| 制定背景 | 公司工资乱，高低不一，员工老比来比去。想让干活多的拿得多，干得好的有奔头，外面招人也有吸引力。 | ||
|---|---|---|---|
| 适用范围 | 全体在职员工，不管哪个部门、什么岗位都算在内。 | ||
| 职责分工 | 人力资源部负责发工资、调工资、解释政策。各部门负责人给员工打分、提建议。总经理最后拍板。 | ||
| 管理规定 | 工资分好几块，基本工资固定600元。绩效和年底奖要看考核结果。销售岗按业绩拿提成。加班要给钱，病事假要扣钱。 | ||
| 监督与罚则 | 每季度考一次绩效，年底总评。考得好涨工资，考得差降一级。连续两年差就待岗。工资明细每月发单子，有问题24号后去人力部问。 | ||
薪酬机制:
本公司遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展"的原则，定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。
薪酬体系:
公司薪酬体系有以下类别:
1、年薪制:实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。
2、等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
3、提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划::的副主任和销售/营销职系的员工。
| 制度目标 | 让工资更合理，减少员工老跳槽，留住好手，别让老板乱定薪，也别让工资太低留不住人，也不让太高增加成本。 | ||
|---|---|---|---|
| 职责分工 | 老板要管大方向，hr负责做市场调查和职位评估，部门主管配合写岗位说明，大家一起定工资标准。 | ||
| 核心条款 | 工资得参考市场行情，每个岗位要有评估依据，高低工资得拉开点，结构要分基本 绩效 奖励，别搞一刀切。 | ||
| 执行要求 | 每年做一次薪酬调查，新岗位先评估再定薪，工资调整要开会讨论，hr每季度检查一次执行情况，发现问题马上改。 | ||
一、it企业薪酬管理困难
1.it人才市场不健全导致人才高流动率
据调查it人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，it企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多it企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。
| 设立背景 | 公司门店多，招人需求大，人事部要有人专门管招聘和员工手续。 | ||
|---|---|---|---|
| 核心职能 | 帮门店招人、办入职离职、算工资、做报表、推培训和绩效。 | ||
| 工作内容 | 发招聘信息、筛简历、约面试、办员工手续、算月工资、做数据表。 | ||
| 协作关系 | 跟门店店长对接用人需求，向人事主管汇报，配合各部门协调人员安排。 | ||
工作职责：
1、 进行招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新
2、 按照门店的招聘需求进行简历的筛选和初试人员的约见和选拔
3、 负责员工入职、离职、转正、晋级、调店和调岗等相关工作
4、 按时 保质的实施招聘、员工培训、绩效评估等工作，且及时上报相关结果
5、 每月做好薪酬核算，并分析总结数据上报领导
6、 相关数据报表的制作汇总
7、 协调好各部门人员的相关工作
任职要求：
1、 大专以上学历，有零售相关的人事工作优先
2、 熟练掌握人力资源事务性工作，熟练制作各种报表
3、 具有良好的沟通和协调能力
| 制定背景 | 餐饮行业留人难，工资发得不公道大家容易走。想让干得多的人多拿钱，干得好的人涨得快，别让老实干活的吃亏。 | ||
|---|---|---|---|
| 适用范围 | 公司所有签合同的员工，包括董事长、总经理、普通服务员、临时工、返聘老人。 | ||
| 职责分工 | 董事会拍板定调子，人事部算工资发钱，财务部管账目，行政部查考勤，各部门负责人管自己人。 | ||
| 管理规定 | 工资按岗位、工龄、业绩来算；干得好奖金多，干得差可能扣钱；换岗就要调薪，不能拖着不办。 | ||
| 监督与罚则 | 每月算一次工资，年底再算全年分红；人事部牵头考核，领导签字才发钱；少发漏发要补，多发错发要追回；抽查发现造假，当月奖金全扣。 | ||
薪酬制度的激励作用是不可忽视的，对于餐饮行业，薪酬制度如何制定的呢下面是企业管理网为大家整理的餐饮公司薪酬制度范本，仅供各位阅读。
| 制定背景 | 想让大家更重视安全，别出事故。把安全干得好坏变成能打分的事，让领导和员工都上心。 | ||
|---|---|---|---|
| 适用范围 | 全公司所有单位和所有人。 | ||
| 职责分工 | 车间主任带头搞考核，安全员班组长一起干。公司领导和安环部负责查各车间，财务综合办也参与。 | ||
| 管理规定 | 不能死人、重伤、大火、大设备事故。隐患要自己查自己改。安全教育得做全，台账记录要真实，检查整改不能拖。 | ||
| 监督与罚则 | 日常检查算一半分，季度考一次，年底总评。得分分五档，跟奖金挂钩。分数低的要整改，连续差的要谈话。 | ||
一、 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。
二、 安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。
三、 本制度适用于本公司各单位和人员的考核。
四、 考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
| 制度目标 | 让人事和工资事情有规矩可依，不乱来，大家清楚怎么干。 | ||
|---|---|---|---|
| 职责分工 | 直接主管评绩效、写调薪单；网点经理批转正、提晋升；总经理批主管以上转正和离职。 | ||
| 核心条款 | 试用期1-3个月，绩效分a-e五级；e类太多要辞退；工资含岗位、绩效、工龄三块。 | ||
| 执行要求 | 每月15号发工资，遇假提前；请假要书面申请；周评月评按时做；离职要面谈、交东西、财务结清。 | ||
网点人事薪金制度
第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第一章任用与晋升
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为a或b类者，直接具备转正资格;
(二)试用期间，连续2个月绩效评估为c类者，直接具备转正资格;
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。