益奖金，是指按员工所在职（岗）位取得的绩效相应为公司创造的价值的大小为主要确定因素，奖金采用工作绩效考核评定和与公司经营效益挂钩的发放方式。

2、奖金构成

由月度绩效奖金和年度效益奖金构成。

（1）月度绩效奖金

依据当月工作目标，通过考评，直接动态反映部门、员工当月工作状态与薪酬的关系。

根据职（岗）位性质，员工月度绩效奖金基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）

3）发放依据与方式

a、部门月度绩效考核分数由目督办在次月5日前进行绩效统计编制后报公司管理委员会评估绩效后报总经理批准。

部门团队月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）提出，与公司业务分管领导达成一致，总经理确认，当月5日前报人力资源室备案。

b、部门副经理及以下职位的员工月度绩效考核办法由部门制定，经分管领导确认后，报总经理办公室备案；员工月度绩效考核分数由直接上级评估，经间接上级确认后，将书面考核材料报人力资源室备案。

部门员工月度工作目标及配分由部门经理（部门直接管理者）讨论编制，报公司分管领导批准，当月5日前报总经理办公室备案。

c、计算公式

部门月度绩效奖金实际分配总额=部门月度绩效奖金标准基数总额（含正式与试用员工）х部门月度绩效考核分数÷100

副总经理或总监月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个分管部门月度绩效考核分数之和）÷n÷100

总经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数×（n个副总经理、总监月度绩效考核分数之和）÷n÷100。

（说明：1、部门月度绩效奖金标准基数总额不含部门经理月度绩效奖金标准基数；2、部门经理依据员工月度绩效考评进行分配。）

部门经理月度实得绩效奖金=月度绩效奖金标准基数х部门月度绩效考核分数÷100

（2）年度效益奖金

公司实际实现年度经营目标（销售收入）后，员工分享的成果。

根据职（岗）位性质，员工年度效益奖金标准基数占年薪标准基数适当比例（具体见“附件”）。

a、公司全年实际销售收入占经营目标的百分比是计算年度效益奖金的依据。

b、计算公式

个人年度效益奖金标准基数总额х全年实际销售收入÷全年经营目标

六、预算制度

行政人事部在每年年末汇总当年度薪资执行情况，在此基础上，编制下年度薪资预算报告，并报公司领导批准后执行。

七、薪资调整

1、转正定薪

（1）试用期满确定员工的正式薪资。

（2）转正薪资根据面试约定及试用期间表现情况予以确定。

2、考核调薪

（1）根据公司有关规定确定员工的薪资升降、扣除或暂扣。

（2）考核调薪涉及职务异动的，参照零星调薪规定办理。

（3）考核调薪每年1月调整一次。

3、零星调薪

（1）因员工职务变化相应调整薪资。

（2）职务降级，薪资靠新职务薪资序列的下限。

（3）职务平调，薪资靠新职务薪资序列对应的标准。

（4）职务晋升，薪资靠新职务薪资序列对应的标准，原薪资未达到新标准下限的，直接靠新标准下限；已达到或超过新标准下限的，可上靠一档。

八、支付制度

1、薪资发放方式

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金按月发放。

（2）年度效益奖金的发放：次年度一月底前根据年签订合同总金额统计发放50%，次年度六月发放50%。

2、薪资支付计算办法

（1）基本薪资、工龄薪资的支付计算办法

1）基本薪资、工龄薪资的支付，每月按日历天数计算。

2）转正后薪资的支付：以转正之日为界，转正前的工作日按试用薪资计发放；转正后的工作日按转正薪资计发。

3）临时需要招聘短期用工，采取“日薪月结制”，其薪资标准根据实际情况确定。

（2）月度绩效奖金、年度效益奖金的支付计算办法

1）员工在月度考核期内离职的，月度绩效奖金不予支付。

2）员工在年度考核期内离职的，年度效益奖金不予支付。

3）员工次年度六月三十一日及以前离职的，未发放的年度效益奖金不予支付。

4）项目经理跨月度项目绩效工资暂时不发，等待项目完工进行考核后发放。

3、基本薪资与资格证书、工作经历及学历挂钩

员工未持有与所在职（岗）位匹配的资格证书和学历、实际工作经历，在年薪标准中下浮5-20%（例：技术总监应持有高级工程师资格证，工程管理部经理应持有工程师资格证，项目经理应持有职称资格证、建造师资格证、学历证等），待取得证书后上浮。

4、薪资以法定货币支付。

5、薪资计算期及支给日

（1）基本薪资、工龄薪资及月度绩效奖金的计算期为每月1日至当月末日，基本薪资、工龄薪资支给日为次月15日，月度绩效奖金支给日为次月20日。

（2）年度效益奖金的计算期为自然年度，支给日为次年1月31日前，按“八

（2）”执行。

（3）逢节假日，支给提前至节假日前最近的工作日。

6、离职薪资

（1）试用期内离职：薪资按实际出勤日计算。

（2）正式员工离职：月基本薪资及工龄薪资按实际出勤日计算。

7、特殊情况的薪资支付

（1）特殊情况系指员工缺勤（含迟到、早退、旷工等）、休假期（含病假、事假、婚假、计划生育假、工伤假、丧假、年休假及义务献血假等）以及绩效考核对薪资的影响等情况。

（2）特殊情况的薪资支付，根据公司考勤与休假管理规定以及绩效考核管理办法的规定执行。

8、薪资的领取

（1）基本薪资、工龄薪资由财务部直接支付给员工本人。

（2）月度绩效奖金（基本薪资、工龄薪资合计在2000元/月及以上的）由员工在次月15日前向财务部提供有效票据后支付。

（3）年度效益奖金（员工在过去一年收入超过24000元）由员工在次年1月20日前向财务部提供有效票据后支付。

（4）员工在领取薪资时可索取薪资支付清单。

9、尾数的计算

薪资计算时总额如有未达到元的尾数产生，一律四舍五入。

10、薪资计发程序

薪资支给日前，总经理办公室负责编制薪资异动表以及必要的附件，经部门负责人审核后，报总经理批准，交财务部门在规定时间核发。

九、薪资代扣

有下列情况之一的，公司可以代扣员工薪资：

1、公司代扣代缴的个人所得税。

2、公司代扣代缴的应由个人负担的各项社会保险费用。

3、法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其它费用。

十、薪资调整的申报与审批权限

1、高层管理人员薪资调整申报与审批权限：由总经理直接安排总经理办公室执行。

2、部门经理及副经理的薪资调整申报与审批权限：由业务分管副总经理提出申请，总经理办公室审核，报总经理批准后执行。

3、部门副经理以下员工的薪资调整申报与审批权限：由部门经理和副经理共同提出申请，报业务分管副总经理同意，人力资源部审核，经总经理批准后执行。

4、总经理有权直接调整员工薪资或与员工（含引进人才）协商薪资。

十、福利

员工福利含国家规定的社会统筹保险和公司规定的各种津贴、补贴，主要包括社会统筹保险、法定节日过节费、年度体检、午餐、婚丧慰问金、生日礼物等。

1、社会统筹保险

公司按国家和四川省、成都市有关部门规定为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会统筹保险；试用员工转正后，试用期间的社会统筹保险给予补交（新员工社会保险申报程序：15日及以前入公司者，当月申报；16日及以后入公司者，次月申报/员工15日及以前离职，公司承担的保险费用由员工支付；员工16日及以后离职，公司承担的保险费用由公司支付）。

2、法定节日过节费

国家法定节日，主要指劳动节、国庆节、元旦节、春节、端午节、中秋节，公司为员工提供过节费，发放标准如下：

节日

过节费标准

在岗的正式员工

临时员工

端午节

中秋节

元旦节

春节

3、年度体检

在公司工作满一年的正式员工，每年由公司统一安排参加一次体检，费用由公司支付。

4、午餐补贴

公司为员工提供的工作日午餐补贴已包含在基本薪资内。

5、住房、交通补贴及加班费

公司为员工提供的住房、交通补贴及加班费已包含在月度绩效薪资内。

6、婚丧慰问金

（1）正式员工首次结婚

元/人。

（2）正式员工直系亲属死亡

元/人。

7、生日礼物

正式员工生日，公司赠送礼物表示慰问。

8、患病礼物

正式员工患病住院，公司视情况赠送礼物表示慰问。

9、生育礼物

正式员工生育，公司赠送礼物表示慰问。

十一、奖励

公司奖励分为市场奖励、项目奖励和其它奖励三类情况。

1、市场奖励

市场奖励，是对市场业务人员的奖励，具体办法另行制订。

2、项目奖励

项目奖励，是对工程技术、管理及施工人员的奖励，具体办法另行制订。

3、其它奖励

其它奖励是指公司对做出突出贡献的优秀员工所给予的货币、实物奖品、额外假期、带薪休假和公司委派进修学习等方式的激励。

十二、薪酬密级

公司薪酬实行封闭式管理，泄露薪酬的，公司将给予严厉处罚：

1、查阅权限

（1）总经理有权查阅全体员工的薪酬情况。

（2）行政总监有权查阅公司部门经理及以下员工的薪酬情况。

（3）部门经理及以上人员有权查阅所辖员工的薪酬情况。

（4）员工有权查阅本人的薪酬情况。

2、员工对薪酬负保密之责

员工之间均不得相互探问、议论薪酬事宜。私自打听他人薪酬、泄露本人薪酬或相关职能人员泄露薪酬信息，按以下规定给予处罚：

1）情节较轻的，扣罚半个月的基本薪资。

2）情节严重的，扣罚一个月的基本薪资或降职、降薪直至除名。

十三、附则

1、对工作量不饱满、主动工作意识差、当期无明显业绩或重大过失的员工，公司在征求部门经理与分管领导意见后，可直接全部或部分取消月度绩效奖金或年度效益奖金基数。

2、在岗员工首次薪酬确认，按本办法“十”项组织进行，经对员工分析评估后，个别员工未达到职位任职要求的，可在30%以内下浮对应职位的年薪标准，待实际能力提升后，按程序上浮。