管理人员绩效考核办法（优选10篇）

管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。

一、 考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一

次加5分。

3、协助其他部门或者会馆及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

4、本人或者本部员工在会馆举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或会馆认可的二次加2分，三次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为会馆经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、会馆检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的 次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分 嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。扣发其当月绩效工资30%

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资20%

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资10%。

80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。通报表扬绩效工资提高30%。

管理公司派驻的管理人员考核80分以下的，退回管理公司，重新派驻。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的10日前会馆财务部、行政办负责将有关数据提供至会馆人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

8、人力资源部负责组织实施民主评议和解释。

管理人员绩效考核办法：s酒店中层管理人员绩效考核办法

(暂行稿)

为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本中层管理人员绩效考核办法。

考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的 次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分 嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。

80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选优秀管理人员一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

管理人员绩效考核办法：

为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。

三、考核办法

安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

管理人员绩效考核办法：学院校后勤公司管理人员绩效考核办法

为进一步加强后勤总公司管理队伍建设，通过绩效考核与津贴薪酬相挂钩，促进管理人员将个人综合素质、管理能力、服务水平提高内化为主动作为的工作动力，将学校师生满意内化为自觉追求的工作价值，结合运行模式特点，特制定本办法。

一、管理人员界定

1、后勤总公司管理人员为后勤总公司事业编制身份职工和党政联席会聘任在管理岗位的非事业编制身份职工。

2、后勤总公司管理人员包括中层管理干部和普通管理人员。中层管理干部为学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部;普通管理人员为非学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部以外的管理人员。

二、考核的原则

1、全面考核，管理和服务并重。以“德、能、勤、绩、廉”为一级考核指标，一级考核指标下设若干二级考核指标，内容尽可能涵盖管理服务意识、能力、实效的方方面面。

2、量化考核，便于实际操作。通过不断地实践完善，配套制度跟进，尽可能将指标中考核的内容与量化凭据相对应，减少主观性考量。

3、分类考核，区别岗位差异。根据岗位责任和综合能力要求，将管理人员分为中层管理干部和普通管理人员赋以不同的指标和分值定额;根据管理和一线工作负重差异，在指标中予以权重设定，倾向一线工作。

4、民主考核，体现公平公正。在考核中将部门考核，专职部门考核，民主代表考核结合起来，尽可能客观公正地反映每一名管理人员当月的工作状态。

三、考核机构及职责

1、各中层科室。各中层科室负责对本部门管理人员的“超额工作量”和“出勤”两个二级指标进行初级考核。

2、监察中心。监察中心负责对各中层科室“超额工作量”和“出勤”两个二级指标初级考核的审定。

3、绩效考核民主测评小组。绩效考核民主测评小组成员由3名班子成员和4名民选代表组成，班子成员常任，民选代表每年选定一次，组长由总经理担任。绩效考核民主测评小组负责对各中层科室考核指标以外的指标考核。

4、绩效考核民主测评小组办公室。绩效考核民主测评小组办公室由1名主任和1名工作人员组成，主任由副总经理兼任，工作人员由主任抽调。绩效考核民主测评小组办公室负责考核测评的审核、收集和汇总;负责对当月考评情况的分析评价，更加有利于考核导向落实意见的提出;负责实践问题的收集、整理、分析，修订意见的提出。

四、考核步骤

1、各中层科室对本部门管理人员“超额工作量”和“出勤”两个二级指标的考核于当月最后一日完成，并将结果报监察中心复核。

2、监察中心对各中层科室的考核复核于次月1日完成，并将复核结果报绩效考核民主测评小组办公室。

3、绩效考核民主测评小组成员于当月最后一日将测评意见报绩效考核民主测评小组办公室。

4、绩效考核民主测评小组办公室于次月第二个工作日前公布考核结果。

五、考核结果适用

1、考核结果为当月薪酬津贴的核发依据;

2、考核结果为�量部门整体工作的重要依据;

3、考核结果为个人和集体评优推先的重要依据;

4、考核结果为年终考核的重要依据。

六、考核导向要求

1、全体管理人员要以考核指标为标准，自觉提高个人工作综合素质和能力。

2、各中层科室要本着对员工负责，对集体负责的态度，强化内部工作规范化建设，注重考核依据收集，营造风正气顺的工作氛围。

3、考核民主测评小组成员要将对管理人员的工作言行关注纳入日常工作，主动收集相关凭据。

4、考核民主测评小组办公室要将考核指标的修订完善，配套制度的建设纳入重要工作。

七、其他

1、本办法由后勤总公司办公室负责解释。

2、本办法自印发之日起施行。

管理人员绩效考核办法：冶金

冶金公司安全管理人员绩效考核办法(1)

为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。

一、考核范围

分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。

二、考核审批程序

安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。

三、考核办法

安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。

考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法:月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。

四、考核要求

1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。

2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。

3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。

4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。

5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存档。

7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

后附:1、安全副经理工作绩效考核表

2、安全科长工作考核表

3、安全组人员工作考核汇总表

4、安全组长工作考核表

5、安全员工作考核表

6、测风工工作考核表

安全部

20**年4月20日

管理人员绩效考核办法：管理人员薪金

第一条目的

为加强本公司管理人员薪金支付的科学化和规范化管理，特制订本制度。

第二条对象

本制度所指管理人员为下述人员(不含总经理、董事):

1.本公司职务系列中部门副经理以上者(不含代经理);

2.分公司副经理以上的分支机构管理人员;

上述所有管理人员，必须拥有本公司______股以上股票。

第三条报酬体系

管理人员薪金体系如下:

1.固定工资;

2.业绩工资;

3.奖金;

管理人员没有任何津贴待遇;遇有出差，按公司员工出差旅费规定办理。

第四条固定工资

固定工资按职位确定，其额度范围如下:

1.部门经理:______元——_____元

2.部门副经理:____元——_____元

3.分公司经理:____元——_____元

4.分公司副经理，___元——_____元

固定工资决定权在公司总经理;固定报酬的升降及解聘时间根据本人能力、经验、工作实绩、学历、年龄等因素综合考虑决定。

5.固定工资实行完全月薪制;除停职外全额发放，停职指由于疾病或其他原因连续5个月不能上班的情况;停职的报酬另行规定。

第五条业绩工资

业绩工资按照本公司《独立核算制实施规定》所确定的科室、部门、分支机构每月核算结果确定。

第六条完成目标时的支付额

凡达到事前规定的赢利目标的，按固定工资标准发给业绩工资。

第七条赢利增减情况下的工资

每月实际赢利与预定赢利目标上下不一时，业绩工资随之浮动;以预定赢利目标为100%，根据增加或减少的百分点确定业绩工资;具体办法另定。

第八条奖金

发给管理人员的奖金，根据半年期决算结果确定;奖金额根据公司总的经营情况和各自努力程度由总经理确定。

第九条工资提升

工资提升指根据管理人员各自情况，提升固定工资部分。提升时间与一般工人相同;提升幅度要参照物价、生活费上涨等因素;提升由总经理决定。

管理人员绩效考核办法：收费站管理人员竞争上岗实施办法

为进一步规范和完善收费站中层干部和管理人员选拔任用制度，推进人员管理的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，提高管理队伍的整体素质，同时也为中心储备更多的管理人才，根据人力资源管理的要求，结合本单位的实际情况，特制定苏州市高等级公路管理中心收费站管理人员竞争上岗实施办法。

一、 指导思想

管理人员的选拔，以管理队伍“四化”方针和德才兼备为标准，树立正确的用人导向，开阔用人视野，拓宽选人渠道，着眼于建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的选人机制，本着公平、公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试、考核相结合的办法，把素质好、文化水平高、领导能力强、成绩突出，群众公认的员工选拔到管理人员行列中来，逐步建立起富有生机和活力的用人机制，激励员工爱岗敬业、开拓进取、奋发向上，培养一支精干、高效、富有创新精神的人才队伍。

二、 成立竞争上岗领导小组

为配合竞争上岗的需要，中心将专门成立竞争上岗领导小组，组长由中心主任担任，成员包括各部门负责人，领导小组下设竞争上岗工作小组。

三、 基本程序及方法步骤

1、 发布公告，大会动员

为使广大员工积极支持、踊跃参与公开竞争，中心将发布竞岗公告到各收费站，由各收费站组织召开动员大会，有关部门派员参加，宣传竞争上岗的目的、意义，统一思想，提高认识。

2、 公布职位，组织报名

中心按实际工作的需要，公布竞争的职位、资格条件和竞争上岗的方法步骤等。由个人自愿向本单位报名，也可采取个人报名、群众举荐和组织推荐相结合的办法报名。

3、 资格审查

资格审查由竞争上岗工作小组对各收费站报名员工逐个进行审查，凡符合条件参加竞岗的，经收费站初审后，报竞争上岗工作小组审核。

4、 命题考试

对资格审查合格者，中心将组织进行考试，考试的内容包括公共知识、收费业务理论知识和技能，分析、解决问题的能力以及文字表达能力等方面的情况。笔试满分100分，按60%计入总成绩。竞争各职位名额的多少与笔试成绩的高低按1：2的比例确定参加演讲人数和确定考察的对象。

5、 演讲答辩

考试合格者将进行演讲答辩，竞岗者经过1-2分钟的自我介绍，阐述做好竞争职位工作的思路和设想后。以随机的形式抽取五个演讲主题中的其中一个题目进行5分钟的演讲；评委也将现场对演讲人提1-2个问题。主要测试竞岗者分析解决问题的能力

（40%），应变能力、逻辑思维能力

（25%），语言表达能力

（25%），台风

（10%）等。演讲成绩比为分值，满分100分，按20%计入总成绩。演讲答辩顺序上级相关部门领导组成的5-9人的评委对竞岗者进行评分，每位评委采取独立打分，去掉一个最高分和一个最低分，取其余评委的平均分作为竞争者演讲的得分。

5、 民主测评

根据笔试和演讲答辩的结果，对岗位候选人进行民主测评。在本中心内，对竞争人选平时的德才表现、工作实绩、业务能力和职位要求进行民主测评，充分发扬民主，广泛听取各方面意见。参加测评的人员一般应包括竞岗者原单位员工及领导。民主测评结果实行表格量化计分，对拟任职位设“胜任”

（100-81分）、“基本胜任”

（80-60分）和“不胜任”

（60分以下）三种评议让群众选择。群众评价得分为收回有效的记名打分表的平均分，无记名打分表现为作废，参加群众评价打分的人数应不少于本收费站人数的60%。群众评价成绩量化为分值，满分为100分，按10%计入总成绩。

6、 组织考察

考察由竞争上岗工作小组负责对各参加竞争上岗人员进行考察，考察内容包括思想政治素质、业务能力水平、工作实绩，特别是要考察与任职位相关的素质和能力。考察情况量化为分值，满分100分，按20%计入总成绩。

7、 人选初定

组织考察完毕之后，竞争上岗领导小组根据竞争者的总成绩从高到底，按与竞争职位1：1的比例确定任职人数，并根据竞争者的实际情况和职位的要求确定具体职位的任职人选。

8、 任前公示

任职人选在中心

（包括收费站）进行公示，听取全体员工的意见。公示时应一并公布竞争上岗的成绩。公示时间为一个星期。公示期间，对当面向竞争上岗工作小组反映被公示管理人员的问题或署真名检举揭发的材料，竞争上岗工作小组要认真组织力量调查核实，对反映不具体的匿名材料，一概不予受理。

9、 试用与任命

公示选拔的管理人员实行试用期制，试用期为三个月，期间享受的待遇，为新岗位的津贴和原岗位的工资构成。试用期满后，考核合格者，按有关规定办理转正手续，签订正式合同。不合格者，按原职别回各自的工作岗位。

四、 工作要求

1、 加强领导，严密组织。

公开竞争上岗的工作涉及面较广，为了保证这项工作的顺利进行，中心各个部门，各收费站要高度重视，加强领导，严密组织。

2、 加强监督，严肃纪律。

要严格遵守工作纪律和有关规定，坚决防止和抵制借竞争上岗之机拉帮结派、排斥异己等不正之风。要做好命题、考试等环节的安全保密工作。竞争上岗要接受群众的监督。对竞争上岗中出

现的违纪行为要严肃处理，并追究有关人等的责任。

3、 加强思想政治工作，确保竞争上顺利进行。开展竞争上岗需要广大干部的积极参与和支持，要结合实际，搞好广泛动员，深入细致地做好思想教育工作，引导广大员工正确理解、讲清目的意义、明确工作要求，积极转变观念、提高认识，增强参与意识和心理承受能力，削除不利于竞争上岗的思想障碍，努力营造良好的环境和氛围，确保竞争上岗工作平稳推进，有序展开，取得实效。

管理人员绩效考核办法：地产置业行政级管理人员车辆补助实施办法

地产置业公司行政级管理人员车辆补助实施办法

1、目的

为规范行政级人员车辆补助的执行实施，根据《福利管理制度》、《高管资源配置办法》，制定本办法。

2、车补申请

所有符合车补条件的人员如申请车补，须填报《费用补助申请报告表》(附表一)，附上车辆行政驶证复印件，按照制度性费用支出相关规定进行报批，确定车补定额。

3、车补标准

行政5级以上人员按《高管工作资源配置办法》执行，行政6-7级人员按《福利管理制度》执行。

4、车辆考勤

4.1依据制度规定，享受车补的车辆须确实用于开展工作或上下班代步交通工具，每月需在公司出勤13天以上。

4.2车辆出勤确认办法:

序号

享受车补人员类别

考勤方式

标准

1

行政4级以上人员

以个人出勤为准

当月省外/国外出差超过13个工作日，不报销车补

2

行政5-7级人员

车辆考勤

车辆出勤≥13次

注:(1)"个人出勤"包含以签卡方式确认的出勤;

(2)"车辆考勤"以保安登记、打纸卡、ic卡等方式记录均有效。

4.3车辆不符合出勤要求的，不予报销车补。

5、公司派车及自驾车出差计费

5.1 享受公司配车及车补的行政3、4级人员用车，以及行政5-7级人员单程1小时(60公里)以内的工作用车(包含享受车补人员单独或其与3人以内同事同行)，公司不再派车。上述人员因私车维修、年审等需公司派车，按以下收费参考标准计费，在其当月车补中抵扣:

车型

费用标准(元/公里)

参考品牌

12座面包车

0.8

奔驰面包车/金杯面包车

7-9座商务车

1.0-1.1

瑞风/别克

3

国产轿车

0.8-1.0

4

进口轿车

1.2-1.3

5.2享受车补人员以下情况使用公司派车，不需抵扣个人车补:

除5.1条所述情况以外，属于部门业务派车，4人以上乘坐，享受车补行政级人员同行乘坐，或其他乘坐公司顺风车的情况。

5.3享受车补的行政5-7级单程1小时(60公里)以上工作用车，可申请公司派车，不需抵扣个人车补。因公司无法派车而个人自驾车出差的，路桥费实报实销，油费按实际距离计算(由各区域/项目行政部门制定《高频率出差目的地距离表》作为参考)，车辆油耗参考标准如下:

汽车排量(l)

百公里耗油值

1.0

6升

1.3

7升

1.6

8.5升

1.8-2.2

10升

5

2.4

11升

6

2.5-2.8

12升

7

3.0-3.5

14升

6、本办法解释权在集团行政中心。

7、附工作用表:

《自驾车/配车费用补助申请表》

《车辆考勤卡》

《车辆考勤/借车费用/自驾车出差费用明细表》

管理人员绩效考核办法：中层管理人员竞争上岗实施程序办法

南昌市***管理处中层管理人员

竞争上岗实施程序和办法

为切实抓好滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗工作，保障滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗的正确实施，现将竞争上岗实施程序和办法安排如下:

一、公布职位及任职条件

月日，在滕王阁管理处张榜公布竞争上岗的中层管理岗位17个，其中综合管理部经理1名、副经理1名(分管文史)，人力资源部经理1名(分管党支部及劳资工作)、副经理1名(分管工会及团的工作)，计划财务部经理1名，运行保障部经理1名、副经理1名(分管基建或动力)，景区保安部经理1名、副经理1名，物业管理部经理1名(分管园区各经营项目)、副经理1名(分管仿古街店面)，接待服务部经理1名、副经理3名(分管接待、文娱、质检各1名)，滕王阁宾馆经理1名、副经理1名。同时，公布中层管理岗位任职条件，其中竞聘经理岗位的基本条件:①大学本科学历、工作满五年或大专学历、工作满七年，②在原正科长岗位工作满一年或在原副科长岗位工作满二年，③人力资源部经理岗位必须是*党员;竞聘副经理岗位的基本条件:①大学本科学历、工作满三年或大专学历、工作满五年，②人力资源部副经理岗位必须是*党员。张榜时间至公开报名工作结束止。

二、报名

1.报名时间。管理处范围内，凡符合上述条件的人员均可报名，报名时间 ，报名地点: 。

2.报名要求。月日至日到办公室领取《竞争上岗报名登记表》，并于月日前将填好的报名表交办公室。每个报名者可在《竞争上岗报名登记表》中填报1个竞争岗位意向，供改革领导小组决定时参考。符合竞争上岗条件人员，若在规定的时间内不报名，则视为自动放弃本次岗位的竞争。

三、资格审查

1.初审:月日改革领导小组对报名参加竞争的人员进行资格初审。

2.复核:月日改革领导小组复核报名资格条件。

3.公布名单:月日在滕王阁管理处张榜公布符合竞争条件的报名者名单。

四、演讲、答辩

1.评委。演讲、答辩评委由 人员组成，共人，评委主任由同志担任。

2.监督员和记分。监督员名，由担任。

3.演讲、答辩工作人员。抽调 作为工作人员，负责演讲、答辩日常工作。

4.答辩出题。月日前确定答辩出题的具体内容。

5.考前准备

(1)预备考场:月日召开评委、记分员、监督员以及工作人员参加的工作会议。主要内容有:明确演讲、答辩具体步骤、学习《评委须知》、掌握评分办法。

(2)时间安排:月日完成演讲答辩。

(3)考场地点:演讲、答辩考场设在 ，月 日工作人员布置考场，主要包括:准备好席位牌、计时器记分统分表，布置演讲答辩席、评委席记分员席、监督席、旁听席。

6.演讲答辩方法、步骤

(1)竞争者报到。参加竞争者于月日时到管理处报到。在规定时间内未到者视为弃权。报到由工作人员对竞争者宣读《竞争人员须知》。竞争者抽签确定演讲、答辩顺序，十分钟后，由工作人员领进考场。

(2)旁听者进场。时前旁听者进入考场。

(3)评委入场。时计分员、监督员由工作人员领进考场，时前评委进入考场，工作人员分发统分表、评分表。竞争者进场后，评委会主任宣布会场规则。

(4)演讲答辩。时评委会主任宣布演讲答辩开始，并由评委会主任按抽签顺序依次请竞争者上台演讲。竞争者演讲答辩结束后可继续旁听。下一位竞争者上台演讲答辩。每位竞争者演讲答辩时间原则上不超过20分钟，具体由评委会主任掌握。

(5)演讲评分。每一位竞争者演讲完毕，由各评委对其演讲表现打分，填写《演讲评分表》。评委按百分制进行打分。演讲按以下几个方面进行打分:语言表达(20分)、举止仪表(10分)、文字组织(20分)、演讲内容(25分)、综合分析(25分)，并计算每位竞争者总得分。记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均得分为竞争者演讲成绩(分数四舍五入后取至小数点后一位)。由记分员填写《演讲评分汇总表》交评会主任、监督员、记分员签字。

(6)答辩评分。评委按评委主任宣布的答辩时间开始发问。每位竞争者在答辩题规定的时间内完成答辩，超过规定答题时间，负责记时的工作人员必须提醒“时间到”。各评委根据每一个答辩题的评分标准给答辩者独立打分:综合分析(30分)、言语表达(30分)、应变能力(30分)、举止仪表(10分)。《答辩评分表》记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均分为该竞争者答辩成绩(分数取至小数点后一位)，由记分员填写《答辩评分汇部表》，交评委主任、监督员、记分员签字。

五、民主测评

演讲答辩结束后，评委会主任宣布民主测评开始，提出

注意事项，管理处全体员工对竞争者以无记名方式进行民主测评。工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表交给改革领导小组工作人员。测评按百分制实行量化计分，民主测评主要包括竞争者的德、能、勤、绩等情况，设“好”(100―80分)、“中”(80―60分)、“差”(60分以下)三个等次(具体内容见附后的民主测评表)，弃权票不计入个人的有效票。

六、公布成绩

月日完成演讲、答辩成绩和民主测评结果的统分工

作，月日在管理处予以张榜公布。演讲、答辩成绩和民主测评结果将作为管理处任用干部的重要依据。

七、组织考察

管理处根据竞争者演讲、答辩成绩和民主测评结果计算出的总得分(计算公式为:总得分(演讲成绩×50% 答辩成绩×50%)×50% 民主测评成绩×50%)，进行排名，各取前3名作为竞争入围者进行考察。考察内容为考察对象近几年来的德、能、勤、绩主要表现，写出书面考察材料，提交管理处研究决定。

在考察过程中若发现有不合格人员，则取消其竞争资

格，并从未入围者中按高分到低分的顺序补充考察对象。

八、决定任命

月日召开管理处会议，管理处根据考察的情况，研

究确定各职位人选，月日在机关张榜公示，公示时间为一周，公示期间干部职工若对某职位人选有异议，可向管理处或上级组织人事部门反映，经管理处调查情况属实，发现有不宜任该职位者，则取消其任职资格，该职位人选由管理处另行安排。公示时间期满后，对群众无异议的任职人选，将按照干部管理权限，履行相关聘用手续。

管理人员绩效考核办法：中学学校行政管理人员工作考核办法

第一条为了加强行政管理，深化学校人事、用工、分配制度的改革，促进管理向科学化、规范化、制度化转变，调动行政管理人员的工作积极性，特制定本办法。

第二条行政管理工作考核的依据是《中华人民共和国教师法》、中华中国供销合作总社《普通中专学校内部管理体制与管理规范》及《陕西省普通中等专业学校教学管理规程》等。

第三条本办法考核的对象是学校行政管理部门的全体人员(含党务工作人员)，教学辅助人员、后勤服务人员参照执行。

第四条学校行政工作考核委员会是考核工作的领导机构。其人员由分管领导、有关部门负责人、职工代表(由无记名投票选举产生，一年一届)组成。其职责是:制定考核方案和实施计划;研究解决考核中出现的问题;监督考核过程的真实性和透明度;审定考核结果;受理并及时处理考核结果不服的申诉。

第五条学校行政工作考核委员会下设秘书组具体组织与实施考核工作，其组员由考核委员会确定。其职责是:对各项评议、打分结果等基础资料汇总、分类、核实、计算;办理考核委员会交办的事宜。

第六条学校行政考核委员会工作接受校党委及全体教职工员工的监督、检查。

第七条学校行政工作考核本着公正、公平、公开的原则进行。

第八条学校行政工作考核实行回避制，考核委员会成员不对自身考核项目打分。

第九条考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，其具体内容为:

1、德项主要考核政治立场、原则性、辨别是非能力;职业道德、责任心;参加学校政治学习及集体活动情况。

2、能项主要考核履行岗位职责能力;工作态度;工作效率。

3、勤项主要考核出勤情况，包括日常工作纪律考勤，参加处室业务学习和集体活动情况，值班考勤等。

4、绩项主要考核工作量;工作任务完成情况;工作质量。

第十条学校行政管理工作考核的基本步骤:

1、个人述职本人全面总结该年度的工作，写出书面总结，向主管领导及全体在职在岗行政管理人员述职，并将述职报告交考核委员会以供参考。

2、民主测评被考核人员述职后，组织听取过述职报告的人员进行评议，并以无记名投票的方式民主测评考核对象在政治思想、职业道德、工作态度、履行能力、协作精神、工作纪律六方面的情况。民主测评分值为30分，由听取述职报告的人员集中互相打分，求取平均值。

3、德项考核由校领导、部门负责人及考核委员会成员对被考核人员从政治立场、原则性、辨别是非能力;职业道德、责任心;参加学校政治学习及集体活动情况三方面进行考核评价。德项考核分值为15分。

4、能、勤、绩三项考核能项考核由被考核人员的直接领导、考核委员会成员，根据被考核人在履职能力、工作态度、工作效率的具体表现，分别评分。能项考核分值为15分，直接领导评分占40%，考核委员会评分占60%。勤项考核由直接领导根据被考核人的出勤情况评分。此项考核分值为15分。绩项考核由被考核人员的直接领导、考核委员会成员根据被考核人的工作量、工作任务完成情况、工作质量目标要求情况评分。此项考核分值为25分，直接领导评分占40%，考核委员会评分占60%。

5、考核委员会秘书组计算出最终得分。

6、加减分项考核委员会根据部门意见、组织人事部门平时记实及其它凭据经审议核实后按规定计入总分。

第十一条考核结果按得分情况分中层管理人员、一般职工由高分到低分排列。“优秀”比例占同级被考核人员的10%，“良好”比例占同级被考核考核人员的20%。

第十二条根据国家有关人事制度规定和我校实际，有下列情况之一者，考核结果为不合格:

1、考核成绩为60分以下者;

2、无故不参加年度考核者;

3、玩忽职守、贻误工作，造成重大损失者;

4、受党纪、行政警告以上处分者;

5、构成犯罪，并依法追究刑事责任者。

第十三条按照干部管理权限，中层管理人员考核结果须提交学校党委会审议确定，一般职工考核结果须提交校长办公会审议确定。

第十四条行政管理人员的考核结果应填写本人《年度考核结果通知册》，考核材料及时归档。

第十五条行政管理人员的年度考核结果，应作为今后聘用、晋级、奖励的主要依据。