绩效考核实施办法模版（优选10篇）

绩效考核实施办法模版

绩 效 考 核 实 施 办 法 (试行)

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则:，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额 年功工资总额 全勤奖总额

(岗位技能工资总额 绩效工资总额) ×部门绩效系数

=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资 年功工资 全勤奖

(岗位技能工资 绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资 年功工资 全勤奖 ∑(岗位技能工资 绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资 绩效工资)

12相关文件

q/bw. 管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人:

本标准主要审定人:

发布日期:____年5月日

绩效考核实施办法模版：区干部职工绩效考核实施

为加强对管区及站办所的工作和全体干部职工的管理，根据县委、县政府对乡镇的综合考核办法，结合我镇工作实际，经镇党委、政府研究决定，特制定____年度管区、站办所、机关干部职工绩效考核工作实施办法。

一、指导思想

坚持以*理论、“****”重要思想为指针，全面贯彻党的十七届六中全会精神，践行科学发展观，切实加强对管区及站办所工作的制度化、规范化管理。通过进一步转变干部工作作风，充分调动全镇干部职工的工作积极性，促进各管区、站办所各项工作创先争优，从而全面完成县委、县政府下达给我镇的各项指标和任务。

二、管区考核办法

为进一步规范管区管理，加强机关干部队伍建设，扎实工作，全面完成各项工作任务，结合我镇具体实际，特制订____年管区工作绩效考核办法。

(一)考核内容及分值

1、基层组织建设10分。

2、经济与社会事业发展30分。

3、人口与计划生育管理20分。

4、社会管理信访维稳30分。

5、满意度测评10分。

(二)单项考核要求

1基层组织建设(10分)

(1)管区总支书记、管区主任带班能力强，团结务实，有战斗力，能正常履行好职责，记2分。

(2)服从镇党委、政府安排，按时参加党委政府组织召开的会议、活动，记2分。无故缺席会议和活动的扣0.5分/人次。

(3)领导各村开展工作，辖区内各村村级组织健全，工作开展正常，村级村务清楚，按要求报帐和公开，记3分。每出现一个村级组织涣散的村，扣1分，财务未及时公开的扣1分。

(4)要求做好党员发展管理及党费收缴工作，无两年未发展党员的空白支部，记1分。出现一个空白支部扣0.5分，每出现一个党费收缴不到位的支部扣0.5分。

(5)武装及民兵预备役工作计1分。

(6)管区有切实可行的管区发展思路和规划，制度健全，落实到位记1分，无干部管理制度的扣0.5分。

2、经济与社会事业发展(30分)

(1)积极引导村民搞好产业结构调整，大力发展订单农业及特色农业，不出现连片抛荒现象的记2分。

(2)做好动物防疫工作，管区内末发生重大动物疫情，记2分。

(3)认真做好森林防火工作，做到宣传及巡查到位，组织扑救及时，确保人民生命财产安全无损，记2分。

(4)按时完成管区内的水利建设工程任务，做好防汛抗旱工作，记2分。

(5)按规定完成好新型农村合作医疗参合任务记5分。少一个百分点扣0.5分，100%完成任务的另加1分。

(6)按规定完成好新型农村养老保险任务记5分。少一个百分点扣0.5分，100%完成任务的另加1分。

(7)积极开展农村环境卫生整治，记6分。

(8)抓好管区内安全生产工作，记2分。

(9)做好辖区内交通工作，记2分。

(10)抓好辖区内民生保障工作，记2分。

3、人口与计划生育管理(20分)。人口与计划生育管理由镇单独组织对管区进行考核。

4、社会管理信访维稳工作(30分)。社会管理信访维稳工作按社会管理信访维稳责任状考核。

5、满意度评估(10分)

l、镇村干部满意度评估记5分。

2、党政领导满意度评估记5分。

三、站、办、所考核内容及计分标准(按百分制考核计分)

(一)列入考核的部门(23个)

党政综合办公室、经济发展办公室(企业站/招商办、经管统计站)、民政和社会保障办公室(民政所、劳动和社会保障站、合管站)、综治维稳和安全生产监督管理办公室、人口和计划生育办公室(计划生育服务所)、农技农机畜牧水产推广服务中心(农技站、农机站、畜牧水产站)、文体广电站、村镇规划建设环保站、林业站、水利站、工会、团委、妇联、司法所、财政所、国土所、中心学校、卫生院。

(二)考核细则

1、自身队伍建设情况(10分)

(1)工作纪律(5分):部门工作人员严格遵守机关上(下)班、值班、会议纪律，凡出现一例违纪行为每人每次扣部门0.5分，扣完为止。

由党政办考核认定。

(2)工作作风及廉洁从政(5分):坚持务实、为民办实事的工作作风，按照规定程序和时限办理有关事项，杜绝不作为、乱作为、缓作为现象，被群众举报1次扣部门1分。廉洁自律情况，由镇纪委和分管领导考核认定，本单位成员有违纪行为经查实此项不记分。

由镇纪委和监察室考核认定。

2、部门工作开展(90分)

(1)制度建设及信息报送(5分)

制度建立健全(包括财务制度、考核制度、会议、学习制度、信息报送制度等)、制度落实及相关会议记录情况，每缺少一项扣2分;积极参加专题学习和上网学习，有学习任务而不达规定的每人每项扣1分。认真完成信息报送工作任务2分，迟报一次扣0.1分/篇，缺报一次扣0.2分/篇;信息被县、市、省、中央媒体(报刊、网络、杂志)采用的分别加0.5、1、1.5、2分/篇由考核组和党政办考核认定。

(2)财务管理工作(10分)。积极增收节支，财务收支实现平衡，落实年初相应财务管理制度，完成年度财务考核任务，记6分;按月及时交帐记4分，有不及时交帐的每次扣1分。由镇财经领导小组考核认定。

(3)承办处理信访交办事项情况(15分)。

搞好安全生产监督检查，为配合处理好具体信访问题和协查相关案件，由镇综治委或镇纪委交派的临时工作任务的完成情况。由镇综治委和镇纪委综合评定，以镇综治委为主。

(4)落实单位具体职能，完成工作目标(60分)。镇党政会议对站、办、所全年考核结果进行联评，以相应战线在县对镇考核中所占比重和对结果的影响程度为重要依据，参照《____年镇站办所及管区职责及工作目标》要求结合被评单位平时的工作实绩和任务落实情况综合记分。由镇党政联席会议考核认定。

3、加分和扣分项

(1)加分项:①、部门工作获得市级主管部门表彰或在全县性的工作总结表彰会上获得县委、县政府表彰的，加2分;②、获得上级主管部门表彰的，加1分。

(2)扣分项:①、被县委、县政府通报批评的，扣2分;②、不能按时完成上级部门和镇党委、政府交办的各项任务，上级部门或镇党委、政府给予通报批评，扣1分。

(3)根据各单位年初在县内19个乡镇中单项排名的预定目标，每进一个名次，年终考核总分加0.5分，每退一个名次减0.5分，依次类推。

4、____年联点站办所(8个):

企业站)、国土所、林业站、水利站、财政所、农技站、党政办、民政所。

以上站办所的加分项(3分)。

(1)社会治安综合治理工作，由镇综治委组织考核，折合考核所占分值计分，满分1分;

(2)人口与计划生育工作，由镇计生领导小组考核，折合考核所占分值计分，满分1分;

(3)指导联点村完成上级各项工作任务的，满分1分，

未完成或完成不好的工作任务1项扣1分。

四、机关干部考核办法。

(一)考核方式

坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，与干部的年终绩效奖金严格挂钩。

(二)考核权限

①党政实职负责人由县委统一考核，非领导职务负责人由党政集体考核确定考核等次;

②联村的站办所正副职由分管负责人、所在管区共同考核，结合部门工作、联村工作、中心工作确定考核等次;

无联村工作的站办所正副职由分管负责人考核，结合部门工作、中心工作确定考核等次;

③有部门工作的联村干部由部门、管区共同考核确定考核等次;

无部门工作的联村干部由管区负责考核，确定考核等次;

有部门工作未联村的机关干部由分管负责人考核，确定考核等次;

④计生工作人员由计生办、管区共同考核，以计生办考核为主;

⑤站办所正副职由镇分管负责人考核(大办或中心同时有几个考核单位的，大办或中心的主任与分管负责人一起参与考核，以具体分管负责人为主)，其余工作人员由站内考核;

⑥考核结果均提交党政联席会议最终认定。

(三)考核内容(镇绩效考核领导小组制定指导方案如下，各线各单位应按照考核权限参照该指导方案细化考核内容并通过会议明确具体方案)

(1)本职工作(40分)

①服从领导指挥和工作安排，本职工作积极负责，能按时按量完成好各项工作任务的，记满分;

②对安排的工作不积极主动，办事拖拉、懒散及失职，不能及时完成分派工作等情况的，每次扣2分;

③因不履职或不当履职造成严重后果的，不记分，并对相应工作人员进行处理，在年终考核中评为不称职。

(2)干部作风情况(30分)

①工作时间在办公室玩电脑游戏、打牌等，做与工作无关的事情，发现一次扣1分;

②在工作期间饮酒的，每次扣2分;有“吃拿卡要报”现象的，每次扣2分;

③因办事推诿、拖拉，态度恶劣等造成服务对象不满意被投诉的，每次扣2分;引起服务对象*的，扣5分;

④在上级检查中被通报的，该项为0分，在绩效考核

中直接评定为不称职，并有镇纪委从重处理。

(3)纪律考勤(15分)

①学习情况(5分)

机关干部工作期间要加强学习，积极参加部门单位的集中学习，认真开展自学，积极参与“县干部学习网”的日常学习，按时撰写学习笔记、心得体会。

②请销假考勤(5分)

日常请假应按机关制度严格履行请假程序并以领导批示后的书面请假条为准，请假手续应及时交党政办存档，无书面请假手续的一律作旷工处理。

③严格执行去向告示制度(5分)，工作时间机关干部外出必须向站办所负责人和主管领导报告事由、去向，并保持通讯畅通，否则一律作旷工处理，旷工1次扣2分。

(4)值班考勤(5分)

值班领导与值班人员要严格按照值班安排表的统一安排，严格落实值班制度，做到不迟到、不早退、不旷工，认真做好值班记录，完成值班期间的信息上传下达，突发事件处理及机关安全保卫等工作。发现迟到、早退1次扣1分;空岗1次扣3分;被上级查岗通报或影响工作正常开展的扣5分，并取消评先资格。单位、部门负责人对干部管理不力，虚报、瞒报、不兑现干部职工出勤情况奖惩的追究相应负责人的责任。

(5)会议考勤(5分)

按照会议通知准时参加会议，不能无故请假、缺席，如确有特殊情况必须提前向会议主持人请假经批准后方可，否则按旷会处理。每迟到、早退1次扣0.5分，旷会1次扣2分。

(6)中心工作(5分)

认真完成镇党委、政府安排的中心工作和临时性工作，落实领导交办的各项任务，未完成或完成不好的酌情扣分;积极参加镇组织的各种集体活动和集中行动，无故每少参与一次扣1分。

(四)考核等次评定标准

一类标准:被评为县级优岗以上的为一类;

三类标准:全年查实违规1次以上、被镇纪委诫勉谈话的;受县级及以上部门通报批评两次或受镇级通报批评三次以上的;年终党政人大负责人扩大会议评定工作表现差、实绩不突出的人员为三类。其余的为二类。

五、组织领导

镇成立考核领导小组。

组长:

副组长:

成员:

领导小组下设办公室，地点设在镇组织办，由任办公室主任。

六、考核结果的运用

1、管区考核结果运用:管区得分在85分以上的，按排名一、二、三、四名分别给予现金5000、4000、3000、2000元奖励，20%奖给管区主要负责人。

2、站办所考核结果运用:共评选先进单位7个，由考核领导小组提出初步方案，交党政会议审议，按500元/个奖励到单位，另按100元/人的奖励标准对单位干部、职工发放奖金。考核情况作为来年镇属站办所人事安排的重要依据，垂直管理单位、双管单位的考核情况将向其主管部门通报。

3、机关干部考核结果运用:一、二、三类分别核定绩效考核奖金3000元、2800元、2200元。

4、年底优岗评定:由分管负责人差额推荐，由党政联席会议联合评定，物质奖励按县委规定另行兑现。

绩效考核实施办法模版：街道社区工作人员工作绩效考核实施

街道社区工作人员工作绩效考核的实施意见

为加强工作人员队伍管理，改进作风，进一步提高工作质量和效率，根据《江苏省公务员考核实施办法》、《无锡市事业单位工作人员考核实施细则》、《关于进一步规范实施区级机关工作人员绩效考核工作的意见》(*人社〔____〕1号)及相关政策法规，结合社区实际，提出如下意见:

一、指导思想

完善工作人员考核评价机制，进一步创新绩效考核办法，全面考核工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，促进工作人员的自我管理，进一步推动工作人员队伍建设的科学发展。

二、考核对象

社区在岗工作人员，含公务员、附属编制人员、企事业身份人员。

三、考核办法

通过采取工作考勤、工作日志、阶段总结、专项工作完成情况检查、岗位职责履行情况分析、工作指标完成情况分析等方式进行日常考核和年度考核。

(一)日常考核，分值为40分。由社区纪检组负责考核，党总支负责监督抽查。

社区对每位工作人员的出勤到岗情况、政治业务学习、作风效能督查等情况进行考核。

1、出勤到岗情况:工作人员每迟到或早退一次扣1分，大型活动或重要活动无故缺席每次扣2分，发现且核实存在弄虚作假现象的，对本人及虚报人各扣4分，全年病事假累计每超过10天扣2分。社区指定专人对工作人员每天出勤情况进行考勤，对出现的问题，要当天记录在案，每月月底《考勤表》交社区纪检组备查。

2、政治业务学习:不参加上级部门或本单位组织的业务学习、培训等活动的每次扣4分，未按单位规定完成学习心得和调研文章的扣5分。

3、作风效能督查:被查到无故不在岗、工作期间打游戏、淘宝、炒股等现象或违反作风效能建设有关规定的其他情况的每次扣2分。

4、工作记实:工作人员须及时记录民情日志，按时更换公示栏各类公告。社区党总支、居委会和纪检组将采取定期督查和不定期抽查的方式进行检查，未完成的，第一次被查给予提醒，第二次以上每次扣4分。

(二)年度考核，分值为60分。每年考评一次，其中:工作人员互评为30分，分管领导为10分，社区负责人为20分。每年年底由工作人员、分管领导和社区书记对所属部门工作人员按规章制度遵守情况、日常工作完成情况、集体协作主动性、个人作风修养、卫生责任区域清理情况5个方面的考核内容分别进行打分，并按照“好”、“较好”、“一般”、“差”进行评测，并填入《e社区年终考核测评表》。

全年绩效考核综合得分分值为100分，由日常考核分和年度考核分组成。日常考核分占40%，年度考核分占60%。

四、考核结果运用

全年绩效考核综合得分将作为工作人员年度考核等次确定、评先评优、职务晋升、选拔任用、后备干部培养等方面的重要依据。

(一)年度考核等次。根据全年绩效考核综合得分情况从高到低确定相应人选，并在单位内公示。全年绩效考核综合得分在前15%的，定为年度考核优秀。对社区工作人员经年度考核排列最后1位且总分低于60分的人员，进行诫勉谈话，限期整改;第二年经年度考核如继续排列在最后1位且总分低于60分的，实行脱产待岗培训，发放基本工资;经多次教育如还没有根本转变的，经社区两委班子会议集体讨论决定并上报开发区建议进行组织处理。

(二)中层干部选拨。推荐选拨中层干部时，优先任用绩效考核综合得分排名靠前人员。

(三)推选后备干部。在符合后备干部推荐条件的前提下，绩效考核得分排名靠前人员优先推荐为后备干部。

五、考核管理

成立e社区工作人员绩效考核工作领导小组，由社区党总支正副职、社区纪检组及相关工作人员组成;下设办公室，由社区纪检组书记兼任办公室主任。

日常考核由办公室组织实施，并在年终将考核结果上交社区绩效考核办公室，进行统计汇总、公示。

六、其它

本意见自发文之日起实施。

绩效考核实施办法模版：集控站绩效考核实施

为了加强运行人员的管理，提高运行人员的责任感，改善我站的班组建设及安全生产管理，建立目标管理与绩效考核相统一的管理体系，建立有效的激励机制。公平、公正、合理地评价我站各个员工的工作业绩，根据《**供电公司业绩考核办法》(试行)的相关内容，使运行管理制度化、规范化、标准化，特制定本规定。

第一章 考核目的及原则

第1条 考核目的是为了提高运行人员的工作积极性，正确反映其工作业绩。并且根据年度考评反馈意见，由本站不断修改使之完善，并真正起到激励作用。

第2条 考核原则是根据本站年度工作目标绩效考核，建立制度和工作标准体系，通过将绩效考核结果与月度考核奖金挂钩的方式，激励全体员工有为工作和有效工作，以确保我站全年安全生产和班组建设。

第3条 每月从值班长月奖中提取400元，值班员月奖中提取400元，副值班员月奖中提取400元，作为绩效考核基金，根据《金川集控站绩效考核任务分解量化记分依据表》统计结果。

第4条 每月绩效考核结余奖金直接划入变电站奖励基金。

第二章 考核组织机构及考核程序

第1条 本站成立绩效考核小组，负责对本站考核工作的领导、监督和审定工作，对考核中产生的争议进行解释和裁决。考核小组由以下成员组成:

组 长:**

副组长:**

组 员:** ** ** **

第2条 月度记分、考核程序:

1、记分统计:月度记分统计表由各班班长根据当日工作量填写本班人员当日分值，值班长负责记录本班日工作分工量化单，并由个人签字认可后上缴站上，并由考核小组成员负责核对。凡发现弄需做假者，每发现一次，扣除当事人及当班班长十倍的分数。

2、每日工作完成情况由各班值班长进行检查，发现问题由值班长对班员进行直接扣分，未及时扣分者扣除值班长双倍积分。

3、个人记分核实、结果认定汇总公布:每月10日前，由考核小组成员对个人记分及工作完成情况进行检查，根据有关标准进行评分核实，同时对存在问题及解决办法作出说明，然后将个人实际得分予以公布。根据最后审定结果发放奖金。

第三章:考核办法及考核内容

第1条 为了体现多劳多得的激励原则，贡献大小看分数，将个人日工作量与奖金分配挂钩。

第2条 班长应在保证安全的基础上，合理、公平的分配工作，以调动每个员工的工作积极性。

第3条 具体计算如下:

1)基准分=本站本月绩效考核基金总数/本站本月绩效分数总和。

2)个人应发奖金=个人分数×基准分。

3)个人实发奖金=个人应发奖金—个人扣分×基准分

4)个人由于请事假、病、婚、产假月奖全额扣除后，该员工不参加当月奖金考核。

5)对于跨月婚假，奖金考核及月度积分考核以实际在岗天数参加下月考核(两个月合一)。

6)换休期间不加分。

第4条 考核内容:

1)日常工作:

倒闸操作;一、二种工作票;大修、新装、调试特殊情况验收;设备缺陷;生产记录;定期工作;设备巡视;监盘工作;接班巡视;环境卫生;临时工作;其它工作等。

2)安全生产情况考核:

发生公司考核的事故、障碍、异常，按公司考核规定执行，本站不再考核。

3)发生工区考核的其它事项由考核小组审定后考核扣分。

4)维护中发现问题及处理问题人员，根据实际问题经过考核小组讨论后给于一定的加分考核。

第四章 附则

第1条 本绩效考核实施办法上报工区审核批准后自____年8月1日起执行，考核仍参照《**集控站月奖管理考核规定》中相关部分执行。

第2条 站长、副站长考核由工区进行。

第3条 对本绩效考核实施办法中未列举的事项，发现后应及时反映到站上，由站上及时补充。

附:金川集控站绩效考核任务分解量化记分依据表

绩效考核实施办法模版：后勤集团单位总经理、机关各部门主任绩效考核实施

一、目的

为落实集团绩效考核工作制度，进一步细化各单位(总经理)、机关各部门(主任)的绩效考核工作，特制定本办法。

二、考核对象

本办法适用的对象为:集团各公司总经理、机关各部门主任。

三、绩效考核工作的组织

集团设立绩效考核工作委员会，成员为集团办公会成员，统一安排、实施各单位(总经理)、机关各部门(主任)绩效考核工作;集团质量检验部、人力资源部负责具体工作实施。

四、各单位总经理、机关各部门(主任)的绩效考核指标

1.绩效考核指标的内容:

根据绩效考核体系设置的目的，指标包括三个方面:

(1)工作质量指标:直接反映各单位工作过程质量的指标，根据各单位质量目标制定考核指标内容及详细标准;

(2)经济效益指标:反映各单位经济收入、成本控制、资金结余等经济效益的指标;

(3)社会效益指标:包括安全管理指标以及综合印象指标;

安全管理指标:定期进行安全防范教育及安全检查，并能够达到安全生产要求的考核指标;如出现重大安全事故，实行一票否决制;

综合印象指标:根据学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映，由集团领导对于各单位的工作进行综合考核的指标;如出现重大恶劣影响事件，实行一票否决制;

2.绩效考核指标的权重:根据不同单位的性质确定三项指标的权重;

(1)服务性公司:物业管理公司、动力与工程服务公司、园林与环卫服务公司、幼儿园、社区物业管理部;

(2)经营性公司:接待服务公司、商贸服务公司;

(3)服务经营性公司:餐饮服务公司;

三大考核指标权重设置表

序号 指标 服务性公司 经营性公司 服务经营性 公司

1 工作质量 55% 30% 45%

2 经济效益 30% 55% 40%

3 社会效益 15% 15% 15%

4 合计 100% 100% 100%

3.指标考核挂钩方法:

序号 指标 挂钩方法

1 工作质量 与监督检查体系对各单位工作质量的检查结果挂钩;

2 经济效益 与集团财务部对各单位经济效益指标的考核结果挂钩;

3 社会效益 与学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映，以及各单位实际工作中出现的安全管理事故、客户重大投诉、重大违纪违规等事项挂钩;

4.考核周期:分为两个周期，半年度考核周期及年度考核周期。

(1)半年度考核周期:考核工作质量指标;

(2)年度考核周期:考核工作质量指标、经济效益指标、社会效益指标;

五、 绩效考核结果的运用

1.考核结果与绩效工资挂钩。

绩效工资额度=绩效工资基数*绩效工资系数;其中:

l 绩效工资基数由集团办公会根据集团整体工作、整体经济效益情况确定;一般情况下，等于岗位工资的额度。

l 绩效工资系数与考核得分挂钩。挂钩方法如下:

考核得分 绩效工资系数等级 绩效工资系数

100―96 出色 1.2或者以上

95―86 优秀 1.0

85―76 良好 0.9

75―60 合格 0.8

59以下 不合格 0.75或以下

(1)绩效工资系数等级评价出色者:一般的，其绩效工资系数为1.2;如特别出色者，经集团办公会讨论通过后可高出1.2。

(2)绩效工资系数等级评价不合格者:一般的，其绩效工资系数为0.75;如工作表现特别差，或者出现极大工作失误造成集团、学校的工作受到较大影响的，经集团办公会讨论通过后，可低于0.75直至全额扣除。

2.年度考核结果、半年度考核结果与下一学期(半年度)的月度工作绩效考核系数挂钩;

(1)对于绩效工资系数等级评价出色者，调高其下一年度的月考核系数，具体幅度由集团办公会讨论决定;

(2)对于绩效工资系数等级评价不合格者，降低其下一年度的月考核系数，具体幅度由集团办公会讨论决定;

本年度的实际绩效奖金发放额度与年终考核结果挂钩，补足差距或者扣回超额部分，并在年终奖金中体现;

3.考核结果与学校年度评优工作挂钩。

对于年度考核结果出色者，集团优先考虑为学校年度评优的候选人;

六、本实施办法的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

七、本办法自公布之日起实施。

绩效考核实施办法模版：员工绩效考核实施

员工绩效考核实施办法

公司员工

目标管理 绩效成绩考核实施办法

第一章总则

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则:

1、实行逐级考核原则:逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则:员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则:对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则:每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则:绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条公司绩效考核分为:月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释

1、目标管理:目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核:是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核:是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章月度mbo考核

第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条 mbo考核的内容和实施

(一)目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度，即经过努力能够达到;

(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;

(4)挑战性，目标需要努力才能达到;

(5)必须促进工作的改善;

(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤:

(1)上级向下级说明自己当月的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

(4)检查下级目标书;

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。

4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

(三)目标完成情况评估

1、评估步骤:

(1) 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。

(2) 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

(3) 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法:

(1) 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;

(2) "增加任务情况"考核满分5分;

(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

(5)考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65% (2) (3) (4)项考核得分;

(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

(四) 评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下:

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章 年度mbo 考核

第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条年终mbo考核结果的应用:

(1)与年终业绩目标奖金挂钩:年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

(2)与人事异动、改进提高挂钩:考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章申诉和监督

第一条绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条对考核人的监督和要求:

1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章附则

第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条本实施办法自二oo 年 月一日起施行。

绩效考核实施办法模版：员工绩效考核实施

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。下面为大家讲解了员工绩效考核实施办法，供参考。

第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，根据《劳动法》及其他有关法律、法规规定，结合本公司实际，特制定本办法。

第二条凡公司员工，均依照本办法执行。

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现并取得报酬，同时获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第二章考核目的

第六条各类考核目的:

1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥的考核;

2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩的考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作能力适应性的考核。

第三章考核时间

第七条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核。

第八条公司有特别事件可以举行不定期专项考核。

第四章考核内容

第九条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有5大类40个指标组成考核指标体系。各部门、各车间的考核内容除“业务”类考核有所不同，其他指标基本相同。

第十条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第五章考核形式和办法

第十一条各类考核形式有:

1.自我鉴定;

2.主管评议;

3.上级评议;

4绩效办公室审核;

5总经理批准。

第十二条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工的档案，文件，出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第六章考核程序

第十三条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十四条考核对象准备自我总结，有关的各级主管、部门经理准备考评意见。

第十五条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十六条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十七条该总分在1~200分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第十八条人事部的考核结果最好与考评对象见面，也可以征求其他员工对考核的意见并签名，然后请其主管过目签字。

第十九条考核分存入人事部员工档案和考核对象部门。

第七章特殊考核

第二十条试用期员工原则上不参加考核。对试用优秀者，可推荐提前转正;该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十一条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工的主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十二条个别考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;考核可使用专案报告形式。

第二十三条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门的经理。

第二十四条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第八章考核结果及效力

第二十五条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十六条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第九章附则

第三十条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

绩效考核实施办法模版：销售人员绩效考核

评价用表

被评价人部门入职时间

工作岗位考核时间月日——月日

考核项目考核内容满分得分

工作质量与业绩

(60分)铺店完成率，公式:实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准:完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分

回款额，公式:实际回款额/应回款额*100%。评分标准:完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分

动销率，公式:实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准:完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分

市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分

生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分

产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分

领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分

掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分

语言表达与沟通协调能力

(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分

能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分

纪律与责任感

(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分

全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分

减分项目

人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。

汇总得分

工作劣势分析

工作改进建议

培训建议

工作总体评价完全适应本职工作

基本适应本职工作

不适应本职工作

绩效考核实施办法模版：销售人员绩效考核

不同的岗位有不同的绩效考核，那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核，希望大家能从中有所收获，本文仅供参考!

“多劳多得，按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等，这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分，简称“a”部分。无论出差在外，还是回公司办理业务，均应发放，以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中，应以激励占主导，因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实，而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分，这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分，简称为“b”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩，体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大，薪资高，反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶，偏向于激励，激励销售人员尽量多的销售，而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得，按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中，除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外，还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系crm管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意csm”等等软性目标也应当在绩效考核中，因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分，这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合，才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为“c"。

综上所述，销售业务人员绩效考核后的薪资分配为p=a b c。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性，相对稳定性”的基础上考虑调整。

绩效考核实施办法模版：装饰公司工程部绩效考核

一、本考核办法适用于工程部全体人员

二、项目负责人考核办法

1、工程前期进场管理程序:

(1)进场前对现场施工准备工作，包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的，扣0.01/次;

(2)在满足我方施工条件后，未按甲方要求及时进场开工的，扣0.02/次。

2、施工质量管理程序:

(1)未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制，未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查，导致出现大规模返工的，扣0.02/次;

(2)未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作，扣0.03/次。

(3)未按程序监督、::检查工程进展，未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象，造成工程质量下降或增加施工成本的，扣0.04/次。

3、进度管理程序:

(1)未根据施工方案及现场实际情况，妥善的组织劳动力及现场材料、设备等，造成施工进度滞后的，扣0.03/次;

(2)未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的，扣0.02/次;

(3)现场办公室无上墙进度计划图表及进度控制文件不完善、不规范的，扣0.01/次。

4、安全管理程序:

(1)现场管理人员进入施工区没采取安全措施，或发现工人进行高空作业未采取安全措施而不检举、纠正，或未及时进行正确使用安全设施的指导的，扣0.03/次;

(2)未向施工人员进行班前安全交底的，扣0.02/次;

(3)施工现场发现安全隐患，未及时进行整改或整改不彻底的，扣0.05/次;

(4)对于隐瞒不报重大安全隐患或由此引发安全事故，造成公司形象严重受损的，扣0.05/次，并酌情予以换岗、严重警告、承担事故责任或辞退。

5、库房、材料管理程序:

(1)根据项目部预算的材料定额发放，超额超量发放原料，与施工班组，发货单签字不完善、填写不规范、不清楚的，扣0.03/次;

(2)对本工程预计材料用量不仔细了解，对现场技术人员短期内多次、连续申报订购原材料的行为没有提醒或监督不当，造成浪费的，扣0.01--0.02/次;

6、其他未尽事宜，按公司劳动纪律制度执行。

三、采购员考核办法:

1、若发现所订购的大宗原材料数目不清，金额重大差错的，扣0.01/次;

2、进行采购活动时，不得私自谋利，一旦发现将没收多余开支，并扣0.02/次;

3、积极配合工地的采购工作，若由于疏忽大意造成所购材料不符合工程要求，或由于自身原因耽误定货时间延误工地开工的，酌情扣0.01-0.02/次;

4、每月按时与财务对帐，向公司汇报定货情况，若出现工作失误造成公司资金流失、帐目混乱不清的，扣0.02/次;

5、其他未尽事宜，按公司劳动纪律制度执行。

四、库管员考核办法:

1、随时清点库房材料，对积压材料要及时提醒相关负责人或采购以换货、退货的方式减少损失，若由于失职造成材料报废或严重浪费的，扣0.02/次;

2、由于不了解产品性能或工作失误，造成所配制材料不符合工艺要求，影响施工质量的，酌情扣0.01-0.03/次;

3、对施工班组领用材料要签字核实，若手续不齐而发料，造成工作失误的，扣0.01-0.02/次;

4、对工地库房材料存放情况应做到清楚掌握，发现工地超额超量申报定货而不予提醒或报告公司的，扣0.01-0.02/次;

5、随时注意检查库房安全，保证物料无损，对存在的隐患不处理、不上报，发生安全事故造成公司损失的，除赔偿损失外，并扣0.02/次;