房地产代理项目销售客户界定办法（优选10篇）

房地产代理项目销售客户界定办法

代理项目销售客户界定办法

一、现场客户界定

1、来访客户必须留下登记(尽量留全名，且电话清楚)，并经物业顾问签名，才视为有效客户，客户登记不得涂改或销毁

2、客户登记必须是以客户全名或姓和联系电话为确认依据，否则无效。

3、有效客户的确认以第一次来访登记为准，有效期自登记日15天。第一有效登记客户的父母、公婆、岳母、儿子、媳妇、女儿、女婿、夫妻等做的登记均归属为第一登记物业顾问。

4、客户登记有效期超过15天者，需交过期客户名单于销售经理，经销售经理确认后方可延期。

5、同一客户在有效期内被不同物业顾问先后接待，并做有效客户登记，成交后归第一接待物业顾问及成交人员共有，支持分单。

6、第一登记物业顾问接待客户在有效期内被第二物业顾问成交，自成交当日起三天内被第一登记物业顾问跟踪发现，客户归属为分单处理，成交超过三天归属成交物业顾问。

二、展场客户界定

1)展场客户当日上门成交的客户，按展场物业顾问和现场物业顾问各50%分配。

2)展场客户当日未去销售现场，之后到访按照新客户程序接待，成交归接待人。

3)展场客户当日未到访，后期来访找指定人员接待则按照老客户回访制度执行

4)展场客户当日未去销售现场，隔日到访直接找某物业顾问，该物业顾问有优先接待权，不计记接待名额。

房地产代理项目销售客户界定办法：zh房地产企业的定价

房地产企业的定价办法

定价方法，是企业为了在目标市场上实现定价目标，而给产品制定的一个基本价格或浮动范围的方法。虽然影响产品价格的因素很多，但是企业在制定价格时主要是考虑产品的成本、市场需求和竞争情况。产品成本规定了价格的最底基数，而竞争者价格和替代品价格则提供了企业在制定其价格时必须考虑的参照系。在实际定价过程中企业往往侧重于对价格产生重要影响的一个或几个因素来选定定价方法。房地产企业的定价方法通常有成本导向定价、需求导向定价、竞争导向定价和可比楼盘量化定价法三类。

一、成本导向定价

成本导向定价是以成本为中心，是一种按卖方意图定价的方法。其基本思路是:在定价时，首先考虑收回企业在生产经营中投入的全部成本，然后加上一定的利润。成本导向定价主要由成本加成定价法、目标利率定价法和销售加成定价法三种方法构成。

(一)、成本加成定价方法

这是一种最简单的定价方法，就是在单位产品成本的基础上，加上一定比例的预期利润作为产品的售价。售价与成本之间的差额即为利润。这里所指的成本，包含了税金。由于利润的多少是按成本的一定比例计算的，习惯上将这种比例称为“几成”，因此这种方法被称为成本加成定价法。它的计算公司为:

单位产品价格:单位产品成本*(1 加成率)加成率=由于利润的多少是按成本的一定比例计算的。

列如，某房地产企业开发某一楼盘，每平方米的开发成本为2000元，加成率为15%则该楼盘每平方米售价:2000*(1 15%)=2300(元)

这种方法的优点是计算方便，因为确定成本要比确定需求容易得多，定价时着眼于成本，企业可以简化定价工作，也不必经常依据需求情况而作调整。在市场环境诸因素基本稳定的情况下，采用这种方法可保证房地产企业获得正常的利润，从而可以保障企业经营的正常进行。

(二)、目标收益定价法

这种方法又称目标利润定价法，或投资收益率定价法。它是在成本的基础上，按照目标收益率的高低计算售价的方法。其计算的步骤如下:

1、确定目标收益率。目标收益率可表现为投资收益率、成本利润率、销售利润率、资金利润率等多种不同的形式。

2、确定目标利润。由于目标收益率的表现形式的多种性，目标利润的计算也不同，其计算公式有:

目标利润=总投资额*目标投资利润率

目标利润=总成本*目标成本利润率

目标利润=销售收入*目标销售利润率

目标利润=资金平均占用额*目标资金利润率

3、计算售价

售价=(总成本 目标利润)/预计销售量

例如:某房地产企业开发一总建筑面积为20万平方米的小区，估计未来在市场上可实现销售16万平方米，其总开发成本为4亿元，企业的目标收益率为成本利润率的15%，问该小区的售价为多少

解:目标利润=总成本*成本利润率

=4 * 15%

=0.6(亿元)

每平方米售价=(总成本 目标利润)/预计销售量

=(4=0.6)/160000

=2875(元)

因此，该企业的定价应为每平方米2875元

目标收益率定价法的优点是可以保证企业既定目标利润的实现。这种方法一般适合用于在市场上具有一定影响力的企业，市场占有率较高或具有垄断性质的企业。

(三)、售价加成定价法

这是一种以产品的最后销售为基数，按销售价的一定百分率计算加成率，最后得出产品售价。计算公式为:

单位产品售价=单位产品总成本/(1-加成率)

列如，某楼盘的开发成本为每平方米2500元，加成率20%，则该楼盘的售价为:

售价=2500/(1-20%)=3125(元)

这种定价方法的优点对于销售者来说，容易计算出商品销售的毛利率;而对于消费者来说，在售价相同的情况下，用这种方法计算出来的加成率较低，更容易接受。

以上几种成本定价方法的共同点是:均以产品成本为制定价格的基础，在成本的基础上加一定的利润来定价。所不同的是它们对利润的确定方法略有差异。虽然较容易计算，但它们存在共同的缺点，即没有考虑市场需求和市场竞争情况。

二、需求导向定价

所谓需求导向定价是指以需求为中心，依据买方对产品价值的理解和需求强度来定价，而非依据卖方的成本定价。其主要方法是理解值定法和区分需求定价法。

(一)、理解值定价法

理解值也称“感受价值”或“认识价值”，是消费者对于商品的一种价值观念，这种价值观念实际上是消费者对商品的质量、用途、款式以及服务质量的评估。理解值定价法的基本指导思想是认为决定商品价格的关键因素是消费者对商品价值的认识水平，而非卖方的成本。房地产企业在运用理解值定价法定价时，企业首先要估计和测量在营销组合中的非价格因素变量在消费者心目中建立起来的认识价值，然后按消费者的可接受程度来确定楼盘的售价，由于理解值定价法可以与现代产品定位思路很好地结合起来，成为市场经济条件下的一种全新的定价方法，因此为越来越多的企业所接受。其步骤是(1)、确定顾客的认识价值;(2)、根据确定的认识价值，决定商品的初始价格;(3)、预测商品的销售量;(4)、预测目标成本，(5)、决策。

理解值定价法的关键是准确地掌握消费者对商品价值的认知程度。对自身产品价值估计过高的卖主，会令他们的产品定价过高;而对自身产品的消费者认识价值估计过低的企业，定的价格就可能低于他们能够达到的价值。因此，为了建立起市场的认识价值，进行市场调查是必不可少的。曾在上海房产界闻名一时的“某花苑客户开价销售”就是理解值定价法运用的典范之一。

某实业集团公司与某区建设发展总公司开发的某花苑，坐落于上海市区，占地面积13265平方米，由一栋30层商住楼和3栋30层住宅楼组成。该楼盘于1994年12月底开工，1995年4月开始预售。当时上海的房地产市场销售状况低迷，为了更好地销售楼盘，开发商经过精心策划，推出“客户开价”销售活动。

该活动的具体操作方式是:开发商拿出3-7层共30套房源，在确定其底价为每平方米5900元后，顾客可以以高于此价的任何价格报价，不另加层次和朝向费用。该活动推出后，立即在社会上引起了一个“客户开价”热潮，仅仅半个多月时间，参与报价的客户就达63名。报价高的前12名客户按报价购买了该花苑的商品房，而其余客户在认识到该花苑的优良品质后，愿意出比“客户开价”更高的价格购买更好的楼层。从1995年8月31日至1995年底，该花苑共售出102套住宅，占第一期推出楼盘的7

0%，取得了巨大的经济效益和社会效益。该活动使购房者感受到了买房由自己定价的全新体验，为上海房地产更合理定价提供了一条新思路。

(二)、区分需求定价法

区分需求定价法又称差别定价法，是指某一产品可根据不同需求强度、不同购买力，不同购买地点和不同购买时间等因素，采取不同的售价。列如消费者在商店的小卖部喝一杯咖啡和吃一块点心要付10元，在一个小餐厅则要付12元，而在大旅店的咖啡厅就要付14元，如果要送到旅店的房间内食用则要付20元。价格一级比一级高并非产品的成本所决定的，而是附加服务和环境气氛为产品增添了价值。同样，对于房地产来说，同一种标准、同一种规格、同一种外部环境的商品房，可以根据楼层数的相应变化而使销售价相应变化。区分需求定价法的主要形式有:以消费群体的差异为基础的差别定价，以数量差异为基础的差别定价，以产品外观、式样、花色等差异为基础的差别定价，以地域差异或时间差异为基础的差别定价等。

三、竞争导向定价

竞争导向定价是企业为了应付市场竞争的需要而采取的特殊定价方法。它是以竞争者的价格为基础，根据竞争双方的力量等情况，制定较竞争者价格为低、高或相同的价格，以达到增加利润，扩大销售量或提高市场占有率等目标的定价方法。对于房地产企业而言，当本企业所开发的项目在市场上有较多的竞争者时，适宜采用竞争导向定价确定楼盘售价，以促进销售，尽快收回投资，减少风险。竞争导向定价有随行就市定价法，追随领导者企业定价法两种。

(一)随行就市定价法

随行就市定价法就是企业使自己的商品价格跟上同行的平均水平。一般来说，在基于产品成本预测比较困难，竞争对手不确定，以及企业希望得到一种公平的报酬和不愿打乱市场现有正常次序的情况下，这种定价方法较为行之有效。在竞争激烈而产品弹性较小或供需基本平衡的市场上，这是一种比较稳妥的定价方法，在房地产业应用比较普遍。因为在竞争的现代市场条件下，销售同样商品房的各个房地产企业在定价时实际上没有选择的余地，只能按现行市场价格来定价。若价格定得太高，其商品房将难以售出，而价格定得过低，一方面企业自己的目标利润难以实现，另一方面会促使其他房地产企业降价，从而引发价格战。因此，这种定价方法比较受一些中、小房地产企业的欢迎。

(二)追随领导者企业定价

使用这种定价方法的房地产企业一般拥有较为丰富的后备资料，为了应付或避免竞争，或为了稳定市场以利其长期经营，往往以同行中对市场影响最大的房地产企业的价格为标准，来制定本企业的商品房价格。

四、可比楼盘量化定价法

针对许多楼盘均倾向于定性描述的现状，我们尝试对楼盘进行定量描述。进行量化统计的楼盘应为可比性较强的、地段、价格、功能、用途、档次都相近的现楼、准现楼或楼花。每一楼盘定级因素的具体指标及等级划分只有落实到具体楼盘所在片区才能清楚描述。

我们总共列出18个定级因素，分别为位置、价格、配套、物业管理、建筑质量、交通、城市规划、楼盘规模、朝向、外观、室内装饰、环保、发展商信誉、付款方式、户型设计、销售情况、广告、停车位数量。此18个因素，共分五等级，分值为1、2、3、4、5分。分值越大，表示等次越高。

1、18个定级因素。

表1-1定级因素、指标与分值

定级因素指标分 值

位置a、距离在片区中心区的远近;b、商业为临街或背街;c、写字楼为临街或背街;d、住宅为距所在片区中心区的远近a.最差(远)1;b.很差(远)2;c.一般3;d.很好(近)4;e.最好(近)5

价格a、百元以上为等级划分基础;b、商铺、写字楼、豪宅、普通住宅等级依次减少;c价格是否有优势a.最高1;b.很高2;c.一般3;d.很低4;e.最低5

配套a、城镇基础设施:供水、排水、供气、供电;b、社会服务设施:文化教育、医疗卫生、文娱体育、邮电、公园绿地a.最不完善1;b.不完善2;c.一般3;d.很完善4;e.最完善5

物业管理a、保安;b、清洁卫生;c、机电;d、绿化率及养护状况;e、物业管理费(元/月);f、是否人车分流;g、物业管理商资质a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

建筑质量a、是否漏水;b、门窗封闭情况;c、内墙;d、地板、e、排水管道a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

交通a、大中小巴士路线数量;b、距工交站远近;c、站点数量;d、大中小巴士舒适程度a.最少(远)1;b.很少(远)2;c.一般3;d.很多(近)4;e.最多(近)5

城市规划a、规划期限(远中近期);b、规划完善程度;c、规划所在区域重要性程度;d、规划现状a.最不完善1;b.不完善2;c.一般3;d.很完善4;e.最完善5

楼盘规模a、总建筑面积(在建及未建);b、总占地面积;c、户数a.最小1;b.很小2;c.一般3;d.很大4;e.最大5

朝向a、按方向;b、按山景;c、按海景;d、视野a.西(西北、西南)1;b.东(东南、东北)2;c北(东北、西北)3;d.南(东南、西南)5

外观a、是否醒目;b、是否新颖;c、是否高档;d、感官舒适程度a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

室内装修a、高档;b、实用;c、功能是否完善;d、质量是否可靠a.最差(远)1;b.很差(远)2;c.一般3;d.很好(近)4;e.最好(近)5

环保a、空气;b、噪音;c、废物;d、废水a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好(远)5

发展商实力及信誉a、资产及资质;b、开发楼盘多少;c、楼盘质量;d、品牌a.最差(少)1;b.很差(少)2;c.一般3;d.很好(多)4;e.最好(多)5

付款方式a、一次性付款;b、分期付款;c、按揭付款;d、其他a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

户型设计a、客厅和卧室的结构关系;b、厨房和厕所的结构关系;c、是否有暗房;d、实用率大小a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

销售情况a、销售进度;b、销售率;c、尾盘现状a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

广告a、版面大小;b、广告频率;c、广告创意a.最差(小)1;b.很差(小)2;c.一般3;d.很好(

大)4;e.最好(大)5

停车位数量a、停车位数量;b、住户方便程度a.最差(少)1;b.很差(少)2;c.一般3;d.很好(多)4;e.最好(多)5

2、定级因素权重确定

权重是一个因素对楼盘等级高低影响程度的体现。由于影响楼盘的因素很多，不可能都被选择为楼盘定级因素，只有在进行了重要性排序和差异性选择后确定的因素，才能确定为楼盘定级因素。上述筛选出18个因素，按重要性及影响力的高低，确定每一因素的权重分别为位置0.5、价格0.5、配套0.4、物业管理0.3、建筑质量0.3、交通0.3、城市规划0.3、楼盘规模0.3、朝向0.3、外观0.1、室内装饰0.2、环保0.2、发展商信誉0.1、付宽方式0.2、户型设计0.1、销售情况0.1、广告0.1、停车位数量0.1。权重越大，重要性及影响力就越高，反之亦然。

1-2 可比楼盘综合因素量化统计表(示范表)

(3)楼盘定级因素定级公式。

p =∑wi * fi = w1×f1 w2×f2 w3×f3 w4×f4 w5×f5 w6×f6 … wn×fn

公式中，p--总分(诸因素在片区内寻楼盘优劣的综合反映)

n--楼盘定级因素的总数

wi--权重(某定级因素对楼盘优劣的影响度);

fi--分值(某定级因素对片区所表现出的优劣度)。

注:下述调研数据均为1999年7月统计所得。

可比楼盘综合因素量化统计表(一)

(五)营销简评

1、项目分析

(1)项目优势

a、罗湖老住宅区翡翠竹片区功能完善，交通方便，商业繁荣，居住环境优越，对本花园的营销将产生强大的辐射作用。

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产公司年度优秀员工评选

房地产开发公司年度优秀员工评选办法

维了弘扬公司精神，展现优秀职员风采，人人争为公司发展作贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职员活动。

一、优秀职员评选范围:****房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。

二、优秀职员设置

(一)季度优秀职员:公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。

(二)年度优秀职员:以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。

三、优秀职员评选办法及奖励

(一)季度优秀职员评选办法及奖励:

1、评选办法:

(1)人数设置1名。

(2)根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定(由部门直接领导撰写)公布在公司内部网站评选区，进行全员公开评选。

(3)全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。

2、奖励:

(1)总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。

(2)由总经理颁发的季度标兵奖金，额度为500―1000元或同等金额其他奖励。

(二)年度优秀职员评选办法及奖励:

(1)人数设置1―3人。

(2)连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围;或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。

(3)总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。

(4)全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。

(二)奖励设置:

1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。2.获得总经理颁发的年度标兵奖金，额度为____元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

四、优秀职员的标准

1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。

2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。

4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。

5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。

6、候选人得票数最低达到全人数50%。

五、本办法解释权归属总经理办公室

六、本办法自年月日起正式执行。

总经理办公室

年月日

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产集团薪酬福利

一、总则

(一)、建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。

(二)、薪酬管理原则:

1、 设计遵循简明化和科学化的原则。

2、 在薪酬管理过程中遵循如下 原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原则。

3、 根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。

4、 集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。

二、薪酬结构

员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下:

注:销售系统人员例外，[[销售系统所有人员(不含提取佣金收入人员)的月工资收入构成为:岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。

三、工资确定

基础工资和岗位工资

1、 根据岗位性质和编制的要求，参照同行业工资标准及当地消费水平等条件，确定员工的岗位工资级别(水平)，集团每年年初集中发布《年度基础工资、岗位工资上限指引》，各公司年度经营计划和工资上限规定测算本公司员工工资总额，并通过《年度人员编制计划》的审批予以正式确定。

2、依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素;以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等。

3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。

4、员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助外，其它补贴一律不再单独发放。

四、薪酬级别规定

(一)职务级别确定

员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。

(二)薪酬级别确定

1、 员工薪酬级别

根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为a、b、c、d、e、f、g、h八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见《职务级别对照表》。

2、 员工薪酬级别确定的权限

集团总部人员及各城市公司e级(含)以上员工薪酬级别统一由集团领导团队讨论，集团总裁确定。

各城市公司e级(不含)以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。

(三)薪酬级别调整

1、薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的薪酬级别调整。

2、新入职员工(除集团统一招收的外)在试用期的岗位工资按80%计发，转正后不补发试用期间剩余的20%工资。

3、 员工职位晋升(或降职)自晋升(降职)当日起按新职位的级别调整其岗位工资、绩效工资。

4、 员工薪酬级别晋升(指同级别内)统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档(试用期内不参加晋升)，并及时上报集团人力资源部备案。

注:1.集团总部员工及城市公司e级(含)以上员工薪酬级别调整由集团领导团队讨论，集团总裁确定。

3、 市公司e级(不含)及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。

五、工资发放及监督

(一)工资支付管理

1、 公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。期间从1日开始至31日(每月最后一天)截止。

2、 工资计算时一律以元为单位，具体到元。

3、 工资发放程序具体如下:

岗位工资发放

绩效工资发放

绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目标综合指标(集团确定)完成率及个人工作绩效评估分值综合确定，可上下浮动。

4、 岗位工资发放日期为下月10日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。

5、 员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。

6、 下列规定各项可从每月工资中直接扣除:

收入所得税;

由个人承担的社会保险费和住房公积金部分;

因违反公司制度而应扣除的部分;

其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。

(三)薪酬调整计算

1、 员工薪酬调整时限:

每月1-5日为薪酬调整期。

每月1-5日薪酬级别需调整的员工，参与当月调整，补发或扣减前月薪酬、交通津贴。

2、 员工调动时薪酬调整:

员工调动至集团范围内其他公司工作时，由1-5日薪酬调整期员工所在公司发放。

3、 员工薪酬级别调整

员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准;无任命文件的，以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补贴。

4、 新员工的薪酬级别以"新员工录用审批汇签单"级别为准。

5、 对由于公司业务调整或其它原因待岗的员工，从通知次日起至调配至新工作岗位前，只发放岗位工资，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它津贴。

6、 属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

六、病、事假薪酬管理规定

(一)、 病、事假计算

1、病假:

员工年累计有薪病休3日后，病休1日扣除当月岗位工资5%;

2~3天(含第2天)，扣除当月岗位工资10%;

4~7天(含第4天)，扣除当月岗位工资30%;

8~14天(含第8天)，扣除当月岗位工资50%;

14天~1个月以内(含第14天)，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的80%;

1~2个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的60%;

3~6个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的50%;

6~12个月(含)以内，扣除当月绩效工资100%，只发岗位工资部分的30%;

nb

sp; 病休12个月以上按国家有关规定办理。

注:申请所有病假都必须持有医院的证明。

2、事假:经主管领导批准，员工可休事假。经批准的事假每天扣除额=岗位工资÷20.92天。

(二)、 员工因工负伤(经劳动仲裁部门认定)，按国家劳动法有关规定执行。医疗期终结后，复工上岗者，按所在单位重新确定的岗位薪酬标准执行。完全丧失劳动能力者，按国家和企业有关规定办理退休。

七、员工福利

(一)、集团员工福利包括社会福利和公司福利:

1、社会福利是依据相关法规规定，按用工性质确定的福利项目，包括社会基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金、工伤保险及抚恤、法定休假等;

2、 公司福利是公司根据现有财务状况，为达到关怀员工、吸引

人才的目的，按员工岗位级别确定的福利项目，包括补充养老保险、补充医疗保险、健康检查、午餐补贴、交通津贴、培训教育等。

(二)、每季度各公司向集团人力资源部呈报《员工收入(福利)统计表》时，应列明员工实际享受的公司福利，以备人力资源部核查。

此人事管理制度自下发之日起生效执行，由集团人力资源部负责修订、解释

房地产代理项目销售客户界定办法：某某房地产集团地区公司工程建设计划考核

为确保全面实现集团系统的各项目标，强化目标计划管理及责任意识，特制定本办法:

一、考核对象:

1、地区公司领导班子

2、各部门(不含集团直管部门)中层干部

3、工程部项目经理、监理工程师

二、考核时间:自20**年11月1日至20**年3月31日，按月考核。

三、考核办法:

1、考核方式:按地区公司各项目工程建设计划完成情况，对考核对象的浮动奖金及额外奖金部分进行考核;奖励上不封顶。

2、额外奖金发放条件:项目首期开工且至±0.00面积达到该期面积的60%即为开工项目;项目未开工或未达到上述开工标准的公司无额外奖金。

3、额外奖金发放标准:一个开工项目的公司额外奖金比例为考核对象月薪资额的60%，每增加一个项目，额外奖金再增加20%。

4、考核计算公式:

考核对象实发奖金总额=各项目平均工程建设计划完成率×(浮动奖金 额外奖金)

四、由集团管理中心负责考核，考核结果报董事局主席审批后执行。

五、本办法由集团管理中心负责解释。

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产营销案场守则

房地产营销是一个综合行为，能否使一切最优化的配置切实执行，决定了整个销售过程的成败。现场销售执行是其中必不可少的重要环节，案场守则规范了本案场所有人员必须做到的各个方面。希望所有案场人员认真阅读，并百分之百执行，努力完善自我。条例如下:

一.考勤制度

1、严格按照排班表上所示时间准时上班，基本规定如下:

(1)案场人员正常工作时间:08:30

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产项目客户服务部工作流程

房地产项目客户服务部工作流程

1、从办公室领取已盖公章的《认购书》及《商品房买卖合同》，《认购书》登记编号。

2、协助销售人员与客户签订《认购书》，在签订《认购书》后的3~5日内协助销售人员与客户签订《商品房买卖合同》及相关的补充协议、房地产权属转移登记申请书。

3、催促客户准备相关贷款资料及应缴纳的相关税费。

4、根据已签订的《商品房买卖合同》做《登记备案表》送至开发商盖公章。

5、将盖公章的《登记备案表》及复印件和已签订的《商品房买卖合同》送至房地产交易所三楼5-7号窗口登记备案。

根据签订的商品房面积到财务申请交易费。

6、6个工作日后凭《登记备案表》的复印件拿回备案完的《商品房买卖合同》，并到房地产交易所三楼17号窗口交纳该商品房的印花税(总房款的万分之三)和交易费(3元/平方米)。

7、将交易费发票送至财务部，配合财务作帐。

8、将备案的合同中需公司存档的3份合同分别交给办公室、财务、开发商。

9、如是一次性付款的客户，通知客户领取合同正本，并引导客户拿着合同和身份证到房地产交易所三楼17号窗口交纳维修基金及契税。

10、如是贷款客户，根据其贷款方式(商业、公积金、组合)，确定其按揭贷款银行，将其按揭银行所需要提交的资料明细和收入证明给客户，并引导客户准备所需要提交的资料。

11、将贷款客户的主本合同交至其按揭银行，协助客户到银行办理按揭贷款，并全程跟踪其业务进展。

12、将银行放款的回执单及复印件交给财务。

13、将财务开出的贷款到帐发票交给客户。

14、协助财务对帐。

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产中介销售部业绩考评

考评分为三部分:第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

销售代表销售指标完成的时间按月计算。

销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚:

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产案场行为规范

1. 考勤

1). 上午上班(9:00)前和下午下班(17:30)后，职员必须签到(不准代签和第二天补签)，每月"忘签"的记录不应该超过三次，因故不能签到，应及时以书面形式说明原因、报部门负责人签字并由公司办公室备案;

2). 现场销售经理根据实际情况安排每日值班人员，值班人员应在8:50前到达案场，并于18:30且相关录入工作结束后方可离开;

3). 中午案场值班由销售主管统一安排，值班人员先行用餐，中午用餐、休息时间为12:00-13:30，强销期间未经主管批准任何人不得自行休息;

2. 仪表

1). 上班时，仪表保持清洁、大方、得体，男职员不可留长发，精神饱满;

2). 上班穿统一的工作服、打领带，深色皮鞋，严禁衣衫鞋不洁及穿凉鞋进入前台

3). 发式:

a 男职员:短发为宜，不得蓄发、染发或光头;

b 女职员:短发或束发为宜，不得染发。

4). 首饰与化妆:

a 男、女职员不得佩戴不宜在办公场所佩戴的装饰品(如:男职员可佩带手表、女职员可佩带戒指);

b 女职员化妆以淡妆为宜。

5). 个人卫生:

注意个人卫生，不得留长指甲，男职员需每日剃须;

食用有异味刺激性的食品后，应尽快清除口腔异味。

3. 行为

1). 上班时间职员应佩戴胸牌。

2). 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不得在控台区域进食或吸烟，不要聊天、高声喧哗、看与专业无关的书籍，不得在控台区域内化妆、修剪指甲等，伏案睡觉，不得让客户进入控台区域;下班前必须将桌面、办公区域收拾干净。

3). 接待礼仪:

a. 使用电话应注意礼仪，语言简明;使用文明用语，接电话时首句:"××××(公司项目名)，您好!"，等客户挂电话后，职员才可把电话放下;职员拨打或接听电话一般不应超过3分钟;

b. 接待顺序:依次轮流;

c. 客户进门，应主动上前接待;客户离开，应送至门口;

d. 接待来访、业务洽谈应在洽谈区内进行;

e. 客户就座，应端茶送水(案场服务员到位后由其承担此项工作，但重要客户与投诉客户，仍由业务员负责)，微笑询问;

f. 严禁与客户争吵或使用侮辱性语言;

g. 对所有来访客户一视同仁，热情接待，严禁以貌取人，冷落客户;

h. 客人离开后立即填写《到访征询单》。

4). 与其他部门的对接:

根据部门例会决议和其他突发情况，通过工作联系单等方式，与各部门进

行联系，及时解决相关问题;并将相关资料归档整理。部门联系对接人由

部门统一指定。

5). 客户通知

由业务员通知客户有关房屋和业主的所有事宜，在通知客户的过程中，要

注意电话礼仪，首句应为:"您好，我们是××××售楼处，您是×××先

生/女士吗"电话通知要做到言简意赅。

6). 客户回访

在回访客户之前，需要预先与客户取得联系，并确定回访时间，避免对客

户造成打扰;回访过程中，注意礼貌礼仪，维护公司形象，积极与客户沟

通，引导客户提出建议和意见，以达到客户回访目的。

7). 客户留言

登记客户留言表，见附件4，以及时了解客户的意见和建议。

4. 离岗

办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代:当需要离开销售大

厅(包括到样板房和工地现场)，职员需要在控台后留言板上作"去向登记"(在

回到案场时注销)，同时带上通讯工具，并保证畅通。

5. 看房

业务员有义务提醒客户避免带老、弱、病、残、幼、孕等特殊人士到工地看房，客户必须在业务员的陪同下到工地看房，看房过程中，相关人员必须戴好安全帽、穿平底鞋、听从工程部人员统一安排。业务员应在规定的看房时间陪同客户看房，非看房时间，业务员有责任劝告客户改日再访。

1) .房日看房

通过公告、短信息、电话等渠道通知客户在规定时间看房(原则上为每个月的第一周双休日，特殊情况则顺延至第二周双休日)，案场值班员有责任维持看房秩序，包括，安排业务员分批带领客户看房，有义务提前十分钟提醒上一批客人看房的截止时间(每批看房时间不应超过半小时)。

2) .非看房日看房

非看房日看房，业务员首先要知会工程部相关人员所看房号，在得到同意后，方可会同工程项目部相关人员陪同客户到预先约定房号看房，业务员不应随意增加或更改预先约定房号;看房时间为9:30-11:00及14:00-17:00。

6. 参观样板房

在案场繁忙时期可以引导客户到样板房，由专门的样板房接待员接待参观;在非繁忙时期，业务员应亲自带领客户到样板房参观，并进行必要的介绍;原则上业务员到样板房时间不应超过20分钟。

7. 用餐

每日午餐时间为11:30-12:00，业务员应在该时间段用餐，遇由于接待客户误餐，可按离开案场时间始顺延，用餐时间内，案场安排人值班，待其它人就餐后接替值班人员就餐。

8. 班前班后几件事

1). 班前几件事:

签到上班;

整理着装(应在到达控台区域前穿戴整齐、化妆完毕);

控台物品摆放整齐，不得有其他杂物;

准备销售资料(包括销讲资料、户型图、按揭速算表、计算器、笔、便笺等);

阅读昨日会议纪要;

班前5-10分钟晨会，通报昨日情况，安排今天工作

迅速进入工作状态。

2). 班后几件事:

恭送最后一批客户离开;

控台物品摆放整齐;

案场资料物归原位;

锁好资料柜/抽屉;

整理当天的接待成交情况，签名下班。

9. 部门内部工作交接

n

bsp; 现场销售经理在离开案场时应进行相应的工作交接，必须填写工作交接单并知会部门全体，同时要求离开案场时保持通讯工具的畅通。

10. 案场及样板房保安、保洁安排

强销期，每日案场保安不少于两名，负责维持秩序、协助案场人员工作及随时清洁，样板房每日专门的保洁消毒不得少于两次，[[样板房解说员配合进行保洁;正常销售情况下，案场保安及样板房保洁工作由案场经理视情况与物管部门相协调。所有可能与客户打交道的人员(含物业人员、保安、保洁、工程人员)均须了解公司产品概况特点。

附件12:客户留言表

附件13:到访征询单

附件14:客户来电登记表

客户留言

到访征询单

房地产代理项目销售客户界定办法：房地产公司人才招聘录用

某房地产公司人才招聘录用办法暂行规定

1.总则:

(1)为规范公司人才招聘与录用程序，制订本规定。

(2)公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。

(3)本规定适用于公司各单位、各部门。

(4)总经理办公室、人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

2.人才招聘:

(1)公司各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经分管领导确认，人事资源部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部(或办公室)负责组织对外招聘。

(2)人力资源对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘进行。集中对外招聘须由人力资源部制订招聘计划，明确招聘时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。

(3)招聘计划获准后，人力资源部(办公室)通过职业介绍中心(人才市场)、媒体、互联网、员工推荐、学校等渠道组织实施招聘。

(4)应聘人员的个人资料一般包括身份证，学历证及职称证等复印件，个人简历，近期免冠证件照等。办公室进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

(5)应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。办公室根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试。由公司各部门专业人员进行评判打分、汇总。

(6)对于通过考评认可的笔试者，办公室将其《应聘人员情况表》及试卷报用人部门及人事分管领导审核，以确定面试人选。

(7)面试一般情况下须集体进行，面试评定小组包括，总经理，人事分管领导，用人部门领导及公司办公室负责人等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识，表达能力，形象气质等作出评价，并集体讨论后填写《汇总表》，得出面试结果。

(8)根据面试结果，办公室对拟录用人员进行资格及证书审核，社会调查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

3.人才录用:

(1)人员录用审批的权限

公司各部门主管的录用和任命，由公司总经理审批并聘任，部门以下的一般员工由部门主管根据审核情况筛选后报总经理批示后，再由办公室出台任用表后由各部门任命。

(2)对拟录用人员，办公室填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位，试用期限及待遇等。原则上，及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月，其他人员为3个月。

(3)办公室(人力资源部)应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向相关部门填报《新员工入职通知书》，由相关部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接事项等。

(4)新员工在试用期内，须参加由人力资源部(办公室)组织的新员工教育培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本管理制度及本岗位职责和业务知识等，具体方法按《新员工培训管理制度》执行。

(5)在试用期内，人力资源部(或办公室)应会同用人部门共同对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部(或办公室)在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人部门，用人部门主管应及时会同办公室与新员工进行交流，并要求其写出试用期总结。

(6)在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位及薪金等，报请审批后，予以办理转正手续并签署正式劳动合同。

(7)新员工在试用期内有突出表现，用人部门可向办公室建议给予提前转正，如新员工在试用期没有达到或不符合基本要求，用人部门可向人力资源部(或办公室)建议延长试用期或中止使用。

4.附则

(1)本制度由人力资源部(公司办公室)负责解释与修订。

(2)本规定自印发之日起实施。