公司中层管理人员考核办法（优选8篇）

公司中层管理人员考核办法

随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。

一、 被考核人员范围

1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3. 岗位重要的科级人员。

前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、 考核内容

1. 岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2. 能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4. 学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5. 组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、 考核等级

1. a级

（优秀级）95―100分 工作成绩优异，有创新性成果；

2. b级

（良好级）85―94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3. c级

（合格级）75―84分工作成果均达到目标任务要求标准；

4. d级

（较差级）60―74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5. e级

（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、 考核结果的应用

（工资指基本工资）

1. 季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1 考核成绩为a级者

，当月工资额多发原有工资的5%；

1.2 考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；

1.3 考核成绩为c级者，享受全额工资；

1.4 考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5 考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6 连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；

1.7 全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2. 年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1 年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

2.2 年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

2.3 年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

2.4 年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5 年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、 考核纪律

1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4. 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5. 弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

公司中层管理人员考核办法：中层管理人员竞争上岗实施程序办法

南昌市***管理处中层管理人员

竞争上岗实施程序和办法

为切实抓好滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗工作，保障滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗的正确实施，现将竞争上岗实施程序和办法安排如下:

一、公布职位及任职条件

月日，在滕王阁管理处张榜公布竞争上岗的中层管理岗位17个，其中综合管理部经理1名、副经理1名(分管文史)，人力资源部经理1名(分管党支部及劳资工作)、副经理1名(分管工会及团的工作)，计划财务部经理1名，运行保障部经理1名、副经理1名(分管基建或动力)，景区保安部经理1名、副经理1名，物业管理部经理1名(分管园区各经营项目)、副经理1名(分管仿古街店面)，接待服务部经理1名、副经理3名(分管接待、文娱、质检各1名)，滕王阁宾馆经理1名、副经理1名。同时，公布中层管理岗位任职条件，其中竞聘经理岗位的基本条件:①大学本科学历、工作满五年或大专学历、工作满七年，②在原正科长岗位工作满一年或在原副科长岗位工作满二年，③人力资源部经理岗位必须是*党员;竞聘副经理岗位的基本条件:①大学本科学历、工作满三年或大专学历、工作满五年，②人力资源部副经理岗位必须是*党员。张榜时间至公开报名工作结束止。

二、报名

1.报名时间。管理处范围内，凡符合上述条件的人员均可报名，报名时间 ，报名地点: 。

2.报名要求。月日至日到办公室领取《竞争上岗报名登记表》，并于月日前将填好的报名表交办公室。每个报名者可在《竞争上岗报名登记表》中填报1个竞争岗位意向，供改革领导小组决定时参考。符合竞争上岗条件人员，若在规定的时间内不报名，则视为自动放弃本次岗位的竞争。

三、资格审查

1.初审:月日改革领导小组对报名参加竞争的人员进行资格初审。

2.复核:月日改革领导小组复核报名资格条件。

3.公布名单:月日在滕王阁管理处张榜公布符合竞争条件的报名者名单。

四、演讲、答辩

1.评委。演讲、答辩评委由 人员组成，共人，评委主任由同志担任。

2.监督员和记分。监督员名，由担任。

3.演讲、答辩工作人员。抽调 作为工作人员，负责演讲、答辩日常工作。

4.答辩出题。月日前确定答辩出题的具体内容。

5.考前准备

(1)预备考场:月日召开评委、记分员、监督员以及工作人员参加的工作会议。主要内容有:明确演讲、答辩具体步骤、学习《评委须知》、掌握评分办法。

(2)时间安排:月日完成演讲答辩。

(3)考场地点:演讲、答辩考场设在 ，月 日工作人员布置考场，主要包括:准备好席位牌、计时器记分统分表，布置演讲答辩席、评委席记分员席、监督席、旁听席。

6.演讲答辩方法、步骤

(1)竞争者报到。参加竞争者于月日时到管理处报到。在规定时间内未到者视为弃权。报到由工作人员对竞争者宣读《竞争人员须知》。竞争者抽签确定演讲、答辩顺序，十分钟后，由工作人员领进考场。

(2)旁听者进场。时前旁听者进入考场。

(3)评委入场。时计分员、监督员由工作人员领进考场，时前评委进入考场，工作人员分发统分表、评分表。竞争者进场后，评委会主任宣布会场规则。

(4)演讲答辩。时评委会主任宣布演讲答辩开始，并由评委会主任按抽签顺序依次请竞争者上台演讲。竞争者演讲答辩结束后可继续旁听。下一位竞争者上台演讲答辩。每位竞争者演讲答辩时间原则上不超过20分钟，具体由评委会主任掌握。

(5)演讲评分。每一位竞争者演讲完毕，由各评委对其演讲表现打分，填写《演讲评分表》。评委按百分制进行打分。演讲按以下几个方面进行打分:语言表达(20分)、举止仪表(10分)、文字组织(20分)、演讲内容(25分)、综合分析(25分)，并计算每位竞争者总得分。记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均得分为竞争者演讲成绩(分数四舍五入后取至小数点后一位)。由记分员填写《演讲评分汇总表》交评会主任、监督员、记分员签字。

(6)答辩评分。评委按评委主任宣布的答辩时间开始发问。每位竞争者在答辩题规定的时间内完成答辩，超过规定答题时间，负责记时的工作人员必须提醒“时间到”。各评委根据每一个答辩题的评分标准给答辩者独立打分:综合分析(30分)、言语表达(30分)、应变能力(30分)、举止仪表(10分)。《答辩评分表》记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均分为该竞争者答辩成绩(分数取至小数点后一位)，由记分员填写《答辩评分汇部表》，交评委主任、监督员、记分员签字。

五、民主测评

演讲答辩结束后，评委会主任宣布民主测评开始，提出

注意事项，管理处全体员工对竞争者以无记名方式进行民主测评。工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表交给改革领导小组工作人员。测评按百分制实行量化计分，民主测评主要包括竞争者的德、能、勤、绩等情况，设“好”(100―80分)、“中”(80―60分)、“差”(60分以下)三个等次(具体内容见附后的民主测评表)，弃权票不计入个人的有效票。

六、公布成绩

月日完成演讲、答辩成绩和民主测评结果的统分工

作，月日在管理处予以张榜公布。演讲、答辩成绩和民主测评结果将作为管理处任用干部的重要依据。

七、组织考察

管理处根据竞争者演讲、答辩成绩和民主测评结果计算出的总得分(计算公式为:总得分(演讲成绩×50% 答辩成绩×50%)×50% 民主测评成绩×50%)，进行排名，各取前3名作为竞争入围者进行考察。考察内容为考察对象近几年来的德、能、勤、绩主要表现，写出书面考察材料，提交管理处研究决定。

在考察过程中若发现有不合格人员，则取消其竞争资

格，并从未入围者中按高分到低分的顺序补充考察对象。

八、决定任命

月日召开管理处会议，管理处根据考察的情况，研

究确定各职位人选，月日在机关张榜公示，公示时间为一周，公示期间干部职工若对某职位人选有异议，可向管理处或上级组织人事部门反映，经管理处调查情况属实，发现有不宜任该职位者，则取消其任职资格，该职位人选由管理处另行安排。公示时间期满后，对群众无异议的任职人选，将按照干部管理权限，履行相关聘用手续。

公司中层管理人员考核办法：管理处中层管理人员竞争上岗实施程序办法

中层管理人员竞争上岗实施程序和办法

南昌市***管理处中层管理人员

竞争上岗实施程序和办法

为切实抓好滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗工作，保障滕王阁管理处中层管理人员竞争上岗的正确实施，现将竞争上岗实施程序和办法安排如下：

一、公布职位及任职条件

月日，在滕王阁管理处张榜公布竞争上岗的中层管理岗位17个，其中综合管理部经理1名、副经理1名(分管文史)，人力资源部经理1名(分管党支部及劳资工作)、副经理1名(分管工会及团的工作)，计划财务部经理1名，运行保障部经理1名、副经理1名(分管基建或动力)，景区保安部经理1名、副经理1名，物业管理部经理1名(分管园区各经营项目)、副经理1名(分管仿古街店面)，接待服务部经理1名、副经理3名(分管接待、文娱、质检各1名)，滕王阁宾馆经理1名、副经理1名。同时，公布中层管理岗位任职条件，其中竞聘经理岗位的基本条件：①大学本科学历、工作满五年或大专学历、工作满七年，②在原正科长岗位工作满一年或在原副科长岗位工作满二年，③人力资源部经理岗位必须是*党员;竞聘副经理岗位的基本条件：①大学本科学历、工作满三年或大专学历、工作满五年，②人力资源部副经理岗位必须是*党员。张榜时间至公开报名工作结束止。

二、报名

1.报名时间。管理处范围内，凡符合上述条件的人员均可报名，报名时间，报名地点：。

2.报名要求。月日至日到办公室领取《竞争上岗报名登记表》，并于月日前将填好的报名表交办公室。每个报名者可在《竞争上岗报名登记表》中填报1个竞争岗位意向，供改革领导小组决定时参考。符合竞争上岗条件人员，若在规定的时间内不报名，则视为自动放弃本次岗位的竞争。

三、资格审查

1.初审：月日改革领导小组对报名参加竞争的人员进行资格初审。

2.复核：月日改革领导小组复核报名资格条件。

3.公布名单：月日在滕王阁管理处张榜公布符合竞争条件的报名者名单。

四、演讲、答辩

1.评委。演讲、答辩评委由人员组成，共人，评委主任由同志担任。

2.监督员和记分。监督员名，由担任。

3.演讲、答辩工作人员。抽调作为工作人员，负责演讲、答辩日常工作。

4.答辩出题。月日前确定答辩出题的具体内容。

5.考前准备

(1)预备考场：月日召开评委、记分员、监督员以及工作人员参加的工作会议。主要内容有：明确演讲、答辩具体步骤、学习《评委须知》、掌握评分办法。

(2)时间安排：月日完成演讲答辩。

(3)考场地点：演讲、答辩考场设在，月日工作人员布置考场，主要包括：准备好席位牌、计时器记分统分表，布置演讲答辩席、评委席记分员席、监督席、旁听席。

6.演讲答辩方法、步骤

(1)竞争者报到。参加竞争者于月日时到管理处报到。在规定时间内未到者视为弃权。报到由工作人员对竞争者宣读《竞争人员须知》。竞争者抽签确定演讲、答辩顺序，十分钟后，由工作人员领进考场。

(2)旁听者进场。时前旁听者进入考场。

(3)评委入场。时计分员、监督员由工作人员领进考场，时前评委进入考场，工作人员分发统分表、评分表。竞争者进场后，评委会主任宣布会场规则。

(4)演讲答辩。时评委会主任宣布演讲答辩开始，并由评委会主任按抽签顺序依次请竞争者上台演讲。竞争者演讲答辩结束后可继续旁听。下一位竞争者上台演讲答辩。每位竞争者演讲答辩时间原则上不超过20分钟，具体由评委会主任掌握。

(5)演讲评分。每一位竞争者演讲完毕，由各评委对其演讲表现打分，填写《演讲评分表》。评委按百分制进行打分。演讲按以下几个方面进行打分：语言表达(20分)、举止仪表(10分)、文字组织(20分)、演讲内容(25分)、综合分析(25分)，并计算每位竞争者总得分。记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均得分为竞争者演讲成绩(分数四舍五入后取至小数点后一位)。由记分员填写《演讲评分汇总表》交评会主任、监督员、记分员签字。

(6)答辩评分。评委按评委主任宣布的答辩时间开始发问。每位竞争者在答辩题规定的时间内完成答辩，超过规定答题时间，负责记时的工作人员必须提醒“时间到”。各评委根据每一个答辩题的评分标准给答辩者独立打分：综合分析(30分)、言语表达(30分)、应变能力(30分)、举止仪表(10分)。《答辩评分表》记分员统一收表统分，监督员进行监督。统分时，去掉一个最高分和一个最低分，累计后计算的平均分为该竞争者答辩成绩(分数取至小数点后一位)，由记分员填写《答辩评分汇部表》，交评委主任、监督员、记分员签字。

五、民主测评

演讲答辩结束后，评委会主任宣布民主测评开始，提出注意事项，管理处全体员工对竞争者以无记名方式进行民主测评。工作人员发放测评表，15分钟后参加民主测评的人员按要求将民主测评表交给改革领导小组工作人员。测评按百分制实行量化计分，民主测评主要包括竞争者的德、能、勤、绩等情况，设“好”(100—80分)、“中”(80—60分)、“差”(60分以下)三个等次(具体内容见附后的民主测评表)，弃权票不计入个人的有效票。

六、公布成绩

月日完成演讲、答辩成绩和民主测评结果的统分工作，月日在管理处予以张榜公布。演讲、答辩成绩和民主测评结果将作为管理处任用干部的重要依据。

七、组织考察

管理处根据竞争者演讲、答辩成绩和民主测评结果计算出的总得分(计算公式为：总得分(演讲成绩×50% 答辩成绩×50%)×50% 民主测评成绩×50%)，进行排名，各取前3名作为竞争入围者进行考察。考察内容为考察对象近几年来的德、能、勤、绩主要表现，写出书面考察材料，提交管理处研究决定。

在考察过程中若发现有不合格人员，则取消其竞争资格，并从未入围者中按高分到低分的顺序补充考察对象。

八、决定任命

月日召开管理处会议，管理处根据考察的情况，研究确定各职位人选，月日在机关张榜公示，公示时间为一周，公示期间干部职工若对某职位人选有异议，可向管理处或上级组织人事部门反映，经管理处调查情况属实，发现有不宜任该职位者，则取消其任职资格，该职位人选由管理处另行安排。公示时间期满后，对群众无异议的任职人选，将按照干部管理权限，履行相关聘用手续。

公司中层管理人员考核办法：某公司中层管理人员考核办法

*公司中层管理人员考核办法

随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。

一、 被考核人员范围

1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;

3. 岗位重要的科级人员。

二、 考核程序

1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;

2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、 考核方法

1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;

2. 述职报告:须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;

3. 上级评价:采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、 考核时间

1. 季度考核:于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;

2. 年度考核:于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注:由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、 考核内容

1. 岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2. 能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4. 学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5. 组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、 考核等级

1. a级(优秀级)95―100分 工作成绩优异，有创新性成果;

2. b级(良好级)85―94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;

3. c级(合格级)75―84分 工作成果均达到目标任务要求标准;

4. d级(较差级)60―74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;

5. e级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、 考核结果的应用(工资指基本工资)

1. 季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;

1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;

1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;

1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2. 年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;

2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;

2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;

2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;

2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、 考核纪律

1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;

2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;

3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;

4. 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;

5. 弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

公司中层管理人员考核办法：建筑集团中层管理人员选拔任用办法

建筑集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法

一 总则

第一条 为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，健全完善公司中层管理人员选拔任用制度，形成具有生机与活力的选人用人新机制，推进公司生产经营的发展，经集团公司党委会议研究，现制定《集团公司中层管理人员选拔任用暂行办法》。

第二条 选拔任用集团公司中层管理人员，必须坚持下列原则:

(1)党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权相结合的原则;

(2)任人唯贤、德才兼备原则;

(3)员工公认、注重实绩原则;

(4)公开、平等、竞争、择优原则;

(5)民主集中制原则;

(6)依法办事原则。

第三条 选拔任用集团公司中层管理人员必须符合“****”的要求，有利于领导班子专业、文化、年龄结构的改善，有利于班子整体功能的发挥，符合本单位或部门领导职数的规定，符合缺额岗位对领导人员素质的要求。

二 选拔任用条件

第四条 选拔任用集团公司中层管理人员应具备下列条件:

(1)具有履行职责所需要的马克思主义、*思想、*理论的水平，认真实践“****”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚决拥护并认真贯彻党的基本路线。

(2)具有改革开放意识和奋发向上的工作精神，能够带领员工艰苦创业，开拓进取，有公认的工作实绩。

(3)有事业心和较丰富的工作经验，有胜任领导岗位的组织、协调能力和文化、业务素质，有清晰的工作思路和相应的经营理念。

(4)能正确行使手中的权利，清正廉洁，艰苦朴素，为企业的发展和员工的利益勤奋敬业。

(5)密切联系群众，作风严谨，雷厉风行，有全局观念，讲实话、办实事、求实效，善于集中正确意见，卓有成效地开展工作。

(6)选拔担任集团公司中层管理成员应当具备下列资格:

一般具有中专以上文化程度;

一般应是后备干部人选;

身体健康。

三 选拔任用程序

第五条 集团公司控股单位及相对控股单位的董事长，由集团公司党委会、董事会会议研究确定，推荐给该控股公司股东会选举。

总经理由该控股公司董事长提名，经该公司党组织讨论后，推荐给董事会，董事会研究后，报集团公司党委，预审考察后，经集团公司党政联席会议研究同意，批复给该单位董事会，由该控股公司董事会聘任。控股公司单位的副总经理选拔任用程序同上。

第六条 参股公司产权代表，由集团公司党委会、董事会会议研究确定后，按法定程序进入该单位董事会。

第七条 集团公司机关职能部门人选、分公司经理人选，由集团公司总经理提名或党委推荐或民主推荐，总经理与党委书记取得一致意见后，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，公司发文聘任。

第八条 分公司副职人选，可由分公司经理提名或分公司党(总)支部推荐，分公司经理与党(总)支部书记取得一致意见后，报集团公司，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，党政联席会议研究同意后，由集团公司发文备案。

第九条 集团公司党群部门中层管理人员，由集团公司党委提名，组织、人事部门考察，经与集团公司纪委交换意见，集团公司党委会议研究通过后，由集团公司党委发文备案。

分公司党(总)支部书记、工会主席，按照《中国共产党章程》和《工会章程》有关规定选举产生，并履行有关手续。

第十条 谈话 宣布

集团公司控股单位和相对控股单位的正职、参股单位产权代表、集团公司机关职能部门正职、分公司经理人选由集团公司主要领导谈话，并由公司领导，组织、人事部门参加宣布，集团公司控股单位和相对控股单位的副职、集团公司机关职能部门副职、分公司副职由分管领导谈话并宣布，组织、人事部门参加宣布。

四 组织考察

第十一条 考察工作由集团公司党委工作部会同人力资源部进行。考察过程中要根据选拔任用的条件和资格，以及岗位的具体要求，全面了解其德、能、勤、绩、廉，尤其对工作实绩重点考察。

五 考察程序

第十二条 组织、人事部门组成两名以上成员的考察组，考察以个别谈话为主，也可采取民意测评、专项调查等方法进行。综合分析考察情况后，力求形成全面、客观的书面考察材料。

六 任(聘)用期的管理

第十三条 各单位领导班子成员任聘后，要制定任期目标责任制。明确经营管理目标和双方的责、权、利。同时，要加大考核力度，建立健全以业绩考核为主要内容的年度考核、经济责任考核等制度。

第十四条 各单位领导班子成员，每年要全面进行工作述职，接受组织、人事部门考评及职工民主评议。

第十五条 要建立健全领导班子成员经济责任定期审计和离任审计制度。对任期内的各单位行政领导人员定期进行经济责任审计，对调离、解聘原任职岗位的领导人员，在免职或解聘前，由公司审计部门进行经济责任离任审计。

第十六条 在任(聘)领导班子成员在任(聘)期内享受所在任(聘)岗位的待遇，被免职(解聘)的领导班子成员，按照新的工作岗位享受待遇。

第十七条 免除(解聘)

集团公司中层管理人员有下列情形之一的，应当及时免除(解聘)现任职务:

(1)经考核未能完成任期目标要求的;

(2)因工作需要同级转换职务的;

(3)达到国家法定离退休年龄的;

(4)因健康原因不能坚持正常工作的;

(5)责令辞职而拒不辞职的;

(6)因其它原因需要免除(解聘)职务的。

第十八条 辞职

辞职分自愿辞职和责令辞职两种。

自愿辞职:集团公司中层管理人员因个人原因或者其它原因，主动要求辞去所任职务的，可向集团公司组织、人事部门递交个人书面辞职报告，由组织、人事部门提交集团公司党政联席会议讨论决定，并在正式提交书面辞职报告之日起一个月内予以答复，未经正式批准前不得擅自离职。各单位副职因个人原因或者其它原因，主动要求辞去所任职务的，可向本单位主要领导递交个人书面辞职报告，由所在单位领导班子会议研究同意后，报集团公司组织、人事部门，予以答复。

责令辞职:根据中层管理人员在任(聘)期间的表现，年度考核与职代会民主评议不称职的正职和副

职，经集团公司党政联席会议和所在单位领导班子会议分别研究决定，认定其已不再适合担任现职的，可责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应当免除(解聘)其职务。对被责令辞职的领导成员，可分配适当工作。改正错误、工作表现突出、群众公认的亦可再次担任领导职务。

七 附则

第十九条 本办法由集团公司组织部门负责解释。

公司中层管理人员考核办法：s酒店中层管理人员绩效考核办法

(暂行稿)

为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本中层管理人员绩效考核办法。

考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的 次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分 嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。

80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选优秀管理人员一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

公司中层管理人员考核办法：a大学后勤集团中层管理后备骨干工作办法

大学后勤集团中层管理后备骨干工作办法(暂行)

根据《**大学后备干部工作暂行办法》及《**大学党政领导干部选拔任用工作条例》等文件精神，为建立健全后勤集团中层管理后备骨干的选拔、培养、管理制度，提升他们的综合素质，进一步加强集团人才梯队建设，结合集团实际情况，制订本办法。

一、后备骨干工作原则:

(一)注重发展潜力，重视培养提高;

(二)坚持备用结合，实行动态管理;

(三)服从工作大局，统一调配使用。

二、本规定适用集团一级岗位、二级岗位的后备骨干。

三、数量和结构

1、集团中层管理后备骨干的数量，根据集团现有中层管理岗位的实际情况，后备骨干按照1:1或1:0.5的比例确定。

2、参考《**大学后备干部工作暂行办法》(厦大委组【____】15号)及《后勤集团中层管理人员选聘工作暂行规定》等有关文件的规定，一级岗正职后备骨干以男45岁、女40岁左右的骨干为主体，40岁以下的骨干应有一定的数量，一般不超过50岁;一级岗副职后备骨干以男40岁、女35岁左右的骨干为主体，35岁以下的骨干应有一定的数量，一般不超过45岁;二级岗后备骨干以35岁以下的员工为主体，30岁以下的员工应有一定的数量，一般不超过40岁。

3、集团中层管理后备骨干的性别、专业等结构要合理，其中女性后备骨干的比例一般应在20%左右，专业和知识结构应符合后勤集团事业发展的需求。

四、条件和资格

1、一级岗正职的后备骨干一般应为同一级副职人员，一级岗副职的后备骨干一般应为二级岗正职人员;二级岗正职的后备骨干一般应为二级岗副职人员;二级岗副职的后备骨干一般应为具有大学本科学历或中级专业技术职称的员工，并在集团工作满三年以上。

2、特别优秀、发展潜力大;在条件艰苦、环境复杂、基础差的岗位工作且业绩突出者;专业性较强的岗位或者重要专项工作急需的人才也可列为后备骨干。

3、身体健康，且群众公认、注重实际、德才兼备、以德为先。

五、选拔程序

原则上每三年开展一期选拔工作。选拔工作程序一般包括:动议、民主推荐、组织考察、集体讨论决定。

(一)动议:集团人力资源部根据工作需要和后备骨干队伍建设实际，综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，提出启动集团后备骨干工作意见;对后备骨干的数量、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。初步建议向集团党委报告后，在一定范围内进行酝酿，形成工作方案。经集团党政联席会议确定后组织实施。集团组成考察小组。

(二)民主推荐:民主推荐可采用无记名投票推荐的方式，也可采用个别谈话推荐的方式，或无记名投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式。

一级岗后备骨干一般在集团范围内进行民主推荐。参加民主推荐的人员包括集团高管、集团中层管理人员、支部书记、工青妇负责人、职工代表等。

二级岗后备骨干一般在集团各单位进行，参加推荐的人员一般包括各单位中层管理人员、各单位基层管理人员、基层员工代表等。

在民主推荐和听取意见的基础上，由集团考察小组提出考察人选名单报集团党委研究。

(三)组织考察:后备骨干人选实行差额考察。要全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重工作实绩、发展潜能，了解其熟悉业务和主要特长，特别要把好政治关。

(四)集体讨论:集团党政联席会议根据民主推荐及考察情况确定集团中层后备骨干人选名单。

六、培养

培养后备骨干要立足当前、着眼长远，全面提高综合素质。

1、学习培训:坚持把提高思想政治素质摆在首位，把加强能力建设作为关键环节，把改进作风作为重要内容。着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼，提高科学判断形势的能力，依法管理、民主管理、科学管理的能力。对后备骨干应当进行较为系统的政治、经济、科技、法律和本职工作业务知识等的培训。加强宗旨教育、民主集中制教育、廉洁自律教育，形成良好的思想作风、工作作风、领导作风和生活作风。

应根据不同类别、层次后备骨干的特点和骨干本人的实际情况，有针对性地进行培训，可以采取以下形式:集团组织的培训学习，外出交流学习、业务调研等。

2、实践锻炼:集团及各单位要积极为中层管理后备骨干创设锻炼平台，把他们放到一线部门或综合部门的关键、艰苦岗位上，通过岗位轮换、挂职兼职锻炼等方式，培养他们的能力，帮助他们丰富多岗位、多专业工作经验，促使他们成长。提拔骨干时，一般至少有两个及以上岗位工作的经历。

3、经费:集团按照后备骨干的数量划拨年度培训经费，做好经费的预算及管理。

七、管理

1、人力资源部建立后备骨干数据库，统一管理后备骨干档案。后备骨干档案的主要内容包括:后备骨干简要情况登记表、考察材料、民主推荐情况、民主评议情况、考核情况、培训情况和奖惩情况等。

2、建立后备骨干定期谈话制度。集团党委每年至少同一级岗后备骨干谈话一次，集团各单位的分管领导及单位的负责人每年至少同本单位二级岗后备骨干谈话一次，帮助他们总结经验、发扬成绩、克服不足，对出现的不良苗头及时提醒改正，防微杜渐，帮助他们健康成长。

3、建立后备骨干动态管理制度。考核中发现的优秀人员要按程序及时补充到后备骨干名单中，相形见绌的要及时调整出后备骨干名单，使后备骨干队伍在不断的调整变化中，保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

4、后备骨干凡有下列情况之一的，应当调整出后备骨干名单:

(1)政治思想、道德品质、廉洁自律等方面发现问题，不宜提拔使用;

(2)工作失职，造成较大损失或者不良影响;

(3)年度考核不合格;

(4)作风不实，威信不高，群众意见较大;

(5)由于健康原因，不能担负繁重工作任务;

(6)因其他原因，不适宜继续作为后备骨干。

八、使用

鼓励和支持后备骨干参加公开选拔和竞争上岗。根据集团选聘中层管理人员的程序进行聘用，同等条件下，优先使用后备骨干。

九、组织领导

1、集团党委负责后备骨干工作的管理，集团党政联席会议要把后备骨干工作列入重要议事日程，每年听取1次后备骨干工作的汇报，研究解决后备骨干工作中的问题。

2、后备骨干的综合服务和督促检查工作由人力资源部具体负责。

十、纪律

1、后备骨干工作必须严格遵守学校和集团关于骨干工作相关规定中的纪律。

2、要严格控制后备骨干名单及有关材料的知情

、参与范围，做好保密工作。

3、对违反本规定的行为，坚决予以制止和纠正。

十一、本规定由人力资源部负责解释，自印发之日起施行。

**大学后勤集团

公司中层管理人员考核办法：中学中层管理干部队伍建设若干办法

花雨中学中层管理干部队伍建设若干办法

为加强学校中层管理干部队伍建设，激励干部工作活力，切实转变工作作风，努力服务全校师生员工，提高办事效率，维护学校形象，健全干部队伍考核和进退机制，根据《雨教[____]14号文件》精神，结合学校实际，制定本办法。

一、中层干部岗位职数规定（简称行政干部）

岗位

办公室

教务处

教育处

教科室

总务处

团委

工会

正职

副职

根据学校工作实际，设立招生办、资产办报教育局批准，配主任一名，享受中层干部待遇。

二、选拔与任用

1、坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重效能的原则。

严格选拔运用程序，坚持公开、公平、公正，把优秀人才选拔到管理岗位上来。干部的任免管理由党支部负责。

2、选拔任用方式包括教育局任命和学校聘任，学校聘任为主，学校聘任时逐步试行竞聘上岗。

3、实行任期制。每届任期五年，连任必须轮岗。最高任职年龄男不超过52周岁，女不超过50周岁。

4、实行回避制度。有直系亲属关系的不得同时担任本校中层管理干部。

5、学校聘任的中层干部以报教育局批准备案为准。

三、管理与监督

1、建立行政干部例会制度和述职制度。行政干部例会每周一次，进行工作点评；行政干部述职，每期一次，由教职工民主测评。

2、行政干部在下列条件下必须辞职：

①、因身体原因不能正常履职的；

②、达到最高任职年龄的；

③、教职工民主测评满意率低于60%的；

④、因失职、渎职造成重大事故或不良影响的。

3、行政干部按学校规定享受相应的工作量津贴的绩效工资。但不兼课的绩效工资最高不超过本人职务档次的90%。剩余部分及超过标准工作量部分的应根据考核情况进行发放。

四、行政干部退职的规定

行政干部离开中层管理岗位后，应自觉接受学校安排，遵守学校规章制度，认真履行新岗位职责。

1、行政干部离职当年内，原有待遇不变。

2、返回教学岗位的行政干部在已有工作量的基础上，三年内给予每周4个标准课时的工作量津贴优待。未在教学一线的不享受。

3、学校可根据实际情况给予适当的慰问。

五、本《办法》经第九届教代会第五次全体会议讨论通过实施，解释权归学校教代会，自通过之日起实施。

六、本《办法》与上级文件相抵触的，以上级文件规定为准。